La empresa activó el protocolo antiacoso suspendiendo de empleo al director de forma inmediata.
Enamorarte en el trabajo y confesarle a una compañera tus sentimientos no es acoso
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20/9/2024 05:35
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Actualizado: 20/9/2024 10:55
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Enamorarse en el trabajo es una situación compleja que puede surgir cuando pasamos gran parte de nuestro tiempo en un entorno laboral. Pero también es importante manejar estos sentimientos con cuidado y respeto.
Y confesarle a esa persona que tienes sentimientos por ella no es acoso laboral. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha en la sentencia 1198/2024 de 4 de julio firmada por los magistrados José Montiel (ponente), Petra García y María Isabel Serrano.
Los hechos ocurrieron en la empresa AJUSA. La mujer, que trabajaba en el departamento de calidad, decidió tomar medidas al considerar que el director del departamento se estaba extralimitando.
De modo que envió un correo electrónico a recursos humanos alertando de la situación. También dijo, entre otras cosas, que su jefe se había aprovechado de su superioridad hacia ella.
La empresa activó el protocolo de acoso laboral
La empresa activo el protocolo de acoso y suspendió de empleo al director de forma inmediata durante la investigación. A ella se le concedió un mes más de vacaciones adicionales a las que tenía derecho y se le ofreció asistencia psicológica que decidió rechazar.
Antes de finalizar la instrucción del expediente la mujer pidió reunirse con un miembro de la Comisión de Igualdad. En ese encuentro le dijo que retiraría la denuncia si la empresa le ofrecía una salida indemnizada de su puesto de trabajo por una cuantía económica significativa. La empresa no accedió.
Finalmente la empresa concluyó que no había acoso tras analizar las pruebas y hablar con testigos. Entre ambos existía una relación de compañerismo sin altercados que cambió cuando él le confesó tener sentimientos hacia ella. Los compañeros testificaron que no habían presenciado ningún comentario fuera de lugar, soez o con connotación sexual.
Tampoco se observó ni reiteración ni insistencia, sino una situación de enamoramiento. Ni siquiera había pruebas de que le hubiese propuesto una cita ni que hubiese mensajes de carácter sexual.
Además se intercambiaban mensajes y llamadas donde hablaban de asuntos personales que no estaban relacionados con el trabajo en tono de amistad. Incluso en un par de ocasiones se habían ido a comer juntos durante el descanso de la jornada laboral. Una vez lo propuso él, y otra ella.
Pedía 80.000 euros de indemnización
A pesar de no detectar acoso, la empresa le dio la posibilidad a la trabajadora de cambiar de puesto y de entrar por otra puerta. Pero no aceptó ninguna de las opciones.
La mujer decidió demandar y el Juzgado de lo Social Nº1 de Albacete no le dio la razón. Pedía que se declarase la resolución de su contrato y una indemnización de 80.000 euros por los daños morales.
Como en primera instancia su demanda se desestimó, presentó un recurso ante el TSJ exponiendo 7 motivos. Pero nada hizo cambiar de opinión a la Sala de lo Social.
En este caso, había quedado claro que, tras la negativa a de la mujer a tener una relación, él no había insistido. Y había gran cantidad de pruebas y no había indicios.
Análisis de Estela Martín, abogada de Sincro
Estela Martín Estebaranz, abogada de Sincro que ha dado a conocer la sentencia, ha explicado que los supuestos de acoso son muy complejos.
Por eso considera fundamental que las empresas cumplan con la obligación de tener implantado un protocolo que tenga los mínimos establecidos en la normativa laboral más lo que pueda establecer adicionalmente el convenio colectivo de aplicación.
«Hay que mirar caso por caso, las circunstancias concurrentes, contexto y situación en la que se produce esa declaración, si realmente se queda en una mera conversación o va más allá. Si hay insistencia, reiteración u otros comportamientos adicionales que puedan llevar a la otra persona a sentirse acosada o intimidada».
Y si esa declaración va acompañada de proposiciones sexuales «ahí sí estaríamos ya hablando de acoso», comenta la experta.
Esta empresa, además, una vez se recibió la denuncia tramitó el proceso con todas las garantías planteando posibles medidas cautelares. Hay que «realizar adecuadamente la instrucción y cerrar el procedimiento como corresponda: concluyendo que no ha existido acoso con el informe bien hecho y bien documentado o, si fuera el caso, adoptando las medidas oportunas».
Por otro lado, Martín ha recordado que hay que tener presente que en España está en vigor desde el 25 de mayo de 2023 el Convenio 190 de la OIT. En su artículo 1 establece que puede bastar una única vez para poder entender que ha existido acoso y antes o después acabaremos viendo esto reflejado en los tribunales.
«Pero a la hora de abordar el acoso, no hay que perder de vista que, en caso de entender que ha existido y adoptar medidas disciplinarias, pudiendo llegar al despido disciplinario, el presunto acosador puede recurrir a los tribunales. Y por eso es fundamental realizar bien todo el proceso y contar con un buen protocolo frente al acoso».
Porque, sino, podríamos encontrarnos con una declaración de improcedencia o incluso nulidad del despido, comenta.
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