El Tribunal Supremo (TS) ha dictaminado que aplicar decisiones distintas en función del nivel salarial no es discriminatorio.
Se ha pronunciado así sobre una demanda de conflicto colectivo promovida por dos sindicatos -Alt-Grupo March y ‘Sindicat Autonom de Banca i Estalvi de les Illes’ (SABEI-CGT)- contra Banca March.
El Alto Tribunal afirma que el hecho de que el banco haya limitado la compensación de una determinada partida salarial (con la mejora voluntaria que abona la empresa -complemento de puesto de trabajo-) a un grupo de trabajadores definido por el dato de que sus salarios superen los 40.000 euros en cómputo anual “no puede considerarse en modo alguno un tratamiento discriminatorio porque no resulta ser un tratamiento desigual irracional, arbitrario o que se base en una causa normativamente prohibida ni socialmente reprobable, ni en sí misma puede considerarse vejatoria”.
Además, señala que la retribución global percibida puede considerarse un instrumento adecuado para, como es el caso, distribuir entre los trabajadores una lícita contención salarial, diluyendo el incremento retributivo previsto con cargo a la minoración o desaparición de un complemento salarial personal.
El TS explica que en este caso no se infringe la prohibición de discriminación en las relaciones laborales contenida en el artículo 14 de la Constitución ni específicamente en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Añade que lo mismo ocurre -porque iguales son las condiciones que se persiguen de libertad, dignidad e igualdad de oportunidades- respecto del Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que propugna la formulación por cada miembro de una política nacional encaminada a proscribir e impedir la discriminación en materia de empleo y ocupación.
La sentencia, dictada el pasado 12 de septiembre (549/2023), la firman los magistrados Antonio V. Sempere Navarro (presidente), Ángel Blasco Pellicer (ponente), María Luz García Paredes y Juan Molins García-Atance.
Banca March SA ha estado asistida por el letrado José Luis Casado Pérez, del bufete Ayala 4 Abogados, de Madrid. Está especializado en Derecho laboral y tiene a sus espaldas 42 años de ejercicio en la abogacía.
EL CASO, AL DETALLE
En febrero de 2018, el banco remitió una comunicación interna a su personal informando de que los buenos resultados logrados por el equipo hacían posible el abono del cuarto de paga.
Les indicó que aquel mismo mes verían abonado en sus nóminas el cuarto de paga correspondiente a 2017 por la participación en beneficios del banco y la consolidación de un cuarto de paga que corresponde a 2018. Asimismo, anunció que también se haría efectiva en la nómina de febrero la subida de convenio del 1,75%, con carácter retroactivo a 1 de enero para toda la plantilla.
La empresa remitió en abril otra comunicación interna al personal en abril señalando que en ese ejercicio se aplicaría la subida del convenio y los cuartos de paga correspondientes al Resultado de la Actividad de Explotación de 2018, recogido en el artículo 23 del XXIII Convenio Colectivo de banca, a todos los profesionales con una retribución inferior a 40.000 euros de retribución fija.
Se seguiría el mismo criterio durante 2019 “para las subidas que estableciera el nuevo Convenio Colectivo de Banca, aún en negociaciones”.
Así, en la nómina de abril todos los empleados con una retribución fija inferior a 40.000 euros cobrarían 3/4 de paga, y se abonarían los 3/4 de paga a los empleados cuya retribución fija se sitúe a partir de 40.000 euros y su “complemento puesto de trabajo” anual fuese cero.
Los empleados cuya retribución fija se situaba a partir de 40.000 euros y su complemento puesto de trabajo anual fuese menor que los 3/4 de paga que le corresponderían, cobrarían la diferencia entre el importe de los 3/4 de paga y su Complemento Puesto de Trabajo.
Las partes del proceso de conflicto colectivo acudieron al SIMA, donde en septiembre de 2020 celebraron un acto de mediación que finalizó sin acuerdo.
Alt-Grupo March y SABEI-CGT llevaron el caso ante la Justicia. Pretendían que se declarara el derecho de los trabajadores afectados a que no se compensaran las pagas abonadas al amparo del artículo 23 del Convenio Colectivo con la mejora voluntaria que abona la empresa (complemento de puesto de trabajo).
Sostienen que la conducta empresarial, al limitar la compensación salarial a aquellas personas que percibiesen un salario de más de 40.000 euros anuales, habría sido discriminatoria y que debe ser declarada nula.
La Audiencia Nacional (AN) desestimó su demanda en julio de 2021. Ahora, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación que interpusieron contra dicha resolución, que ya es firme.
LO QUE DIJO LA AN Y LO QUE ALEGABAN LOS SINDICATOS EN SU RECURSO
Respecto a la denuncia de discriminación fundada en el hecho de que la compensación efectuada por la empresa hubiera sido exclusivamente a los trabajadores con salarios superiores a 40.000 euros anuales, la AN explicó en su resolución que tal alegación no figuraba en la demanda, sino que era cuestión nueva manifestada en el juicio, por lo que no podía examinarla.
Los sindicatos articularon el recurso ante el Supremo denunciando “incongruencia” de la sentencia recurrida, a la que achacó no haber resuelto todas las cuestiones formuladas en la demanda, y que la sentencia había incurrido en aplicación discriminatoria del Convenio Colectivo.
El recurso fue impugnado por la Fiscalía, que entendió que debía considerarse improcedente.
NO EXISTE DISCRIMINACIÓN EN CONDUCTA DE COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE SALARIOS A PARTIR DE DETERMINADA CUANTÍA ANUAL
El Supremo recuerda que el artículo 85.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS) prohíbe al demandante efectuar variaciones sustanciales en la demanda, destaca que la sentencia de la AN desestimó la misma “razonándolo con adecuación, precisión y amplitud sin provocar indefensión a la recurrente”.
Por otra parte, el Supremo expone que un empresario “puede establecer diferencias entre sus trabajadores (a ello responde la posibilidad de la regulación contractual de condiciones de trabajo) siempre que tales diferencias no se funden en una causa discriminatoria”.
El Alto Tribunal aclara que no toda causa que ampare un trato diferente está, por tanto, prohibida, sino solo aquellas que resulten intolerables normativa o socialmente.
Conforme a la doctrina constitucional, “siempre que respete los mínimos legales y convencionales, la autonomía individual en el ámbito privado puede establecer diferencias de retribución entre los trabajadores, si bien, siempre con el límite de que tales diferencias no respondan a alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores (SSTC 34/1984, de 9 de marzo y 5/2007, de 15 de enero)”, recuerda el TS.
Y siempre también “que la diferenciación no sea por completo irracional, arbitraria o directamente maliciosa o vejatoria (STC 36/2011, de 28 de marzo)”, agrega.
El TS argumenta que en este caso, estando en presencia de un supuesto de contención salarial que aplica lícitamente la empresa, el hecho de que esa medida no se aplique generalizadamente sino que se dirija a las rentas más altas “puede ser entendida de manera diametralmente opuesta a la que sostienen los recurrentes”.
“No se trata, en contra de lo que entienden los recurrentes, de un trato discriminatorio por razón de las percepciones que cada trabajador venía percibiendo; sino de una solución que contempla las distintas situaciones de los trabajadores, y entre ellas, su nivel salarial previo con lo que el perjuicio que se pueda irrogar en términos de salario resulta menos perjudicial o inexistente en las rentas más bajas”, razona.
EL ANÁLISIS DEL ABOGADO LABORALISTA ALFREDO ASPRA
“Como se ha puesto de manifiesto de manera inveterada por nuestra jurisprudencia en multitud de casos, no toda desigualdad entraña una discriminación, sino que únicamente están prohibidas aquellas conductas que resulten intolerables normativa o socialmente”, destaca el abogado laboralista Alfredo Aspra Rodríguez, socio director de Labormatters Abogados.
“Como dice el Tribunal Supremo, el empleador puede establecer diferencias entre sus trabajadores (a ello responde la posibilidad de la regulación contractual de condiciones de trabajo), siempre que las mismas no se funden en una causa discriminatoria. Por tanto, siempre que se respeten los mínimos legales y convencionales, la autonomía individual permite definir diferencias retributivas, censurándose tales decisiones únicamente en aquellos casos donde se refuten discriminatorias y/o las mismas sean por completo irracionales, arbitrarias o vejatorias/maliciosas”, concluye.
