El Tribunal Supremo (TS) considera relación laboral indefinida el encadenamiento irregular de contratos de trabajo.
Así lo dictamina el tribunal de la Sala de lo Social, en una sentencia dictada el pasado 23 de diciembre (la número 1010/2022), sobre el caso de un trabajador que ha prestado servicios durante casi 23 años, en virtud de sucesivos contratos temporales para obra o servicio cuya duración está inicialmente vinculada a una contrata.
El Alto Tribunal entiende que aunque las contrataciones se sucedían por las adjudicaciones del servicio de limpieza, el trabajador venía desarrollando las mismas funciones desde 1995 mediante contratación temporal, lo que constituye un claro abuso de la temporalidad, que excede, además, los límites legales del contrato de duración determinada.
La sentencia la firman los magistrados Rosa María Virolés Piñol (presidenta y ponente), Antonio V. Sempere Navarro, Ángel Blasco Pellicer, María Luz García Paredes y Juan Molins García-Atance.
En ella, el Supremo estima el recurso de casación que el trabajador interpuso para la unificación de doctrina, asistido por la abogada Francisca Rodríguez Plaza, frente a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL), con sede en Burgos, que en julio de 2019 desestimó su recurso de suplicación frente a la sentencia de instancia sobre improcedencia de despido.
El TSJ confirmó la resolución del Juzgado de lo Social número 3 de Burgos que en abril de 2019 absolvió a los codemandados.
Ahora, el Supremo anula la sentencia recurrida y declara que el cese del demandante constituye un despido improcedente.
Así, corrige el criterio seguido por el Juzgado y el TSJ por considerar que las contratas de obra o servicio de un trabajador con tareas de limpieza en el control de accesos, vestuarios centrales y zonas deportivas, limpieza de vestuarios, pistas e instalaciones deportivas no eran una sola relación.
En consecuencia, condena a Exclusivas Marré S.L., que puede optar en el plazo de cinco días a contar desde la notificación de esta sentencia, entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades, teniendo en cuenta el salario que se constata acreditado.
LA ESENCIA PARA DETERMINAR QUE UNA RELACIÓN ES O NO INDEFINIDA, RADICA EN LA ENTIDAD EN SÍ MISMA DE LA RELACIÓN
«El contrato de trabajo temporal en nuestro país requiere, para su validez, ser celebrado al amparo de las causas previstas en la Ley. Sin embargo, la contratación temporal ha sido, en demasiadas ocasiones, más norma que excepción», declara a Confilegal Pablo Belmar Rubio, consultor y analista de SuperContable.
Este experto en Derecho Laboral recuerda que «tradicionalmente, los tribunales mantenían una posición más beneficiosa para la empresa: la conocida como ‘regla de los veinte días’, que validaba encadenar contratos temporales siempre que transcurriera ese lapso de tiempo entre el final de uno y el principio de otro, pero que en la actualidad esta perspectiva ha sido superada por la denominada teoría de la unidad esencial del vínculo.
«No deja de sorprendernos que a pesar de la ya sentada doctrina del Tribunal Supremo, juzgados y tribunales no aprecien la unidad del vínculo contractual en encadenamientos de contratos que se producen para cubrir necesidades permanentes en la empresa, siendo el Alto Tribunal el que recuerde que lo esencial para la presunción indefinida del contrato no radica tanto en la forma en la que ha sido celebrado como en la entidad en sí misma de la relación laboral», añade Belmar.
Y hace hincapié en que «es pacífica la doctrina del Tribunal Supremo sobre la sucesión o encadenamiento de contratos de trabajo temporales, por la que, si se aprecia que se trata de un solo contrato indefinido, encubierto en varios de duración determinada, el término del último contrato y la no renovación del mismo, se asimila a un despido improcedente, computando la antigüedad al trabajador desde el inicio de la relación laboral».
EL RECURSO DE CASACIÓN
El trabajador recurrió en casación el fallo del TSJCyL designando como sentencia de contraste la de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 30 de octubre de 2015 (Recurso 343/2015), que estimó el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora frente a la sentencia de instancia, que fue revocada, y en su lugar estimó su demanda, declarando que su cese constituía un despido improcedente, y condenó a Sermicro a optar entre readmitir o indemnizarla.
El TS explica que de la fundamentación jurídica del TSJCyL, «únicamente transcribe sentencias de la Sala Cuarta de las que resalta en negrita algunas de sus afirmaciones, sin exponer otros razonamientos, se deduce la legalidad de la contratación por obra o servicio».
Señala que por una parte, el TSJ destaca las sentencias en las que se justifica el uso de dicha modalidad de contratación anudada a una contrata, y por otra, aquellas en las que se justifica que la contratación por las sucesivas empresas no implica la suscripción de un nuevo contrato por obra.
«Como el trabajador suscribió el contrato en una fecha en la que no era de aplicación la duración máxima ni el período máximo de encadenamiento de contratos, aunque en este punto la consideración de que se trata de una única contratación impediría considerar existente el mismo, el cese del trabajador señala que es legal», relata el Alto Tribunal.
Sin embargo, los magistrados dictaminan, aplicando a este caso los razonamientos de numerosa jurisprudencia del Alto Tribunal, que procede la estimación del recurso, pues en la sentencia impugnada concurren circunstancias similares.
LA ARGUMENTACIÓN DE LOS MAGISTRADOS
«La prestación de servicios se desarrolló mediante el extenso número de contratos y subrogaciones reflejadas en el relato fáctico de instancia. Es decir, ha prestado servicios durante casi veintitrés años, en virtud de sucesivos contratos temporales para obra o servicio cuya duración está inicialmente vinculada a una contrata», destaca el TS.
Los magistrados explican que de todo ello se desprende que existe un encadenamiento de contratos desde 1995, con unas posteriores novaciones realizadas a partir de 18 de junio de 2010 (fecha de entrada en vigor de la modificación del artículo 15.1.a del Estatuto de los Trabajadores (HHPP 1º y 4º), por lo que «consta que en un periodo de treinta meses ha estado contratado durante un plazo superior a veinticuatro meses mediante al menos dos contratos existiendo sucesión de empresas».
El Alto Tribunal afirma que «la buena doctrina se contiene en la sentencia de contraste, en tanto establece que la finalidad de la norma aplicable es que se computen como nuevas contrataciones todos los supuestos en que existan nuevas adjudicaciones ya lleven consigo novaciones objetivas o subjetivas o de ambos tipos, ajustándose a la normativa de la Unión».
El TS hace hincapié en que eso es lo que ocurre en este caso en que, el demandante pasa a prestar servicios para Lacera Servicios y Mantenimiento en junio 2012, llevando a cabo para dicha empresa el control de acceso a las zonas deportivas, limpieza de vestuarios, pistas e instalaciones deportivas, y después a Exclusivas Marre s.l. en diciembre de 2017.
Los magistrados aprecian en este caso «un claro abuso de la temporalidad, que merece la respuesta dada por esta Sala en la STS/IV de 19 de julio de 2018» (recurso 823/2017).
«De este modo, lo que en inicio fue una no renovación de contrato a su término pasa a tener la consideración de extinción sin existencia de causa», subraya Pablo Belmar.
Y apunta que «en casos como el del trabajador afectado, con una antigüedad de muchos años en la empresa, el encadenamiento de contratos sin solución de continuidad a su término puede dar lugar a tener que abonar cuantiosas indemnizaciones».
