La Audiencia Nacional reconoce que Endesa, que cuenta con 9.000 empleados en toda España, actuó amparada en su derecho a la libertad de expresión cuando envió comunicaciones informativas a toda su plantilla durante la negociación de un nuevo modelo de teletrabajo, y descarta que tal actuación vulnerara la libertad sindical del Sindicato Independiente de Energía (SIE).
Así lo concluye la Sala de lo Social en su sentencia número 43/2025, de 25 de marzo, en el procedimiento de Derechos Fundamentales 17/2025, con ponencia del magistrado Francisco Javier Piñonosa Ros, con presidencia de Ramón Gallo Llanos, en un tribunal del que ha formado parte también Ana Sancho Aranzasti, que desestima en su totalidad la demanda planteada por el sindicato.
La resolución resulta especialmente relevante porque delimita de manera precisa hasta dónde pueden llegar las empresas en sus comunicaciones internas durante los procesos de negociación colectiva.
De acuerdo con la Audiencia Nacional, no toda comunicación dirigida directamente a los trabajadores constituye una injerencia antisindical: para que se vulnere el derecho fundamental a la libertad sindical es necesario que exista una presión ilegítima, coacción o desnaturalización de la negociación colectiva, circunstancias que no se han acreditado en este caso.
NEGOCACIÓN SOBRE TELETRABAJO
El conflicto tuvo su origen en la negociación de un nuevo acuerdo de teletrabajo en el seno del Grupo Endesa, llevada a cabo entre septiembre y diciembre de 2024.
Durante dicho proceso, la empresa remitió dos correos electrónicos a la totalidad de los trabajadores —los días 26 de noviembre y 10 de diciembre— en los que informaba de la necesidad de alcanzar un consenso sindical para implementar un modelo flexible de teletrabajo, advirtiendo que, de no conseguirse, se aplicaría el régimen previsto en convenio: cuatro días de trabajo presencial y uno de teletrabajo.
Esta práctica informativa, según el tribunal, era habitual tanto por parte de la empresa como de los sindicatos, ya que durante las negociaciones también se intercambiaron numerosos comunicados por parte de UGT, CCOO y el propio SIE.
El Sindicato Independiente de Energía consideró que esos correos menoscababan su imagen, presionaban a la plantilla y condicionaban su capacidad negociadora, vulnerando su derecho de libertad sindical protegido en el artículo 28.1 de la Constitución Española y en el artículo 13 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS). Por ello, solicitó la declaración de nulidad de las actuaciones empresariales y una indemnización por daños morales.
La Audiencia Nacional, sin embargo, rechaza este planteamiento tras analizar el contenido concreto de las comunicaciones y el contexto en el que se produjeron.
El tribunal subraya que los correos electrónicos no contenían amenazas ni coacciones, sino información objetiva sobre el estado de las negociaciones, amparada en el derecho fundamental a la libertad de expresión reconocido en el artículo 20.1.a) de la Constitución. Además, recuerda la jurisprudencia consolidada del Tribunal Constitucional —en especial la sentencia 107/2000— y del Tribunal Supremo —como la STS de 6 de marzo de 2024 (rec. 288/2021)— que exige que, para considerar vulnerado el derecho de libertad sindical, deben concurrir actos de especial gravedad que impliquen una injerencia real en la autonomía de la representación sindical, lo que no se aprecia en este caso.
ENDESA ACTUÓ DENTRO DE SU LEGÍTIMO DERECHO EMPRESARIAL A COMUNICAR SU POSICIÓN
Literalmente, la sentencia señala que «no cabe afirmar que el contenido de los comunicados suponga una intervención abiertamente antisindical o tendente a perjudicar la posición negociadora o la imagen del sindicato SIE», considerando que la actuación de Endesa se encuadra dentro del legítimo derecho empresarial a comunicar su posición, sin desnaturalizar el proceso de negociación colectiva ni impedir la participación efectiva de los sindicatos.
Un elemento clave para la desestimación de la demanda ha sido también que el propio SIE participó activamente en la negociación, firmó finalmente el acuerdo de teletrabajo junto con el resto de secciones sindicales el 10 de diciembre de 2024 y no impugnó ese acuerdo posterior.
Esto, en palabras del tribunal, evidencia que el proceso negociador no fue objeto de coacción o de mala fe, sino de un desarrollo regular dentro del marco de relaciones laborales.
La relevancia de esta sentencia trasciende el caso concreto. Aunque no establece jurisprudencia en sentido técnico, sí consolida un criterio de interpretación que afecta de lleno a las estrategias de comunicación interna de las empresas en procesos de negociación colectiva.
Deja claro que las empresas pueden informar a sus trabajadores sobre el estado y el contenido de las negociaciones en curso, siempre que se respeten los principios de veracidad, buena fe y ausencia de presión indebida, sin que ello suponga por sí solo una vulneración de la libertad sindical.
Según el abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, «la cuestión a despejar consiste en determinar si se ha producido una vulneración del derecho a la libertad sindical en relación con los comunicados remitidos por la empresa a toda la plantilla durante el proceso negociador del nuevo modelo de teletrabajo».
«Acudiendo a la figura de la buena fe negocial -entendida como una actitud contraria a la falta de respuesta motivada a las posiciones negociadoras, el mantenimiento de posturas contradictorias o la ausencia de voluntad para alcanzar acuerdos (evitándose engaños, intimidaciones, maquinaciones fraudulentas o actos violentos, de tal forma que cuando se hayan producido actos de violencia en las personas o las cosas durante las deliberaciones, la negociación en curso queda suspendida de inmediato hasta la desaparición de aquéllos), la existencia de comunicados empresariales amparados en el artículo 20.1.a) CE, los cuales responden a la legítima defensa de los intereses empresariales y la postura de lograr un acuerdo consensuado con la totalidad de las secciones sindicales, no traspasan los límites del legítimo ejercicio del derecho a la libertad de expresión y, por ende, no puede considerarse la existencia de vulneración de derechos fundamentales alguno«, añade.
La sentencia no es firme: contra ella cabía recurso de casación ordinario ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el plazo de cinco días hábiles.
Sin embargo, dada la claridad del razonamiento jurídico y la ausencia de elementos de especial gravedad en la actuación empresarial, el éxito de un eventual recurso se presenta complicado.
