La implantación generalizada del teletrabajo ha supuesto un número considerable de cambios en las dinámicas de los ambientes laborales, pudiendo contarse entre estos la puesta en relieve de conductas de hostigamiento que se ejercen a través de canales digitales.
«Todos los trabajadores, con más énfasis en los teletrabajadores por trabajar exclusivamente con dispositivos digitales, precisamente por la utilización propia de las TIC, pueden ser particularmente vulnerables a esta nueva forma de violencia laboral», asegura Francisco Trujillo Pons, profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad Jaume I, que comparte las claves sobre esta problemática en conversación con Confilegal.
¿Cuál es la situación de la legislación sobre el acoso laboral por medios digitales?
Cabe recordar que las empresas han de establecer mecanismos de tutela frente a todas las formas de violencia y acoso en el mundo del trabajo (incluidas desde una vertiente digital o telemática) tal y como se determina conforme al Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) de la OIT. Este Convenio internacional fue ratificado por España el 14 de septiembre de 2021 y se aplica a todos los trabajadores, con independencia de su modalidad contractual, así como a directores, becarios o personas que acuden a una entrevista de trabajo; entre su contenido destaca el modo en que amplifica el concepto de acoso laboral reconociendo el que se realiza mediante comunicaciones virtuales.
Por lo tanto, se trata de una obligación empresarial, proteger a los trabajadores de todas las formas posibles de acoso, como ahora la del network mobbing. No en vano, en su exposición de motivos, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD), ya señala esta necesidad, es decir, “la vulnerabilidad, las necesidades de formación y descanso y la especial susceptibilidad a los riesgos vinculados con esta forma específica de organización (fatiga física y mental, aislamiento, problemas de seguridad y de acoso en el trabajo) aconsejan que en dicho colectivo, de acuerdo con las exigencias de la normativa existente, artículos 6.2 del Estatuto de los Trabajadores y 27 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se establezcan limitaciones que garanticen un mínimo de tiempo de presencia en los mencionados acuerdos de trabajo a distancia”.
Más en este sentido, la misma ley de trabajo a distancia, en su precepto 4, rubricado como Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación, como aparece en el apartado 4: “De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral”.
«En el ámbito laboral, puede servir el caso sonado en España acaecido en la empresa Iveco a fecha de mayo de 2019, por el que se suicidó una trabajadora tras un vídeo de contenido sexual que se viralizó a nivel interno por medio de la aplicación WhatsApp»
¿Qué puede distinguir el trato por medios digitales como acoso laboral?
En esta línea de acoso, lo cierto es que se puede dar con facilidad en el ámbito laboral o fuera del mismo en el uso de redes sociales como Facebook, Instagram o Twitter, dado que en muchas ocasiones para registrarse en estas redes sociales se utilizan correos electrónicos o teléfonos, por lo que un trabajador puede verse acechado de forma online a través de su ordenador o a través de mensajes instantáneos vía, por ejemplo, WhatsApp.
En el ámbito laboral, puede servir el caso sonado en España acaecido en la empresa Iveco a fecha de mayo de 2019, por el que se suicidó una trabajadora tras un vídeo de contenido sexual que se viralizó a nivel interno por medio de la aplicación WhatsApp. Igualmente puede servir por analogía el caso tratado en la sentencia 2733/2021 del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2021 (núm. rec. 3852/2019), por la cual, se acreditó un situación de acoso virtual tras un envío indiscriminado y masivo de mensajes por teléfono móvil, más de 500, habiendo producido esta situación una grave alteración en la vida cotidiana de la víctima.
Así el Alto Tribunal falló en el sentido de condenar a un año de prisión por un delito de acoso a una mujer que envió a su cuñada 500 mensajes de WhatsApp y de SMS, entre agosto de 2015 y mayo de 2016, al considerar que con sus actos produjo una grave alteración en la vida cotidiana de la víctima. Una situación que por analogía puede ser extrapolable perfectamente al entorno laboral.
En este sentido, ¿qué actitudes pueden llevarse a cabo por vías digitales que un trabajador podrían considerarse acoso laboral?
El acoso es definido por los tribunales como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.
En todo caso, para la existencia de acoso laboral es necesario que se trate de una serie de hechos recurrentes (al menos una vez por semana) mantenidos durante un tiempo prolongado (al menos seis meses).
Creo que un ejemplo habitual de acoso laboral es la eliminación de funciones o la falta de ocupación efectiva, que puede ocasionar un problema de salud al trabajador. En esta línea, de acuerdo al Tribunal Constitucional (sentencia de la Sala Primera, número 56/2019, de 6 de mayo), la marginación de un empleado no dotándole de ocupación efectiva es acoso laboral, aunque se produzca sin violencia. En virtud de la normativa actual, la ocupación efectiva es un derecho del trabajador.
Igualmente, pueden ser conductas las que vayan en contra de la desconexión digital pueden ser consideradas como de acoso y de invasión a la privacidad: los correos electrónicos indiscriminados, las videoconferencias, los mensajes de texto y las notas de voz pueden esconder conductas hostigadoras. En consecuencia, de acuerdo con el Código Penal (Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre) se pueden imponer pena de prisión o de multa por delitos de acoso (art. 173 CP).
Qué duda cabe que este precepto es perfectamente trasladable a un entorno digitalizado con conductas donde el hostigador se esconde en las conocidas como TIC (reuniones digitales, mensajes de texto, «emails», etc).
«Un ejemplo habitual de acoso laboral es la eliminación de funciones o la falta de ocupación efectiva, que puede ocasionar un problema de salud al trabajador»
¿Cuáles son los aciertos y las carencias de las políticas preventivas de este tipo de acoso?
Yo creo que hay empresarios que tome una postura pasiva, o directamente no actúan ante el acoso proveniente de uno o varios compañeros de trabajo. En estos casos las políticas preventivas que son escuetas y no son del desarrollo necesario pueden provocar situaciones de acoso por no cumplir con la obligación de velar por la seguridad y salud de los trabajadores.
Para estos casos de incumplimientos, nos encontramos ante dos infracciones claras en el ámbito de la prevención: 1) detectado e identificado el riesgo y la situación de acoso u hostigamiento moral en el trabajo, la carencia o falta de evaluación del riesgo está tipificado como falta grave en el artículo 12.1 b) de la LISOS citado: son infracciones graves «no llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones»; 2) la falta de adopción de medidas preventivas para controlar el riesgo está tipificada como infracción grave en el art. 12.6 del mismo texto legal (LISOS): son infracciones graves «incumplir la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva que derive como necesaria de la evaluación de riesgos, o no realizar el seguimiento de la misma, con el alcance y contenido establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales.
