¿Cómo deben las administraciones agilizar la normativa para que no sea tan burocrático enviar a un trabajador fuera de España? ¿Cómo influye la situación familiar del expatriado cuando toma la decisión de marcharse a otro país? ¿Qué papel juega España como foco de esa expatriación y qué factores la frenan pese a que las empresas quieren ponerlo en marcha para abrir negocio fuera de sus fronteras?
Son algunas de las cuestiones a las que trataron de dar respuesta los expertos reunidos en el III Congreso de la Asociación de Expertos en Movilidad Internacional (AIAL) celebrado este viernes en la capital de España.
Pedro Gimeno, profesor ayudante y Doctor en la Universidad Carlos III, autor del Informe “El fondo de capitalización del despido y su incidencia en el sistema de pensiones”, explicó el desarrollo del fondo austriaco, creado en el 2002 por la negociación colectiva con las aportaciones de las empresas, y que permite al trabajador que se expatria no perder sus derechos adquiridos durante su carrera laboral.
Un experto de la talla de Raymond Torres, director de Coyuntura y Economía Internacional en Funcas, explicó que el mercado laboral español tiene tres problemas: “uno de temporalidad alta, otro de escasa movilidad por esa pérdida de antigüedad del trabajador y un tercero que tiene que ver con la publicidad y la gestión de las pensiones”. Torres es partidario de un sistema mixto, con un dinero en ese fondo de capitalización que las empresas incluyen y un pago por despido.
Por su parte, Rosa Zarza, socia directora del área laboral de Garrigues, explicó como en nuestro país se había intentando poner en marcha una iniciativa parecida al modelo austriaco de fondo de capitalización. Fue en el 2010 con una España en crisis de cuando datan las primeras intentonas. “El problema ha sido el de siempre, quién paga ese fondo, una cuestión que ni la Comisión de Expertos creada un año después ha logrado resolver”. A su juicio el modelo español iba por un sistema mixto donde trabajador y empresa pudieran aportar a ese fondo diferentes cantidades.
Fue la propia Zarza quien explicó las ventajas para una empresa de contar con un modelo como el austriaco. Desde la planificación de los costes financieros de las empresas, la asunción que los costes laborales se incrementen, e incluso la justificación de la extinción laboral en aquellos casos que haya que realizar un despido. “Al final con este tipo de fondos se garantiza la movilidad de los profesionales tanto en el plano nacional como en el internacional”.
«Al mismo tiempo esta medida ayuda a cualquier tipo de contratación porque sabes lo que te va a costar. En algunos casos, trabajadores autónomos pueden pasar por cuenta ajena, en algunas compañías”, aclara la experta.
Planificar la expatriación
Por su parte, Montserrat Alonso, socia de Sagardoy, recordó que la expatriación es un reto para los departamentos de Recursos Humanos (RRHH). Recordó que el retorno del expatriado genera problemas porque no está bien resuelto.
“Realizar una expatriación supone hacer un estudio previo del país al que va a ir el profesional y también analizar su situación personal y familiar, cada vez más importante”. Para esta jurista, la actividad de expatriar necesita en la mayor parte de las empresas una profesionalización para que técnicos de RRHH con experiencia puedan realizarla sin excesivos problemas.
Para Pablo Gómez, consejero ciudadano de Podemos en la Comunidad de Madrid, señaló que el principal problema existente en nuestro país es la liberalización del despido. “Pese a ser la quinta potencia a nivel europea, en el entorno laboral somos la duodécima potencia. Y es que los salarios se han devaluado mucho. En estos momentos la indemnización por despido no ayuda a desincentivar los despidos”.
A su juicio hay que garantizar la igualdad de oportunidades en el uso de los recursos sociales y en la gestión del talento. “Los poderes públicos deben invertir más en formación».
En el debate se abordaron cuestiones como el despido de un expatriado. Para Evelyn García, socia directora de Kayros Institute y vicepresidenta de AIAL, “ es muy raro que se despida a un directivo expatriado. El coste puede suponer hasta tres veces más que cualquier otro profesional, porque ahí hay que incluir lo invertido por la empresa para formarlo. Y luego encontrar otro sustituto no siempre es sencillo”.
Recordó también la necesidad de planificar bien estas políticas de movilidad por parte de las empresas.
Para Santiago Sánchez-Mariscal, vicepresidente de AIAL y experto en derecho laboral, “es un buen momento para que las empresas fomenten la expatriación de directivos y trabajadores. La empresa española sale mucho más fuera desde aquellos años de la crisis y con eso tuvieron que expatriar y han sido competitivos a nivel internacional”.
Desde su punto de vista, la Administración debe ayudar a que la expatriación se haga sin demasiadas cargas burocráticas como las que existen ahora. «Al final se trata que ese personal expatriado pueda volver a su punto de origen sin demasiados problemas”.
Este es uno de los problemas detectados en este III Congreso de AIAL. El expatriado cuando vuelve a su empresa puede tener dificultades para acomodarse en esa compañía. “Cuando sale tiene una serie de incentivos y se trata que a su vuelta no pierda el poder adquisitivo que tenía, cuestión que no está siendo fácil de lograr”.
«Salvo excepciones las áreas de recursos humanos de las empresas no disponen de un servicio profesionalizado para la expatriación, otra carencia importante”, añade.
En estos momentos no hay destinos donde no se deba expatriar profesionales. Pero sí recuerda que la diferencia cultural puede generar que frases como “ tu te quedas aquí hasta que termines el trabajo” en ciertos países pueda ser reconocido como moobing o acoso moral, muy relacionado con la esclavitud en determinados entornos.
