El Tribunal Supremo ha declarado nulo el despido de una trabajadora de una empresa dedicada a la alimentación con motivo de un ERE en mayo de 2013, coincidiendo con su embarazo, debido a que la motivación de la extinción del contrato no fue explícita para su caso concreto y, por tanto, no pudo probar las «causas reales y objetivas» de la eliminación de su puesto de trabajo.
Por ello, ha ordenado su reingreso en la mercantil y el abono de todos los salarios que no ha percibido desde ese momento hasta la actualidad. La sentencia es del pasado 27 de agosto.
La Sala de lo Social del Alto Tribunal ha estimado el recurso presentado por la trabajadora contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de mayo de 2016, en la que dio la razón a la empresa y declaró la procedencia del despido.
La recurrente aduce que el motivo de su despido era su embarazo y por ello considera que se debe aplicar la doctrina del Tribunal Constitucional sobre «la especial protección que el derecho a la maternidad debe tener» que considera que se ha vulnerado.
Tras revisar algunas de sus sentencias sobre situaciones similares y otras del Tribunal Constitucional, el tribunal concluye que aunque la rescisión del contrato se produzca en el marco de un despido colectivo, con acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores debido a la situación económica negativa, la carta de despido ha de contener unos criterios precisos y concretos.
La mercantil tenía que haber acreditado que el despido era «idóneo, razonable y proporcionado», así como haber justificado el criterio y el motivo a seguir para tomar esta decisión, y tener en cuenta «la incidencia de las causas económicas en la supresión del mismo».
«Recae sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación obedeció a causas reales y objetivas absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquellas tuvieron entidad suficiente para fundar la decisión», subraya la Sala parafraseando al Tribunal de Garantías.
Asimismo, añade que la empresa no ha logrado ni intentado probar las causas del despido.
Para el Supremo, argumentar en la memoria explicativa del despido que las responsabilidades de los trabajadores «de acuerdo a la nueva estructura necesaria en la fábrica, mucho menor» responden a unos parámetros distintos basados en la «especialización» o que «el menor número de trabajadores exige una gran polivalencia en función de las necesidades de la fábrica», no supone unos criterios «suficientemente consignados», como alega la empresa.
«Se limita a consignar la desaparición de un puesto de trabajo, pero sin explicitar los criterios tenidos en cuenta para la selección de la trabajadora afectada», dice el Supremo.
Además, destaca que de todos los trabajadores afectados por el ERE, la recurrente era la única que no trabajaba en el mismo centro que el resto de despedidos.
LA JUSTICIA EUROPEA DICTAMINÓ EL PASADO FEBRERO QUE LAS EMBARAZADAS PODÍAN SER DESPEDIDAS EN UN ERE
Cabe recordar que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó el pasado febrero que una trabajadora embarazada puede ser despedida en el marco de un despido colectivo, aunque en este caso el empresario debe comunicar a la empleada los motivos que lo justifican y los criterios objetivos que la empresa ha seguido para designar a los trabajadores afectados por el despido.
La sentencia respondía a una cuestión elevada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña sobre el caso de una empleada de Bankia que fue despedida en noviembre de 2013, estando embarazada, en el marco de un ERE de la entidad.
Concluyó que la directiva sobre seguridad y salud de trabajadoras embarazadas no se opone a una ley nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europe explicó que una decisión de despido que se haya tomado por razones «esencialmente relacionadas con el embarazo» es «incompatible con la prohibición de despido» que recoge la directiva, pero si se ha tomado atendiendo a razones no relacionadas con el embarazo «no es contrario a la directiva» si el empresario comunica por escrito los motivos justificados de despido.
Por otro lado, la sentencia afirmó que tampoco es ilegal una normativa nacional que permite al empresario despedir a una empleada embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican el despido colectivo «siempre y cuando se indiquen los objetivos que se han seguido para designar a los trabajadores afectados por el despido».
Sin embargo, declaró que la normativa comunitaria es contraria a una legislación nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo, el despido de una trabajadora nacional que haya dado a luz o en periodo de lactancia y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando sea ilegal.
En esta línea, subrayó que la protección en concepto de reparación «no puede sustituir a la protección de carácter preventivo», por lo que los Estados miembros «no pueden limitarse a establecer, únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando no esté justificado».
También recordó que la directiva sobre seguridad y salud de trabajadoras embarazadas no obliga a los países a establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo para las trabajadoras embarazadas que hayan dado a luz o en periodo de lactancia.
