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Sobre el repunte de las sanciones laborales en tiempos de coronavirus

Manuel Castaño Grande, socio director de Castaño Asociados, aborda esta problematica cuasi desconocida en estos tiempos de pandemia en su columna.
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Si hay algo que ha demostrado la actual crisis del coronavirus en la que estamos totalmente inmersos es que esta ha venido para dejarnos una huella profunda en todos y cada uno de los aspectos de nuestras vidas.

Uno de ellos es nuestro entorno socio-laboral y valga como ejemplo de esta ‘nueva normalidad’ es el espectacular aumento experimentado en el número de sanciones impuestas por las empresas a sus empleados que, a la vista de los datos obtenidos en Castaño Asociados como asesores jurídicos de empresas y trabajadores, ha sido de al menos un 500%.

Una cifra realmente llamativa y que se muestra como un indicador de las nuevas circunstancias a las que deberemos hacer frente.

Una muestra de esta nueva realidad es la creciente necesidad que han venido teniendo las empresas para justificar aquellos despidos catalogados como disciplinarios y a la inversa, es decir, la necesidad de los trabajadores de impugnar esas sanciones a efectos de poder luchar por conseguir la improcedencia del despido y así percibir su indemnización.

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Por otro lado, la justificación del despido disciplinario por parte de la empresa reviste una mayor importancia si la misma se ha acogido a un ERTE.

El motivo de esto hay que encontrarlo en el hecho de que el despido mal ejecutado o no justificado puede acarrear a la empresa sanciones o devoluciones de los beneficios fiscales derivados del ERTE.

AUMENTO DE RECLAMACIONES DE CANTIDAD

Otro dato que hemos recogido en Castaño Asociados es que, respecto al año pasado, se han triplicado los procedimientos judiciales en torno a impagos por parte de empresas a sus trabajadores.

Desde el inicio de la crisis económico-sanitaria, muchas empresas han dejado de abonar las nóminas o lo han hecho con retraso.

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Esto ha provocado que muchos trabajadores no solo reclamen judicialmente las cantidades que no han percibido, sino que además, en la gran mayoría de ocasiones, soliciten la extinción del contrato por incumplimiento del empresario que no abona puntualmente las nóminas.

Recordemos que la extinción de la relación laboral entre empresa y trabajador, supone que este perciba las cantidades no percibidas, la indemnización de 33 días por año trabajado y, en su caso, la pertinente prestación por desempleo.

SE AVECINA UN OTOÑO CALIENTE

Con estos datos encima de la mesa, una conclusión evidente a la que hemos llegado en Castaño Asociados es que se va a seguir experimentando en los próximos meses un aumento de sanciones por las empresas a sus empleados.

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De hecho, cada vez es mayor el número de empresas que confían en un despacho de abogados para la gestión de las sanciones de una manera correcta y exacta, puesto que es la única manera de justificar un despido disciplinario del modo más efectivo.

Y esto entra en liza con los intereses de la otra parte, la del trabajador que tiene la necesidad -o casi obligación- de impugnar esa sanción previa, por leve que sea, para evitar que se tengan los hechos por aceptados en un posterior procedimiento judicial de despido.

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En definitiva, ante esta situación, la empresa debe sancionar y el trabajador debe impugnar dicha sanción.

EL COMPLEJO RÉGIMEN SANCIONADOR

Una gestión eficaz y de calidad de los aspectos jurídico-fiscales de la empresa es vital para un correcto asesoramiento empresarial. De lo contrario, puede suponer graves perjuicios y sanciones a la entidad.

Teniendo en cuenta el actual contexto de crisis, en Castaño Asociados nos hemos encontrado con los casos de empresas que, estando mal asesoradas o sin asesoramiento alguno, se han visto abocadas a inevitables y fatales consecuencias.

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En el caso concreto de un despido injustificado o incorrectamente justificado no solo va a suponer a la empresa tener que abonar una indemnización por despido improcedente, sino que, si se ha encontrado en un ERTE, podría suponer que la empresa tenga que devolver todas las exenciones de cotizaciones sociales de las que se han beneficiado, a lo que habrá que sumar un recargo y los intereses de demora.

Por otra parte, son muchas las empresas que, para evitar indemnizaciones y sanciones fiscales, proceden a sancionar a sus trabajadores para justificar los despidos.

En cualquier caso, y con independencia de la gravedad de la sanción (leve, grave o muy grave). el trabajador siempre deberá impugnar dicha sanción para protegerse ante un despido.

En ciertas ocasiones, la única sanción es la que propicia el despido, por lo que el mero hecho de impugnarlo es suficiente para el trabajador.

En otros casos, la empresa impone varias sanciones, ya sean leves o graves, con apariencia de no tener importancia. La estrategia que hay detrás de esta actuación es la preparación de un despido efectivo, puesto que la existencia de varias sanciones en un periodo de tiempo determinado puede suponer una justificación suficiente para proceder al despido.

Por este motivo es esencial para una empresa contar con un óptimo asesoramiento legal para la correcta justificación de los motivos de un despido disciplinario procedente.

Del mismo que también es de vital importancia para un trabajador contar con el mejor asesoramiento legal en caso de que deba impugnar una sanción improcedente, a pesar de que, aparentemente, no revista de importancia.

EL DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario es el único instrumento legal por el cual una empresa puede rescindir un contrato laboral anticipadamente o indefinido sin abonar indemnización si se determina la procedencia del mismo.

La legislación vigente establece que la empresa tiene la obligación de probar la procedencia del despido, demostrando que los hechos que justifican el despido son ciertos, valiéndose de todos los medios de prueba que crea oportunos.

Existen multitud de formas e instrumentos para probar las causas que justifican un despido, si bien esas pruebas tienen que ser conforme a la Ley.

Hay casos concretos que pueden generar problemas de validez probatoria, como la videovigilancia o los testigos.

Conclusión: para una empresa es extremadamente complejo justificar un despido correctamente, más aún si no cuenta con un correcto asesoramiento legal.

En cualquier caso, una sanción previa impuesta por la empresa y que no ha sido impugnada por el trabajador es la mayor justificación a efectos probatorios. La inexistencia de impugnación supone, por sí sola, un reconocimiento por parte del trabajador de los hechos por los que ha sido sancionado.

LA (CASI) OBLIGADA IMPUGNACION DE UN TRABAJADOR CONTRA SU SANCIÓN

El trabajador que haya sido sancionado por la empresa deberá solicitar la nulidad o improcedencia de la sanción para que no se entiendan aceptados los hechos que en la misma se recogen.

El procedimiento a seguir es presentar una papeleta de conciliación previa y, en caso de que no se reconozca por la empresa la nulidad o improcedencia de la misma, se deberá interponer una demanda de impugnación de la sanción ante un Juzgado de lo Social.

Será el Juez el que determine la procedencia o improcedencia de la sanción, recordando que la carga de probar los hechos recae en la empresa y, en ningún caso, en el trabajador.

Es importante destacar el corto plazo que tiene el trabajador para impugnar una sanción: 20 días hábiles desde su notificación, con independencia de cuando se tenga que cumplir.

También se dan casos en los que, dependiendo de las características de la empresa y el cargo del trabajador, se debe iniciar un trámite interno empresarial denominado expediente sancionador y que cuenta con sus particulares normas procedimentales.

Una de las principales recomendaciones que se debe hacer a un empleado es que, en todo caso, debe recurrir las sanciones que le sean impuestas, ya sean amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo o despido.

En el caso de que la sanción lleve aparejada el despido, la impugnación del mismo determinará si el cliente percibe o no una indemnización compensatoria.

Si nos encontramos ante una sanción de la empresa, que tenga carácter preparatorio del despido, puede suponer que, cuando se produzca el despido, se tenga más posibilidades de recibir la indemnización por improcedencia.

Incluso, se podría negociar con la empresa un importe más elevado del que se pudiera obtener en el caso de que no haber impugnado previamente la sanción.

MARCO LEGAL

El Estatuto de los Trabajadores y la propia Constitución de 1978 se conforman como el marco esencial en el que se encuadran las normas básicas sobre el régimen sancionador que nos ocupa. De manera más específica, habrá que someterse a lo establecido al Convenio Colectivo de aplicación o a los acuerdos estatales procedentes.

No obstante, no debemos olvidar que cada caso necesita de un análisis individualizado y exhaustivo para así determinar con exactitud tanto los límites y procesos del régimen sancionador, como los instrumentos legales al alcance del trabajador para impugnar las sanciones que le sean impuestas.