La corrección del "error técnico" de la Ley de Paridad no entrará en vigor hasta el próximo mes de abril, siete meses después. Foto: EP
Siete meses para la corregir el «error técnico» de la Ley de Paridad: el tiempo corre contra la protección ante el despido
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07/1/2025 00:35
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Actualizado: 07/1/2025 12:50
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Este 3 de enero de 2025, se publicaba en el Boletín Oficial del Estado (BOE) la LO 1/2025. Normativa que soluciona el famoso «error técnico» de la Ley de Paridad (Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres). Una aparente rectificación que, sin embargo, no se hará efectiva hasta el próximo mes de abril. Y que, por el momento, parece seguir dejando desprotegidos a los trabajadores.
«La Ley de Paridad se publicó en el BOE el 2 de agosto de 2024, y entró en vigor el 22 de agosto», recuerda Estela Martín Estebaranz, Abogada y Directora de Comunicación de Sincro, a Confilegal.
Una normativa que «supuso eliminar dos causas objetivas o automáticas de nulidad de los despidos (tanto objetivos o disciplinarios) que había introducido el RD-Ley 5/2023 derivados de la trasposición de la Directiva europea de conciliación. En concreto, la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 establece expresamente en su artículo 12 una “protección especial para el despido” en determinados supuestos en torno al ejercicio de derechos de conciliación», explica la abogada.
Así pues, el «error técnico» destacado por la propia ministra de Igualdad suponía la eliminación de dos supuestos de nulidad objetiva o automática.
El primero de ellos, en casos de «personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 ET», explica Martín Estebaranz. Adaptaciones en las que se incluye el teletrabajo. Por otro lado, también se eliminó la «nulidad objetiva o automática en el caso de personas que disfruten y/o pidan el permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares».
«El error se produjo porque al introducir expresamente el blindaje especial (nulidad automática) en el caso de las víctimas de la violencia sexual, se acudió no a la última redacción del ET (que incluía la nulidad objetiva o automática en los supuestos introducidas por el RD-ley 5/2023) sino a la redacción previa al RD-ley 5/2023 y de ahí la “desaparición” de las causas objetivas o automáticas de nulidad en los supuestos comentados. En todo caso, es un error lamentable que nunca debería haberse producido y que ha tardado meses en enmendarse», destaca.
Corrección del error de la Ley de Paridad en la LO 1/2025
Error ante el que era posible «intentar pleitear la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad (es decir, solicitar la nulidad por entender que el despido se produce por haber solicitado y/o ejercicio estos derechos)» explica la abogada. Una vía que, sin embargo, «no otorga, ni de lejos, la misma protección frente al despido que la nulidad objetiva o automática. Y no en todos los casos va a declararse la nulidad».
Ahora, con la llegada del 2025 y meses después de este «error técnico» de la Ley de Paridad, se publicaba este 3 de enero la LO 1/2025. Normativa, publicada en el BOE, que busca finalmente acabar con este error.
Sin embargo, tal y como recuerda Estela Martín, esta nueva Leo Orgánica «no entrará en vigor hasta dentro de tres meses (el 3 de abril de 2025), por lo que desde que entró en vigor la eliminación de la nulidad automática (22 de agosto de 2024) hasta que entre en vigor el 3 de abril la corrección van a transcurrir más de siete meses».
«En concreto, es la Disposición final vigesimosexta de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia , la que establece la corrección», explica la abogada de Sincro.
Una corrección que, en realidad, «consiste en volver a introducir las dos causas objetivas o automáticas de nulidad del despido (objetivo y disciplinario) que introdujo en su momento el RD-Ley 5/2023. El despido en caso de peticiones de adaptación de jornada por conciliación (art. 34.8 del ET) (solicitud o disfrute), y el despido en caso de personas trabajadoras disfrutando del permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares (art. 37.3.b del ET)».
«La presente ley entrará en vigor (salvo determinadas disposiciones entre las que no se incluye la corrección del «error técnico» de la LO de Paridad) a los tres meses de su publicación en el Boletín oficial del Estado», recuerda Estela Martín. Un tiempo que es clave, sin embargo, para todos aquellos trabajadores que, actualmente, se encuentren más desprotegidos por el error de la Ley de Paridad ya en vigor.
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