El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha avalado la decisión de declarar nulo el despido de una mujer que trabajaba en una empresa hotelera.
Despido nulo al ser víctima de violencia género y sin justificar: la empresa proponía 1 € de indemnización al día
Francisco Trujillo, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Jaume I y «Of Counsel» de LABOREA Abogados, analiza la sentencia
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01/12/2024 05:36
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Actualizado: 02/12/2024 10:02
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El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha avalado la decisión de declarar nulo el despido de una mujer que trabajaba en un hotel. Fue apartada por «bajo rendimiento» a pesar de que conocían que era víctima de violencia de género.
Y es que, hay que recordar que el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores señala que deben calificarse de nulos los despidos de aquellas mujeres que se encuentran en esta situación.
Según se explica en la sentencia 1526/2024 de 14 de marzo, dictada por los magistrados María Jesús García (ponente), Óscar González y Javier Ramón Díez, la mujer llevaba desempeñando su labor en el hotel de la isla desde el 18 de abril de 2022. Era oficial de contabilidad.
Por aquel entonces, denunció en diversas ocasiones a su pareja. Y el Juzgado de Violencia sobre la Mujer Nº1 de Las Palmas adoptó, como medida cautelar, una orden de alejamiento. Algo que la empresa conocía puesto que había WhatsApp que lo probaban.
Sin embargo, en octubre de se mismo año, Gran Canaria Hotel Operation le entregó la carta de despido por «disminución continuada y voluntaria del rendimiento pactado». Algo que, para la mujer no era así, de modo que decidió acudir a la Justicia.
El caso recayó en un primer momento en el Juzgado de lo Social Nº8 de Las Palmas de Gran Canaria. El juez calificó su despido de nulo, consideró que se habían vulnerado sus derechos fundamentales por discriminación de sexo. En el momento del cese tenía la condición de víctima de violencia de género. Además, la carta de despido era «lacónica» y el motivo era «inexistente».
Además de readmitirla y pagarle los salarios dejados a percibir, condenaron a la empresa a indemnizarla con 6.251 euros. Ambas partes estaban disconformes con la sentencia, por lo que decidieron presentar un recurso ante en TSJ.
La trabajadora no estaba contenta con la indemnización. La empresa tampoco estaba de acuerdo ni por la calificación del despido ni con el importe a abonar.
Recurso de la empresa
La mercantil alegó que esas capturas de pantalla habían tenido lugar de forma posterior al despido. Pero el tribunal señaló que no comparecieron en el juicio.
Por lo que detallaron en la sentencia que lo que estaban pretendiendo era «suplir su inactividad por incomparecencia en la instancia» ofreciendo una serie de razones que debió hacer valer en el plenario. Es decir, tenían que haber impugnando el documento en su momento.
Un juicio al que no se presentaron pese a las «graves imputaciones» que se hicieron en el escrito de demanda. Entre ellas, que cuando la mujer solicitó dos días para prepararse el juicio contra su ex, la empresa se los negó y, pese a haberles contado la delicada situación que vivía, le dijeron que todos tenían problemas.
Y aunque estos hechos «no figuren entre los acreditados en la sentencia», no impedía valorar la actitud de la empresa, que rehusaron a comparecer.
Además, en la transcripción de WhatsApp, la cual sí se había dado por probada, se hacía referencia a que desde recursos humanos conocían su situación al haberla puesto en conocimiento cuando fue a pedir los días.
Para el hotel, como los hechos eran «difusos» y la mujer no alcanzaba ni los 6 meses en la empresa, la cuantía indemnizatoria debía ser de 175 euros, es decir, 1 euro al día por la prestación del servicio.
Sin embargo, los magistrados sí consideraron que la indemnización que se le había dado a la trabajadora era escasa. Y aunque pedía 27.000 euros, consiguió que aumentara en 7.501.
El empleador debe demostrar que no hay relación
Francisco Trujillo, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Jaume I y «Of Counsel» de LABOREA Abogados ha dado a conocer esta semana la sentencia en un post de LinkedIn.
Según explica a Confilegal, estas trabajadoras pueden ser despedidas por causas disciplinarias o económicas si están justificadas. Aunque eso sí, «el empleador debe demostrar que no hay relación con la situación de violencia de género, ya que cualquier indicio de discriminación puede anular el despido».
Además, el artículo 49.1.m) del ET permite a las víctimas extinguir su contrato voluntariamente si su situación les impide seguir trabajando, garantizándoles prestaciones y compensaciones. «La jurisprudencia refuerza esta protección al declarar nulos despidos que encubran represalias o discriminación indirecta», declara.
«En todo caso, para ejercer los derechos laborales recogidos en la Ley Orgánica 1/2004 (LOMPIVG), las trabajadoras deben acreditar su situación mediante orden de protección dictada por un juez o un informe del Ministerio Fiscal en casos excepcionales».
Trujillo también explica las empresas tienen ciertas responsabilidades hacia las mujeres trabajadoras víctimas de violencia de género.
Entre las medidas contempladas destaca la reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo, que permite adaptar horarios y flexibilizar el desempeño laboral, facilitando el acceso a protección social y asistencia. Asimismo, la posibilidad de optar por trabajo a distancia, ya sea total o parcial si es compatible con el puesto.
Otra medida clave es la movilidad geográfica. «Garantiza el derecho preferente a ocupar un puesto vacante en otro centro de trabajo del mismo grupo profesional o categoría, reservando su puesto original durante 6 meses», señala el profesor.
O también se puede, por ejemplo, producir la suspensión del contrato con reserva del puesto cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar temporalmente .
Prueba de WhatsApp
Por último, Trujillo comenta cuáles son los requisitos que deben cumplirse para que una prueba de WhatsApp sea válida. Pues hay que demostrar su autenticidad.
«Según el Tribunal Supremo (Sentencia 300/2015), deben respetarse los derechos fundamentales y recogerse legítimamente. Para autenticar estas conversaciones, se recomienda el respaldo de un perito informático y aportar el dispositivo original o un informe técnico que acredite su integridad, ya que las capturas de pantalla no son suficientes».
«La normativa exige que los mensajes sean accesibles para todas las partes, en su formato original, y que permitan verificación. Dada la complejidad del tema, es clave buscar asesoramiento experto y adaptarse a los avances legales y tecnológicos», concluye.
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