La Audiencia Nacional valida el criterio ‘pro-rata temporis’ para los pagos excepcionales a la plantilla
Renault decidió abonar una paga única excepcional, no consolidable, de 1.000 euros brutos a los empleados, y aplicó el principio de 'pro-rata temporis' para determinar que los contratados a tiempo parcial o con reducción de jornada percibirían la paga en proporción al tiempo trabajado. Los sindicatos pretendían que fuera de 1.000 euros para todos.

La Audiencia Nacional valida el criterio ‘pro-rata temporis’ para los pagos excepcionales a la plantilla

En la sentencia desestima una demanda del sindicato CGT, a la que se adhirieron CCOO y UGT, contra Renault
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26/5/2023 06:30
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Actualizado: 26/5/2023 12:16
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La Audiencia Nacional (AN) ha validado el criterio ‘pro-rata temporis’ para los pagos excepcionales a la plantilla.

Lo ha hecho en un caso sobre Renault, que decidió abonar una paga única excepcional, no consolidable, de 1.000 euros brutos a todos los empleados de la compañía en España, y aplicó el principio de ‘pro-rata temporis’ para determinar que los contratados a tiempo parcial o con reducción de jornada percibirían la paga en proporción al tiempo trabajado.

Sin embargo, los sindicatos pretendían que fuera de 1.000 euros para todos.

La AN ha tenido que determinar si el criterio de la empresa «encuentra encaje en las exigencias de razonabilidad».

¿QUÉ SIGNIFICA ‘PRO-RATA’ TEMPORIS?

«Con carácter general, la regla ‘pro-rata temporis’ significa percibir una determinada cantidad o importe en función/de manera proporcional al tiempo de trabajo desempeñado», explica el letrado laboralista Alfredo Aspra Rodríguez, socio director de Labormatters Abogados.

Alfredo Aspra, abogado especializado en asesoramiento jurídico-laboral. 

Preguntado por esta sentencia, Aspra destaca que estamos ante una resolución «de sumo interés práctico, que da solución a dos cuestiones de mucha actualidad».

«Por un lado, sanciona que con carácter general no concurre discriminación entre trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial cuando los derechos de estos últimos se apliquen de manera proporcional al tiempo trabajado y, de otro, enjuiciando eso sí el caso concreto, dictamina que no ha lugar a discriminación indirecta el hecho de que las cantidades derivadas de un pago ligado al compromiso y dedicación diaria de la plantilla abonadas a los trabajadores con reducción de jornada sean inferiores a los de tiempo completo», señala.

«Para ello, entre otros, se ampara en la disposición adicional primera de la LO 3/2007, que entiende existe una composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto al que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%»por ciento», indica.

EL CASO, AL DETALLE

En septiembre de 2022, Renault España S.A comunicó a los representantes de los trabajadores su intención de abonar una paga excepcional de 1.000 euros a todos sus empleados en España -tiene centros de trabajo en Valladolid, Palencia, Sevilla y Madrid- «en agradecimiento a su esfuerzo y para ayudar a hacer frente a una inflación muy por encima de las previsiones».

La dirección de la Empresa les comunicó que era consciente de «las circunstancias por las que ha atravesado la plantilla; la crisis del Covid o falta de componentes que ha llevado aparejado paradas productivas, a lo que se ha unido una subida de la inflación», y que ante esta situación, Renault Group España «ha querido ser sensible con sus trabajadores» e iba a llevar a cabo una medida excepcional para agradecer a las personas que forman parte de la compañía «su compromiso y dedicación diaria».

Por este motivo, decidió abonar una paga única excepcional, no consolidable, de 1.000 euros brutos a todos los empleados de la compañía en nuestro país.

El único requisito era haber formado parte de Renault Group España desde el 1 de enero de 2021 y continuar en activo el 30 de septiembre de 2022. Para las incorporaciones posteriores a enero de 2021, se abonará en proporción al tiempo de permanencia en la empresa y para los trabajadores a tiempo parcial o con reducción de jornada se les pagará en proporción al porcentaje registrado a 29 de septiembre de 2022.

Renault tiene en plantilla a 9.965 trabajadores, de los que el 20,31% son mujeres y el 79,69% hombres.

En la actualidad, cuenta con 447 trabajadores a tiempo parcial o con reducción de jornada, de los que el 43,85% 196 son hombres y el 56,15% 251 mujeres.

CGT INTERPUSO UNA DEMANDA, A LA QUE SE ADHIRIERON CCOO Y UGT

El sindicato CGT pretendía que esa paga excepcional se abonara también en su íntegra cuantía de 1.000 euros a los trabajadores contratados a tiempo parcial o con reducción de jornada.

Para ello, interpuso una demanda, a la que también se adhirieron los sindicatos CCOO y UGT, en la desplegó dos argumentos vinculados con el principio genérico de igualdad.

Alegó que, a su entender, y atendiendo a la naturaleza y finalidad de la paga, ésta no depende objetivamente de si se trabaja a tiempo completo o parcial, por lo que debería ser igual para todos.

Además, considera que este trato diferenciado constituye una discriminación indirecta para las mujeres trabajadoras en Renault, dado que son ellas las que mayoritariamente están contratadas a tiempo parcial o con reducción de jornada.

Renault, se opuso señalando que las personas que trabajan a tiempo parcial o con jornada reducida son 447, de los que el 43,85% 196 son hombres y el 56,15% 251 mujeres, por lo que no existe una diferencia sustancial para que pueda hablarse de una situación discriminatoria de partida, conforme a la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Además, indicó que cuando se anunció esta paga nadie se opuso a ella y que, conforme su naturaleza jurídica, está justificado que se abone en proporción al tiempo de trabajo. También indicó que atender a la inflación no es la finalidad, sino la consecuencia, y que la finalidad es reconocer el esfuerzo y dedicación durante la pandemia, lo que está relacionado objetivamente con la duración de la jornada. 

Asimismo, alegó que se trataría de un plus salarial de calidad o cantidad y en ningún caso una remuneración, que nada tiene que ver con la jornada de trabajo como pueden ser los pluses de comida o transporte.

Finalmente, la Audiencia Nacional ha desestimado la demanda y ha absuelto a la empresa de esas pretensiones.

La sentencia, dictada el pasado 24 de abril (54/2023), la firman los magistrados José Pablo Aranmendi Sánchez (presidente y ponente), Ramón Gallo Llanos y Ana Sancho Adanzasti.

La resolución todavía no es firme. Contra la misma cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

ESTIMA IDÓNEA LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE ‘PRO-RATA TEMPORIS’ EN ESTE CASO

La AN señala que atendiendo a la propia decisión empresarial, «se trata de una paga única, excepcional y no consolidable, por lo que no generará expectativas futuras de reiteración», con la que el empresario pretende agradecer, mediante un complemento retributivo adoptado por decisión propia, el compromiso y dedicación diaria de la plantilla en unas circunstancias de especial dificultad -crisis Covid y falta de componentes para la producción, y que con ello, ayudaría a su vez a hacer frente a una inflación por encima de las previsiones.

Se trata, en consecuencia, de una retribución de indudable naturaleza salarial, vinculada al compromiso y dedicación de la plantilla, por lo que la AN estima idóneo en este caso la aplicación del principio de ‘pro-rata temporis’, «ya que los contratados a tiempo completo han contribuido razonablemente en mayor medida que los contratados a tiempo parcial a la prestación de su actividad laboral en circunstancias de especial dificultad».

Por ello, considera «razonable y no discriminatorio que dicho principio se aplique al caso y con ello dicha paga se percibe en proporción al tiempo de trabajo por los contratados a tiempo parcial o en reducción de jornada».

Frente a lo alegado por CGT de que ese esfuerzo es colectivo, en el sentido de que han participado todos los trabajadores sin distinción, la AN sostiene que «es evidente que más han participado quienes más horas han trabajado».

CGT también indicaba que todos los trabajadores, con independencia de su contratación, sufren las consecuencias de la inflación con la misma intensidad. A ello responden los magistrados que la inflación «no es la causa del abono de la paga y que si, en términos dialécticos, así lo fuera, las previsiones de incrementos salariales vinculadas a la inflación, no dan lugar a un mismo incremento retributivo para toda la plantilla, sino a un incremento proporcional atendiendo al salario de cada trabajador y, por tanto, en proporción a la duración de la jornada».

Por todas estas razones los magistrados rechazan el primer argumento en el que se fundamenta la demanda.

NO HAY DISCRIMINACIÓN INDIRECTA

El segundo argumento se formuló desde la perspectiva de una situación, que a juicio de CGT, podría ser considerada como discriminación indirecta, dado que las personas afectadas, las contratadas a tiempo parcial o con reducción de jornada, son más mujeres que hombres, elemento comparativo que resultaría más llamativo atendiendo al total del número de hombres y de mujeres empleados en Renault que cuenta con 9.965 trabajadores de los que el 20,31% son mujeres y el 79,69% hombres.

Como recuerda el tribunal, se define con carácter general, en el artículo 6.1.b) de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, como discriminación indirecta «aquella situación que se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2», el cual a su vez establece el sexo entre las señas identitarias o rasgos protegidos frente a la discriminación y tributarios de un trato igualitario.

La AN apunta que de modo más concreto, la LO para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su artículo 6.2 indica que «se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados».

«La finalidad de estas normas y específicamente en relación con las diferencias entre hombres y mujeres es conseguir la igualdad plena y efectiva entre ambos sexos, tal como se expresa en su exposición de motivos», recuerda la AN.

Analizada la proscripción de discriminación por razón de sexo desde un punto de vista colectivo, señala que «es preciso emplear parámetros dotados de una cierta flexibilidad ya que sería imposible establecer criterios numéricos de igualdad absoluta (50% de hombres y 50% de mujeres en todo caso)».

Por ello, explica el tribunal, para determinar si un sexo se encuentra en una situación de particular desventaja frente al otro, el legislador aplica el llamado principio de presencia o composición equilibrada, que en la Disposición Adicional Primera de la LO3/2007 se define del siguiente modo:

«A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento».

Siendo el conjunto o colectivo a analizar en este caso el de trabajadores de Renault a tiempo parcial y/o con reducción de jornada, «se aprecia, en hecho no discutido por CGT, que está constituido por 447 trabajadores a tiempo parcial o con reducción de jornada de los que el 43,85% 195 son hombres y el 56.15% 152 mujeres», exponen los magistrados.

Por lo tanto, declaran que «aun cuando exista una presencia superior de mujeres, los datos conducen a la conclusión de que la composición del colectivo de trabajadores afectado por el conflicto, una vez desagregada por sexos, resulta ser equilibrada».

«El presupuesto de base para apreciar una situación de discriminación indirecta no concurre objetivamente en este caso, por lo que no cabe apreciar que la decisión empresarial de abonar la paga controvertida conlleve una objetiva situación de discriminación para las mujeres a tiempo parcial o con reducción de jornada que trabajan en Renault», concluyen.

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