El empleado estaba destinado en la sede de Petronor, en el munciiplio de Muskiz, Vizcaya. Foto: Petronor.
El TSJPV declara improcedente el despido disciplinario de un empleado de Petronor por ausencias durante su jornada laboral
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14/1/2025 05:35
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Actualizado: 13/1/2025 17:29
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El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha declarado improcedente el despido disciplinario de un trabajador de Petróleos del Norte, S.A. (Petronor); las medidas adoptadas por la empresa para despedirlo no superaron el juicio de proporcionalidad exigido.
La sentencia, con número de 2252/2024, responde al recurso de suplicación (equivalente a un recurso de apelación en civil o penal) interpuesto por el empleado contra la resolución previa del Juzgado de lo Social número 4 de Bilbao, que había avalado el despido de la empresa.
El demandante, identificado como Ildefonso, había trabajado en Petronor desde 2012 con contrato indefinido, desempeñando labores como oficial instrumentista con un salario bruto mensual de 4.139,40 euros.
LO QUE ARGUMENTÓ LA EMPRESA Y LO QUE CONTESTÓ EL EMPLEADO
La empresa justificó el despido señalando que el empleado se ausentó reiteradamente del centro de trabajo durante su jornada laboral, utilizando vehículos de la compañía para fines personales.
Una decisión que respaldó con el informe de un detective privado, de la compañía Bufete de Investigación Profesional, elaborado a partir de las pruebas obtenidas en su investigación y contratado conforme a lo dispuesto en el artículo 48 de la Ley 5/2014 de Seguridad Privada.
Estas conductas fueron calificadas por PETRONOR como abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual, respaldándose en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en su Reglamento de Régimen Interior.
El despido fue notificado en diciembre de 2022, tras una investigación interna que incluyó el uso de un detective privado. El informe presentado por la empresa recogía actividades personales realizadas por el trabajador en horario laboral, como atender animales y regar plantas en ubicaciones ajenas al centro de trabajo.
El trabajador, en su defensa, alegó que estas ausencias formaban parte de una práctica tolerada dentro de la empresa, argumento que el TSJPV consideró insuficiente para justificar plenamente su conducta, pero relevante para mitigar la gravedad de las sanciones.
Según la Sala de lo Social del TSJPV, de la que han formado parte los magistrados Juan Carlos Iturre Garate, presidente en funciones y ponente, Florentino Eguaras Mendiri y Maite Alejandro Aranzamendi, si bien las conductas del trabajador podían considerarse irregulares, no alcanzaban la gravedad necesaria para justificar una sanción tan severa como el despido disciplinario.
«Lo probado son 7 salidas del centro de trabajo, en un periodo de 34 días naturales, en los que el demandante salía del centro de trabajo –en la mayoría de los casos en horario de descanso para comida– con el vehículo de la empresa, identificándose al entrar y salir y se dirigía a realizar varios menesteres de carácter particular, volviendo ya pasados de diez a cincuenta y tres minutos por encima de los cuarenta minutos de descanso para comida«, dice el tribunal.
«Esta conducta no es equiparable ni a la falta de inasistencia al trabajo, puesto que el demandante entraba y salía del trabajo dentro de la jornada laboral de ese día laborable. Más bien cabe tratar el caso como un supuesto equiparable al de falta de puntualidad en el trabajo (luego de cumplido el tiempo de descanso para comida) o la falta de abandono injustificado del trabajo», añade.
No es que se abandone el puesto de trabajo, sino que se produce una reincorporación tardía tras aprovechar el descanso para comer en otros «afanes diversos al de comer o trabajar».
El TSJPV subraya que, por lo tanto, «el convenio colectivo aplicable, que es el de la general de la industria química, sólo permite el despido por cometer falta muy grave y si tratamos de falta de puntualidad, se requiere un número de 10 o más faltas de puntualidad en un periodo de 6 meses para considerar tal falta muy grave (artículo 65, punto 1) pues es falta grave que haya más de 3 faltas de puntualidad en un mes (artículo 64.1)».
Y recuerda que en el cuadro de faltas del convenio colectivo aplicable lo sucedido tiene que calificarse como falta grave y no muy grave: «Se produce una infracción de tipicidad, en cuanto que la empresa sanciona de forma excesiva la conducta laboral punible». Lo sucedido no permite el despido producido.
El tribunal consideró que las ausencias documentadas, aunque reiteradas, no causaron un perjuicio significativo a la empresa ni vulneraron de forma sustancial la confianza contractual.
La sentencia subraya que el principio de proporcionalidad debe guiar las decisiones disciplinarias en el ámbito laboral, especialmente en casos donde las faltas, aun siendo graves, no alcanzan el nivel requerido para extinguir la relación laboral.
Además, el tribunal dice que Petronor pudo haber aplicado sanciones alternativas menos drásticas, como la suspensión temporal de empleo y sueldo.
La valoración del experto
De acuerdo con el abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, “Estamos ante una importante sentencia que, más allá de su fallo final, vuelve a poner de relieve la necesidad de acudir al caso concreto/criterio individualizador en casos disciplinarios dado que su enjuiciamiento debe abordarse en función de las circunstancias concurrentes, tal como establece la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de mayo de 1.992. El tribunal también refiere, a su vez, la sentencia del Supremo de 19 de julio de 2010 que, en materia de transgresión de la buena fe contractual rige el principio general de la buena fe formando parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza».
«Dicho lo anterior, la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa. Los citados deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas. Luego, se erige como harto fundamental realizar una adecuada y correcta calificación de las conductas eventualmente sancionables para a posteriori evitar calificaciones inesperadas desde un punto de vista sustantivo», concluye.
Esta sentencia establece un precedente relevante en la interpretación de la transgresión de la buena fe contractual, consolidando la validez de pruebas obtenidas mediante detectives privados y el uso de criterios de proporcionalidad en sanciones laborales, tal como ha sucedido en este caso de Petronor.
La decisión del TSJPV establece un precedente importante sobre la necesidad de evaluar proporcionalmente las faltas laborales antes de adoptar medidas disciplinarias extremas.
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