El TSJCat dictamina que intercambiar ‘emails’ con otra empresa sobre una oferta de trabajo mientras se está de baja no es un acto de competencia desleal
Declara improcedente el cese de un empleado por este motivo.

El TSJCat dictamina que intercambiar ‘emails’ con otra empresa sobre una oferta de trabajo mientras se está de baja no es un acto de competencia desleal

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12/4/2023 06:48
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Actualizado: 11/4/2023 22:44
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El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha dado la razón al director de un hotel acusado de realizar actividades similares durante su baja médica por agorafobia, y ha dictaminado que intercambiar ‘emails’ con otra empresa sobre una oferta de trabajo mientras se está de baja no es un acto de competencia desleal.

Le integraron en un grupo de correos para poner en marcha un futuro complejo hotelero, pero no desarrolló ninguna actividad profesional ni tampoco incompatible con su diagnóstico. 

El tribunal declara que no se revela en ningún momento su aptitud para trabajar, y que tampoco supuso competencia desleal, ya que toda persona puede intentar prosperar en su carrera profesional, incluso estando en Incapacidad Temporal (IT).

El tribunal de la Sala de lo Social ha estimado el recurso de suplicación que el afectado interpuso contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Terrassa, de 21 de marzo de 2022, que revoca, y declara improcedente su despido disciplinario, que tuvo lugar en septiembre de 2021.

Condena a la empresa W.E.I. Valencia San Luis Hotel S.L.U. a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a razón de 178,08 euros diarios desde la fecha del alta médica correspondiente al proceso que había iniciado el 31 de mayo de 2021 hasta el día de efectiva readmisión o, a elección del empresario, a abonar una indemnización en cuantía de 24.976,03 euros. 

La sentencia, número 1098/2023, de 16 febrero, la firman los magistrados Sara María Pose Vidal (presidenta), Raúl Uría Fernández (ponente) y Carlos Hugo Preciado Domenech. 

La empresa deberá informar de la opción elegida al TSJ por escrito en un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, con apercibimiento de que en caso de no hacerlo se entenderá hecha la misma a favor de la readmisión. 

La resolución todavía no es firme. Contra la misma cabe recurso de casación para la unificación de doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

LOS HECHOS

El demandante suscribió en junio de 2017 un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo con la empresa Real Estate Market Analytics S.L, con la categoría de director (hotel), y una retribución de 65.000 euros anuales.

En abril de  2021 se le comunicó por escrito que con dicha fecha, la sociedad Promociones Alzamora  S.L se subrogaba en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social que mantenía con la sociedad Real Estate Market Analytics, de conformidad con lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

En noviembre de 2021, W.E.I. Valencia San Luis Hotel S.L. aprobó la fusión por absorción de Promociones Alzamora S.L.U.

El trabajador, desde el inicio de su prestación de servicios para la empresa Real Estate Market Analytics S.L. desarrolló sus funciones de director en un hotel de Barcelona. 

Ha estado en situación de incapacidad temporal desde el 13 de abril de 2021, con los diagnósticos de Covid-19 y agorafobia no especificada. El primer parte de baja médica con el diagnóstico exclusivo de agorafobia es del 31 de mayo de 2021 y el último parte de confirmación, del 20 de enero de 2022.

Mediante una carta fechada a 10 de septiembre de 2021, y con efectos de ese mismo día, se comunicó al trabajador que la dirección de la empresa había adoptado la decisión de rescindir su relación laboral con la misma, procediendo a su despido disciplinario.

En ella se especificaron las causas y circunstancias originadas de tal decisión.

Indicaba que en el momento en que se produjo la entrada de B&B Hotels en la gestión del hotel, él se encontraba de baja médica por Covid, según consta en la documentación y partes médicos.

Añadió que en fechas recientes, la empresa ha tenido constancia de que ha prestado servicios laborales para Patron Property Services S.L, y que el administrador único y director gerente de la citada mercantil es su vez administrador de Real Estate Market EAL Analytics, que es la empresa que vendió un hotel a esta cadena y en la que él prestaba servicios hasta que fue subrogado por Promociones Alzamora. 

«Como usted sabe, nuestra cadena acordó con Real Estate Market Analytics S.L, que los correos que se recibieran» en una determinada dirección de correo, tras la compraventa se redirigirían de manera automática a una cuenta de correo de B&B Hotels, como así ha sido y usted mismo confirmó a nuestro responsable de IT, todo ello para nuestro correcto control y gestión de la actividad del Hotel desde ese momento, más aún considerando que usted no estaba activo», argumento.

Y señaló que con motivo de los citados reenvíos de correos electrónicos, habían tenido conocimiento directo de sus «actividades laborales no permitidas», en este caso para la empresa Patron Property Services». 

EL RECURSO

La sentencia de instancia consideró que el despido no era nulo por no responder a la situación de incapacidad temporal y, tras dar validez a la prueba documental consistente en correos electrónicos, declaró la procedencia del despido al apreciar la concurrencia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza por haber desarrollado actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal que, además, suponían competencia desleal.

El afectado recurrió en suplicación esta sentencia pidiendo la nulidad de la resolución por vulneración de los artículos 181.1 y 2 de la Constitución, en relación con los artículos 8 y 47 de la Carta de derechos fundamentales y 6 y 8 del Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos y las libertades fundamentales, todo ello por considerar que se ha producido admisión indebida y valoración de pruebas obtenidas con vulneración de derechos fundamentales. 

También denunció la nulidad de la sentencia por falta de motivación que, según su criterio, supone infracción del artículo 97 de la LRJS. Asimismo, solicitó la revisión de hechos probados con la exclusiva pretensión de que se añadan algunos, para luego por la vía del artículo 193.c) de la LRJS denunciar infracciones de normas sustantivas y jurisprudencia.

El recurrente mostró su disconformidad con la conclusión alcanzada por la sentencia de instancia y afirmó que no existió prestación de servicios para otra empresa, que no incurrió en competencia desleal y que la verdadera razón del despido fue padecer Covid persistente. 

Razonó que en los correos electrónicos que la sentencia recurrida ha tenido en cuenta, él únicamente aparece en dos de ellos y en copia, sin intervención real alguna en las conversaciones, y que el objeto de ambas empresas es distinto. 

Además, indicó que la sentencia alude al perjuicio, pero no lo concreta ni cuantifica y que no tiene en cuenta el informe de detectives de la propia empresa del que no resulta desempeño laboral y precisamente por ello la sentencia no recoge (a diferencia de la carta de despido) que en esa reunión se intercambiase documentación como muestra de que era una reunión de trabajo. 

Partiendo del relato de hechos probados y, por tanto, de lo que resulta de los correos electrónicos a los que el mismo se remite íntegramente, el tribunal disiente de la conclusión de la sentencia recurrida. 

En ella se ratifica la procedencia, con carácter principal, por las actividades desarrolladas durante la IT. Razona el juez que «la parte actora realizó tareas propias de su profesión habitual estando en situación de incapacidad temporal, lo que constituye una conducta fraudulenta y transgresora de la buena fe contractual», y que «si podía trabajar y llevar a cabo las mismas tareas que realizaba en la empresa, debió interesar su reincorporación». Sólo como «argumento complementario» aludió el magistrado a la competencia desleal, basándola en que el trabajador estaba «llevando a cabo las mismas o similares tareas que en la empresa demandada».

UN REPASO A LA JURISPRUDENCIA QUE HAY AL RESPECTO

El TSJ recuerda que como el relato de hechos probados no incluye menciones a las reuniones que recoge el informe de detectives, la única conducta que puede valorar es la que resulta de los correos electrónicos. 

«De ellos lo que se desprende es que el recurrente fue incluido en conversaciones relativas a la posible puesta en marcha de un establecimiento hostelero en Platja d’Aro, del que sería director comercial si se llevaba a término. No se trataba de mensajes alusivos a un establecimiento en funcionamiento, ni que implicasen que estaba desarrollando actividad como director comercial, sino exclusivamente que se estaban buscando inversores para que el proyecto saliera adelante», explica.

En relación con las actividades durante la situación de baja médica, el tribunal recuerda que esta Sala ha señalado en la sentencia de 9 de marzo de 2018 (recurso 6987/2017) que «la realización de trabajos incompatibles con la situación de IT se ha apreciado como transgresión grave de la buena fe contractual», entre otras en la sentencia del Tribunal Supremo de 23 enero 1990.

También destaca que el Alto Tribunal entiende que «no toda actividad realizada en situación de incapacidad temporal es sancionable con el despido, sino sólo aquella que, a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencia la aptitud laboral de éste con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa (sentencia del TS 12 de julio de 1990)».

Además, recuerda que el TS ha señalado que la realización de actividades laborales por cuenta propia o ajena durante la situación de IT constituye una clara transgresión de la buena fe contractual, pues el incapacitado temporalmente debe seguir rigurosamente las prescripciones médicas en orden a la recuperación de la salud en el sentido de abstención de toda actividad laboral, de tal modo que en el supuesto de resultar compatible la enfermedad con la realización de algún trabajo, éste debe realizarse en la propia empresa o con su autorización, pues sobre la misma pesa la carga de la cotización por el enfermo y por el sustituto a quien ha de retribuir (STS de 12 de julio de 1990 ).

Y ello «ya que si el trabajador está impedido para consumar la prestación laboral a que contractualmente viene obligado, tiene vedado cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés ajeno o propio, sobre todo si se tiene en cuenta que su forzada inactividad le es compensada económicamente por la empresa y por la Seguridad Social a la que perjudica, incurriendo así en la causa de transgresión de la buena fe en el desarrollo del contrato, constitutivo del incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, que justifica su extinción por decisión del empresario mediante despido (STS de 23 de julio de 1990)».

Los magistrados también señalan que en la sentencia del TSJCat número 3337/2011 de 13 mayo apreciaron que el hecho de estar realizando una actividad que le exponía a una recaída prolongando la situación de IT, contraviniendo su deber de recuperación normal de su salud en perjuicio de la empresa demandada, y del sistema de la Seguridad Social, es motivo de despido.

Doctrina que se repite en las sentencias de esta Sala de fechas 17 de julio de 1998, 4 de octubre de 1999 y 19 de abril de 2002, en las que se considera, que «fuese cual fuese la patología que originó la incapacidad temporal, si la propia conducta del trabajador muestra su aptitud laboral de hecho, el despido acordado por tal causa ha de ser considerado procedente, por cuanto si era capaz de llevar a cabo la actividad referenciada, aunque hubiera sido sin cobrar cantidad alguna, también podía desempeñar su trabajo habitual, que realiza mediante la ejecución de un contrato de trabajo en que el trabajador se obliga a trabajar a cambio de contraprestaciones por parte de la empresa, tales como el salario, las cotizaciones de Seguridad Social, etc.»

De acuerdo con esa doctrina, «sólo si las actividades desarrolladas durante la IT evidencian el fraude (porque muestran aptitud para el trabajo habitual) o perjudican la curación (porque interfieren negativamente en el proceso curativo) pueden ser consideradas una transgresión de la buena fe en el desarrollo del contrato», subraya el TSJCat.

En este caso, los magistrados no consideran que la limitada participación del recurrente en los correos electrónicos, perjudicase desde el punto de vista médico la agorafobia que justificaba su baja médica, ni tampoco que esa intervención revele aptitud para el trabajo. 

EL TSJ DISCREPA DE LA SENTENCIA DE INSTANCIA CUANDO AFIRMA QUE DESARROLLÓ «LAS MISMAS TAREAS» QUE EN LA EMPRESA DEMANDADA

El TSJCat discrepa de la sentencia de instancia «cuando afirma, por dos veces, que durante la IT el trabajador desarrolló ‘las mismas tareas’ que desarrolla en la empresa demandada». 

«Es notorio cuáles son las funciones del gerente de un hotel, pero constan también en el artículo 17.C.d) del ALEH (Resolución de 6 de mayo de 2015, de la Dirección General de Empleo) y comprenden la dirección, planificación, organización y control del sector de su responsabilidad y las funciones de control y coordinación de los trabajos y de las personas a su cargo, la implantación de sistemas de calidad total en la empresa, realizar inventarios y controles de materiales, mercancías, etc., cuidar de que la producción reúna las condiciones exigidas, tanto higiénicas como de montaje, elaborar las estadísticas e informes de su centro para la dirección de la empresa y otros departamentos, elaborar las programaciones diarias para su distribución e implicarse activamente en los planes de seguridad y salud laboral», recuerda el tribunal.

Y hace hincapié en que «ese desempeño profesional no equivale a recibir unos correos electrónicos, contestando a un con apenas unas líneas ni, tampoco, es asimilable a formar parte, de manera más o menos intensa, de negociaciones preliminares para acabar poniendo en marcha un hotel».

Por otra parte, resalta que la agorafobia tiene que ver con reacciones de miedo o ansiedad en relación con determinados espacios o situaciones, y en esos términos generales les parece compatible con el uso de un correo electrónico, aunque sea de la forma que consta acreditada. 

«Recordemos que no se declaran probadas las salidas del domicilio, pero, aunque así fuera, sólo serían dos, y a falta de más datos médicos no es presumible que la dolencia se presentara en tal grado que impidiera cualquier actividad fuera del domicilio. Ni existe prueba de que el trabajador infringiera las prescripciones médicas sobre su recuperación, ni tampoco recibir correos, y enviar uno, incluso con la participación que ello supone en un proyecto, revela que tuviera capacidad para desplazarse al hotel, mantenerse en él una jornada de trabajo completa y realizar allí todas las tareas que le correspondían, con la evidente dedicación mental que implican», razona el tribunal.

En cuanto a la competencia desleal, tampoco considera que concurra en este caso. «No consta acreditada la existencia de ningún pacto específico al respecto, y la mera participación en conversaciones que podrían llevar al trabajador a cambiar de empresa no supone un acto de competencia desleal», manifiesta. 

Señala que por tal debe entenderse la que consiste en «realizar labores de la misma naturaleza o rama de producción de las que se está ejecutando en virtud de contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario, y siempre que le cause un perjuicio real o potencial» (sentencias del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 1990 y 22 de marzo de 1991). 

El TSJCat declara que el recurrente no llegó a desarrollar actividades que concurriesen en el mercado con su empleadora y que «únicamente aparecía como director comercial en una presentación relativa a un proyecto que podía, o no, materializarse». 

«Toda persona tiene derecho a progresar en su carrera profesional y, por tanto, a contemplar y explorar las opciones que se le puedan presentar incluso en su mismo sector de actividad. Puede incluso hacerlo durante la situación de IT si, como es el caso, el diagnóstico que la motiva no es incompatible con lo que esa exploración de alternativas profesionales implica», sentencia.

El alto tribunal catalán señala también que puede que la empleadora albergara sospechas sobre la realidad de la dolencia a la vista de los correos electrónicos, y se incrementaran con el informe de detectives, pero «el contenido de este último no pasó al relato de hechos probados, y nada hay en autos que de forma contundente excluya la existencia de la agorafobia y sus consecuencias incapacitantes». 

Agrega que del mismo modo, «puede que le contrariara que, justamente durante la IT, el trabajador aprovechase para explorar su salida de la empresa con colocación en otro establecimiento hotelero», pero hace hincapié en que «no hay en ello acto de competencia desleal, sino mera prospección de alternativas laborales futuras». 

Por ello, a su juicio, en este caso no concurren las exigencias del artículo 54 del ET sobre la transgresión de la buena fe contractual y procede, por ello, la estimación del recurso. 

Ello supone exclusivamente la declaración de improcedencia porque «nada se razona en el recurso sobre la nulidad que la sentencia expresamente negó, y tampoco en todo caso había elementos para apreciarla». 

«La mera constatación de una situación de IT por agorafobia (el diagnóstico de infección por COVID19 mutó en pocas semanas) que se había prolongado durante cinco meses no puede sin más asimilarse a la existencia de una discapacidad a los efectos que se pretendía en la demanda, por no concurrir los requisitos exigibles para ello. Nos corresponde comprobar el carácter ‘duradero’ de la dolencia basándose en los elementos objetivos de que disponemos», explica el tribunal. 

En la demanda, la nulidad se vinculaba con decisiones empresariales relativas a un ERTE del que nada se recoge en la sentencia de instancia. Adicionalmente, «aunque se considerase existente un indicio de vulneración del derecho a la salud e integridad física, los hechos acreditados explican de forma objetiva y razonablemente ajena a cualquier móvil discriminatorio la decisión extintiva empresarial», exponen los magistrados.

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