PUBLICIDAD
PUBLICIDAD

[Opinión] ¿Conseguirá el ‘sí quiero’ del Congreso el controvertido Real Decreto-Ley para reducir la temporalidad en el empleo público?

Ana Díaz Cóndor, autora de esta columna, es 'of counsel' en Díaz Delgado Abogados y Consultores.
|

Esta norma provisional, en vigor desde el 8 de julio, necesita la convalidación del Congreso de los Diputados tras la justificación de su extraordinaria y urgente necesidad para adoptar medidas que prevengan y sancionen la contratación temporal abusiva, y reducir la alta temporalidad.

La margarita se deshojará el próximo 21 de julio, con la oposición de los empleados víctimas de este abuso porque consideran, por una parte, que no existe una situación extraordinaria ni se puede justificar urgencia para eludir la tramitación parlamentaria de una ley.

Por otra parte, creen que las medidas introducidas tampoco previenen ni sancionan el abuso prohibido por la Directiva 1999/70/CE del Consejo y su Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, según jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), por lo que no guardan la debida conexión con las razones esgrimidas para justificar el recurso a un Real Decreto-Ley.

Reclaman a los diputados el ‘no quiero’ y una ley ordinaria de transposición de la Directiva, acompañada de medidas de salvaguardia para evitar ceses sin sanción, hasta que se apruebe esa ley.

PUBLICIDAD
PUBLICIDAD

La inseguridad jurídica que genera el Real Decreto-Ley disparará el conflicto judicial, a la vista del aumento de consultas de afectados para actuar contra esta norma, tanto a nivel nacional como europeo, si se convalida, así como para demandar su estabilidad o una indemnización efectivamente disuasoria, ceses, procesos selectivos o responsabilidad patrimonial.

Esta norma establece como sanción una “compensación” equivalente a 20 días de las retribuciones fijas por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades, cuya falta de eficacia para disuadir al empleador es obvia. Más, cuando se paga con el erario público, sin multas a los responsables ni garantías eficaces de depuración de responsabilidades.

El margen de discrecionalidad del Estado para establecer la sanción al abuso es amplio pero no ilimitado. Deben motivarse las razones concretas por las que esta “compensación” disuadirá al empleador de recurrir a estos abusos, pero no se encuentran en el relato del preámbulo, ni se deducen de su breve articulado.

Desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley se suceden críticas variadas, pero coinciden en la inseguridad jurídica que se sumará al limbo en que la cambiante jurisprudencia del Tribunal Supremo y la inactividad del legislativo han mantenido al colectivo afectado hace décadas.

PUBLICIDAD

Tiempo habrá, si se convalida la norma, para entrar en el detalle de su articulado, pero ahora la actualidad más inmediata está en ver si la mayoría necesaria del Congreso la validará el Real Decreto-Ley y, en tal caso, si se anunciarán recursos de inconstitucionalidad por aquéllos que den el no.

La modificación del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) “a futuro” ¿responde a una circunstancia extraordinaria, sobrevenida, que no se ha podido prever ni abordar a través de una ley, y tan urgente que no puede esperar la tramitación parlamentaria ordinaria?

El plazo para transponer la citada Directiva concluyó en 2001

En junio de 2020, la ministra Carolina Darias anunció un Proyecto de Ley para reformar 2 artículos del EBEP en el primer semestre de 2020. Transcurrido un año y 3 ministros después, se aborda la reforma con un Real Decreto-Ley.

PUBLICIDAD

La modificación “a futuro” se aplicará a los nombrados o contratados a partir de su entrada en vigor. Pero no a todos ni al mismo tiempo ni por igual. No se aplica a salud y educación donde más abusos se producen, dejando el plazo de un año para que se adapte su normativa sectorial. Sectores como Universidad, Justicia, investigación, etc., ni se mencionan, por lo que no les afecta ninguna modificación.

La urgencia parece que aconsejaría lo contrario, es decir, la aplicación de estas medidas inmediatamente a todo el sector público, por igual, sin perjuicio de prever plazos de adaptación a sus especificidades propias.

PUBLICIDAD

El relato para justificar una circunstancia extraordinaria es de difícil encaje atendiendo a los antecedentes de incumplimiento de la Directiva, a las advertencias del Parlamento Europeo de 2018, recomendaciones del Consejo y de la Comisión en los últimos 5 años, o a la jurisprudencia del TJUE que hace años viene advirtiendo de la ausencia de normas nacionales que sancionen los abusos.

El plazo para transponer la citada Directiva concluyó en 2001. Los diversos gobiernos, para eludir esa obligación, han defendido que la normativa nacional tenía medidas equivalentes para prevenir el abuso por lo que no se necesitaba transponerla, obviando la obligación de legislar una sanción para el caso de que las medidas preventivas se evidencien ineficaces -como ocurre en el caso español por el reiterado incumplimiento del empleador público- sin consecuencia alguna.

El Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR) y la liberación de fondos europeos antes de agosto como principal justificación de la extraordinaria y urgente necesidad y el probable ‘sí quiero’ del Congreso.

PUBLICIDAD

La articulación de medidas proporcionadas, eficaces y disuasorias para prevenir y sancionar el abuso es uno de los objetivos del PRTR. Originariamente no está sujeto a plazo.

Sin embargo, recientemente, el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, en lugar de comprometerse en Bruselas a presentar un Proyecto de ley en el Congreso en un plazo que permitiera su tramitación ordinaria, se comprometió a articular estas medidas normativas antes de agosto, lo que no puede cumplir sin recurrir al Real Decreto-Ley.

Con este compromiso de Sánchez, el Real Decreto-Ley queda vinculado a la liberación de fondos europeos, de acuerdo con el Reglamento (UE) por el que se establece el mecanismo de liberación de fondos para hacer frente a la crisis Covid, pero además el Gobierno se libera de negociaciones de consenso para la elaboración de un proyecto de ley que el Ministerio ha sido incapaz de sacar en un año.

Ante la liberalización de fondos (de los que dependen el pago de favores a socios coyunturales del gobierno) se espera que la margarita se deshoje con los “sí quiero” necesarios.

Las medidas “a pasado”, o los nuevos procesos de estabilización cuyo objeto es reducir la temporalidad, ¿responden a situaciones que no se pudieron prever ni regular en una ley?

El Real Decreto-Ley, a la vista del fracaso de los procesos de estabilización de las LPGE para 2017 y 2018, pone límite de 3 años a la resolución de todos los procesos de estabilización. No basta la convocatoria en ese plazo, sino que debe haber concluido el proceso

¿No pudieron adoptarse esos límites en la LPGE para 2021, teniendo en cuenta además que conllevan autorizaciones presupuestarias?

Otras cuestiones de dudosa constitucionalidad que se pueden plantear en relación a las materias en que incide el Real Decreto-Ley

El Real Decreto-Ley modifica condiciones sustanciales del régimen jurídico del empleado público reservadas a ley ordinaria (por ejemplo, las relativas al cese).

Introduce restricciones en relación a los sistemas de acceso que forman parte de la configuración constitucional del derecho a la igualdad de acceso al empleo público, como la limitación del acceso en condición fija por el sistema de concurso para personal laboral.

Incluye disposiciones que conllevan un trato singularizado no justificado a personas en situaciones comparables.

Un recordatorio

La decisión del Congreso afectará a cientos de miles de empleados con una media de 50 años, en su mayoría mujeres, cuyo futuro es engrosar la tasa de paro de larga duración de mayores de 45 años que obviamente impactará en objetivos de crecimiento económico y empleo.