La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 1003/2018, de 29-11-2018, rec. 183/2017, destaca por ser una de las pocas en que el Alto Tribunal analiza la institución del comité de empresa europeo, compendiando la doctrina anterior al respecto (SSTS 20-12-1997, rec. 1347/1997; 22-12-2008, rec. 143/2007; 16-12-2009, rec. 139/2008, y 7-6-2016, rec. 124/2015).
En ella se trata sobre la designación del representante en el comité de un grupo de empresas de dimensión comunitaria (ThyssenKrupp AG) que correspondería a la filial española.
Ese único puesto se lo disputan dos sindicatos (CCOO y UGT) igualados en audiencia electoral o respaldo de los trabajadores, al haber quedado empatados en número de representantes unitarios tras las últimas elecciones en los centros de trabajo radicados en España.
Tanto UGT como CCOO interpusieron demanda de conflicto colectivo reivindicando para sí el derecho a nombrar los miembros titular y suplente del comité de empresa europeo.
Ante el bloqueo del nombramiento, ambos instaban asimismo la condena a la empresa por vulneración de la libertad sindical, solicitando indemnización por daños morales.
Las sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 16-5-2017 (autos acumulados 84/2017 y 100/2017) desestima ambas demandas, declarando que la empresa no ha vulnerado el derecho de libertad sindical de UGT, ni ha incurrido tampoco en conducta discriminatoria y antisindical contra CCOO.
Queda irresuelta no obstante la cuestión de a quién corresponde el nombramiento de los miembros titular y suplente en el comité de empresa europeo.
LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO
El Tribunal Supremo desestima los recursos de casación interpuestos contra la sentencia anterior por CCOO y UGT.
No aprecia que se hayan producido injerencias empresariales vulneradoras de la libertad sindical con respecto al nombramiento de representantes de los trabajadores en el comité de empresa europeo.
Aunque la dirección de recursos humanos dio traslado de una comunicación de nombramientos que le dirigió la sección de UGT, ello no supone que la empresa tomase partido activamente en su favor y en contra de CCOO.
Lo que se deduce de los hechos probados es que, cuando la empresa se percata de que hay una situación de conflicto entre los sindicatos, decide mantenerse al margen.
No obstante, es importante subrayar que, implícitamente, se deduce que la lesión de la libertad sindical existiría si la dirección se hubiera inmiscuido en la disputa sindical sobre la designación de representantes en el comité de empresa europeo.
El Tribunal Supremo analiza la normativa aplicable, tanto la europea (Directiva 94/45/CE, sustituida por Directiva 2009/38/CE, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria) como su transposición nacional (Ley 10/1997, de 24 abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, modificada porLey 11/2011, de 19 mayo).
A partir de ahí, concluye que, para la designación de los representantes en el comité de empresa europeo, ha de estarse a lo dispuesto en el art. 27.1 de laLey 10/1997: “serán designados por acuerdo de aquellas representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal en su caso, o por acuerdo mayoritario de dichos miembros y delegados”.
Por consiguiente, en contra de lo pretendido por UGT, no es suficiente para la válida designación un acuerdo respaldado por los delegados de este sindicato y los de ELA, cuya suma alcanza pero no supera la mitad de los miembros de comités, no pudiendo excluirse a efectos de cómputo de la mayoría a los representantes unitarios “no sindicalizados”.
De todos modos, tampoco cabe lo que postulaba CCOO, esto es, deshacer el empate en número de representantes atendiendo al número de votos.
Tal cosa no puede hacerse por aplicación analógica de la regulación sobre atribución de resultados en las elecciones a comité de empresa, ya que no hay laguna legal que lo justifique, sino una regla específica que alude taxativamente a la mayoría de miembros de comités y delegados, no de votos.
Además, según un argumento del Tribunal Supremo cuya importancia trasciende más allá de este caso, el comité de empresa europeo es un órgano para información y consulta a los trabajadores con una singular naturaleza propia, al que no pueden ser extrapolables miméticamente las reglas y paradigmas propios de la regulación interna española sobre representación unitaria.
¿UN CONFLICTO SIN SOLUCIÓN?
Aunque la interpretación del Tribunal Supremo es correcta, conduce al callejón sin salida de una regla legal que no resuelve adecuadamente cómo ha de procederse cuando el empate en resultados electorales y la falta de acuerdo entre sindicatos provoca una situación de bloqueo en la designación para el puesto en el comité europeo.
Constreñida por los límites del recurso de casación, la sentencia deja en el aire el modo de zanjar definitivamente el conflicto.
Se sugiere como solución posible “la alternancia” entre los sindicatos en liza, pero a título simplemente ejemplificativo.
Así las cosas, resulta inevitable una cierta sensación de insatisfacción ante determinadas deficiencias de nuestra regulación legal sobre el comité de empresa europeo, tal vez fruto de una transposición no demasiado madurada, que por el momento la jurisprudencia evidencia, pero no subsana por vía interpretativa.
