Presentar la demanda en tiempo es importante, porque ello puede hacer que pierdas un proceso judicial en el que quizá puedas tener razón, o no. En este caso, el Tribunal Superior de Justicia de Valencia (TSJV) ha dictado una sentencia en la que ha fallado contra un trabajador que fue despedido estando de baja por un carcinoma de células hepáticas por caducidad de la acción.
Una decisión tomada por los magistrados Francisco Javier Lluch (ponente), Nuria Navarro y Gema Palomar en la sentencia 3477/2023 de 19 de diciembre que confirma la del Juzgado de lo Social Nº7 de Alicante.
El empleado trabajaba en la empresa Turbo Alicante S.L como ayudante de cocina desde el 24 de junio de 2021. Pero el 19 de julio de 2022 le comunicaron por WhatsApp que estaba despedido cuando se encontraba en incapacidad temporal por el cáncer que le habían detectado tres meses antes.
Según se desprende en la sentencia, dada a conocer por el abogado Nicolás Martín, el titular del juzgado de primera de lo Social desestimó la demanda al considerar que “presentó la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) cuando había transcurrido con creces el plazo de 20 días hábiles para el ejercicio de la acción impugnatoria del despido”.
Tres meses desde que fue despedido hasta que presentó la demanda
Concretamente habían pasado casi tres meses al presentarse el 17 de octubre.
Frente a este pronunciamiento judicial el trabajador interpuso un recurso de suplicación al considerar que se debería realizar una “aplicación razonable” de la normativa que regula el plazo de caducidad de la acción de despido porque en el momento en el que se le comunicó su cese estaba de baja por incapacidad temporal recibiendo tratamiento por quimioterapia.
Pero para el tribunal, tal planteamiento era inadmisible porque “es evidente que cuando se presentó la papeleta de conciliación” había pasado el plazo que está estipulado en el artículo 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
“La determinación del día inicial -«dies a quo»- del cómputo de ese plazo de veinte días de caducidad no ofrece problemas cuando, como ocurre en este caso, la empresa comunica de forma clara y terminante su decisión de dar por concluida la relación de trabajo”.
Y aunque hay excepciones que permiten suspender los plazos en los casos específicamente establecidos por el legislador, “la enfermedad del trabajador no se contempla como una de las causas suspensivas, máxime en supuestos como este en el que no consta que tal circunstancia le impidiera otorgar poderes de representación, atribuir su defensa a un letrado, graduado social o solicitar la designación de un abogado del turno de oficio”, han expuesto los magistrados.
