Daniel Toscani, sobre desconexión digital: «se necesitan criterios más concretos sobre cómo las empresas deben implementarlo»
Daniel Toscani, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia y Of Counsel Laboral de Alentta Abogados, detalla en esta entrevista las claves de este derecho.

Daniel Toscani, sobre desconexión digital: «se necesitan criterios más concretos sobre cómo las empresas deben implementarlo»

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22/10/2024 05:35
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Actualizado: 20/10/2024 19:22
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La desconexión digital en el trabajo ha ganado relevancia en los últimos años, especialmente con la expansión del teletrabajo y el uso de tecnologías.

Diversos tribunales ya se han pronunciado sobre este asunto. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia sentenció que llamar por teléfono a un trabajador mientras estaba de baja para saber cómo se encontraba no vulnera la desconexión digital.

No obstante, este mismo tribunal emitió otra sentencia en la que se condenó a Securitas Seguridad España, S.A., a indemnizar con 300 euros a un trabajador por las llamadas fuera de horario.

Daniel Toscani, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia y Of Counsel Laboral de Alentta Abogados, detalla en esta entrevista las claves de este derecho.

En términos legales, ¿cómo se está regulando la desconexión digital?

En España está regulado principalmente a través del artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD). Entró en vigor en diciembre de 2018.

Garantiza que los trabajadores puedan desconectar de sus dispositivos digitales fuera de su jornada laboral con el objetivo de asegurar el respeto a su vida personal, familiar y su salud.

Este Derecho se ha visto concretado en la normativa laboral en forma del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

¿Considera que la legislación vigente es suficiente para garantizar el derecho a la desconexión digital, o cree que se necesitan reformas?

La ley establece el derecho de forma general, pero deja muchos aspectos abiertos a la interpretación y a la negociación colectiva. Esto puede generar disparidades entre sectores, empresas o incluso entre trabajadores dentro de una misma organización.

La norma no detalla explícitamente, por ejemplo, qué sanciones específicas pueden aplicarse si una empresa no respeta este derecho, ni establece claramente el procedimiento para que un trabajador reclame su vulneración. Esto puede generar una incertidumbre jurídica.

Se necesitarían criterios más concretos y uniformes sobre cómo las empresas deben implementar este derecho, en lugar de dejarlo en manos de acuerdos individuales o convenios colectivos que podrían no ser lo suficientemente protectores.

¿Qué sanciones puede enfrentar una empresa si no respeta este derecho?

Varían según la gravedad de la infracción y el daño causado. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene la competencia para intervenir cuando se detectan incumplimientos. Si un trabajador denuncia que su derecho ha sido vulnerado, o si la Inspección actúa de oficio, la empresa puede ser objeto de sanciones administrativas reguladas por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), y pueden clasificarse en tres tipos.

Si el incumplimiento no es grave y no genera un daño considerable, puede considerarse una infracción leve. Las sanciones pueden oscilar entre 70 y 750 euros.

Si la empresa no establece una política clara de desconexión digital o impone al trabajador una obligación continuada de disponibilidad fuera de su jornada, podría calificarse como grave. Las sanciones van desde 751 hasta 7.500 euros.

En casos donde la vulneración genera situaciones de acoso laboral, estrés severo, o daños importantes a la salud del trabajador, se podría considerar una infracción muy grave. Las sanciones pueden llegar a ser de hasta 225.000 euros. Además de la posibilidad de clausura de la actividad o de medidas adicionales.

Daniel Toscani, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.

¿Y por daños y perjuicios?

Si provoca un daño en la salud física o mental del trabajador, como estrés, ansiedad, o síndrome de burnout, la empresa podría ser responsable de indemnizar al trabajador por daños y perjuicios. El trabajador puede interponer una demanda judicial solicitando la compensación económica.

Por otro lado, el incumplimiento del derecho a la desconexión digital también puede estar vinculado con infracciones a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Establece que las empresas deben garantizar un entorno laboral seguro y proteger la salud de los trabajadores.

Si el uso excesivo de las tecnologías fuera del horario laboral causa un perjuicio a la salud del trabajador, podría ser sancionada por no garantizar la protección de la salud laboral.

En este sentido, las sanciones pueden oscilar entre 2.046 y 40.985 euros. Además de posibles responsabilidades penales si el incumplimiento resulta en un daño grave para la salud del trabajador.

¿Se podría acudir a la vía de protección de datos?

Aunque menos común, también podría haber implicaciones bajo el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la LOPDGDD si se produce un uso indebido de los datos personales del trabajador a través de dispositivos digitales fuera del horario laboral.

Por ejemplo, si la empresa accede a datos personales o supervisa de forma indebida el uso de dispositivos fuera del horario permitido, esto podría considerarse una infracción de la normativa de protección de datos.

En estos casos, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) podría imponer sanciones que oscilan desde 10.000 hasta varios millones de euros.

¿Cómo están adaptando los contratos laborales las nuevas disposiciones legales en esta materia?

Los contratos laborales están incorporando progresivamente cláusulas que reconocen y regulan este derecho. Especialmente en sectores donde el uso de tecnologías y dispositivos electrónicos es frecuente

En muchos casos, esta cláusula señala que los empleados no estarán obligados a responder correos electrónicos, llamadas o mensajes fuera de su horario laboral, excepto en circunstancias excepcionales.

Para que este derecho se respete, algunos contratos también especifican qué tipo de comunicaciones laborales son consideradas urgentes o necesarias fuera del horario laboral. Asimismo, se establecen restricciones en el uso de dispositivos de empresa.

En los casos en los que un trabajador pueda ser contactado fuera de jornada (por ejemplo, en roles de alta responsabilidad o urgencias empresariales), los contratos pueden establecer un protocolo de compensación por el tiempo extra trabajado o un sistema de turnos para minimizar la interferencia con el descanso.

¿Y los convenios colectivos?

La incorporación del derecho a la desconexión digital ha sido más amplia y estructurada en los convenios colectivos.

Cada vez más convenios están obligando a las empresas a crear políticas internas claras y específicas sobre esto. Estas políticas deben estar consensuadas con los representantes de los trabajadores y abarcan aspectos como el respeto a los tiempos de descanso, vacaciones, y la diferenciación entre tiempo de trabajo y no trabajo.

En algunos convenios se especifican las franjas horarias en las que el trabajador debe estar disponible. Algunos convenios colectivos han establecido fórmulas de compensación cuando se interrumpe el descanso.

«Los contratos laborales están incorporando progresivamente cláusulas que reconocen y regulan este derecho»

Los convenios en el sector bancario han sido pioneros en la incorporación del derecho a la desconexión digital. Pero en la hostelería, comercio o pequeñas empresas su implementación está siendo más lenta.

En muchos casos, la cultura de disponibilidad continua o la naturaleza de los empleos dificulta el cumplimiento del derecho. Aquí, se hace más necesario un trabajo de sensibilización y la adopción de políticas laborales claras que regulen el uso de dispositivos digitales.

¿Cómo valoran los tribunales la carga de la prueba en casos donde un empleado reclama haber sido afectado por la falta de desconexión digital?

En el derecho laboral español, la carga de la prueba recae sobre ambas partes, pero con matices dependiendo de las circunstancias del caso. El trabajador que presenta la reclamación debe iniciar el proceso probatorio demostrando que efectivamente ha sido afectado. Puede presentar correos, SMS, WhatsApp o mensajes en Slack recibidos fuera de su jornada.

También registros de llamadas, testimonios de compañeros de trabajo o informes médicos que acrediten problemas de salud derivados de la falta de desconexión. El objetivo es mostrar que ha sido forzado directa o indirectamente a permanecer conectado.

Una vez que el trabajador ha aportado pruebas de su reclamación, corresponde a la empresa demostrar que ha cumplido con la normativa. Puede aportar como prueba que cuenta con políticas claras que regulan el uso de dispositivos digitales y las comunicaciones fuera de la jornada laboral.

La empresa también puede aportar que ha llevado a cabo campañas de formación o sensibilización sobre este derecho entre sus empleados. Puede reforzar su defensa al mostrar medidas proactivas.

Pueden aportar registros de horarios, sistemas de control de jornada y documentos que evidencien que no se han exigido horas extra o disponibilidad fuera de horario. También argumentar que tales comunicaciones no requerían una respuesta inmediata.

En el derecho laboral español, la carga de la prueba recae sobre ambas partes, pero con matices dependiendo de las circunstancias del caso»

Un principio clave del derecho laboral es el de “in dubio pro operario”, que implica que, en caso de duda razonable o prueba insuficiente, los tribunales suelen interpretar los hechos a favor del trabajador.

Los tribunales aceptan como pruebas capturas de pantalla, registros de correos electrónicos o mensajes, siempre y cuando se presenten de manera correcta, y en algunos casos, se podría requerir que sean autenticadas, por ejemplo, a través de peritos tecnológicos.

Suelen evaluar las circunstancias particulares de cada caso, considerando factores como la naturaleza del trabajo, el sector y las expectativas razonables en términos de disponibilidad. Esto es especialmente relevante en profesiones que, por su naturaleza, pueden requerir disponibilidad fuera del horario normal, como en casos de abogacía o periodismo, donde la carga de trabajo puede ser más flexible y ocasionalmente ininterrumpida.

Sin embargo, esto no exime a las empresas de su obligación de respetar el derecho a la desconexión digital.

¿Como ha evolucionado la jurisprudencia en este sentido?

La jurisprudencia sobre el Derecho a la Desconexión Digital todavía está en evolución en España, ya que la regulación es relativamente reciente y aún no hay un cuerpo extenso de sentencias en esta materia. No obstante, los primeros fallos han dejado claro que los tribunales valoran de manera significativa si la empresa ha implementado medidas proactivas para informar y capacitar a sus trabajadores sobre este derecho.

Un ejemplo de ello es que los tribunales han empezado a reconocer que la carga emocional y el estrés provocado por la falta de desconexión digital pueden generar un perjuicio tangible para el trabajador, que puede traducirse en indemnizaciones por daños y perjuicios o la nulidad de ciertas prácticas empresariales que vulneren este derecho.

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