¿Puede una empresa imponer a un trabajador una sanción más leve de la que marca el convenio? El Tribunal Supremo acaba de responder que sí, y la decisión abre un debate sobre el alcance real del poder disciplinario empresarial.
Conflicto: de los insultos a los tribunales
La historia comenzó en Ilunion Lavanderías S.A., donde una trabajadora con más de 8 años de antigüedad fue acusada de proferir insultos graves contra un responsable —lo llamó “hijo de la gran puta” y lo acusó públicamente de ser “un asesino” por la muerte de un compañero enfermo—.
La empresa calificó la conducta como falta muy grave conforme al artículo 35.5 del Convenio Colectivo de Tintorerías y Lavanderías de la Comunidad de Madrid, que tipifica los malos tratos de palabra y la falta grave de respeto a superiores.
Pero en vez de aplicar la sanción mínima prevista para las faltas muy graves —suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 2 meses (artículo 37 del mismo convenio)—, impuso solo dos días de suspensión, una medida propia de las faltas graves.
La trabajadora recurrió alegando vulneración del principio de tipicidad y legalidad sancionadora (artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores –ET– y artículo 25.1 de la Constitución Española –CE–). Tras perder, en primera instancia ante el Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid, logró que, tras el consiguiente recurso de suplicación (equivalente al de apelación en civil o penal) la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) anulara la sanción.
La empresa recurrió en casación y el asunto llegó al Tribunal Supremo.
La “benevolencia” también es válida
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, compuesta por los magistrados Antonio V. Sempere Navarro, Sebastián Moralo Gallego, presidente, Juan Molins García-Atance, Juan Manuel San Cristóbal Villanueva, ponente, y Félix V. Azón Vilas, en su sentencia número 559/2025 ha confirmado la sentencia del TSJM estableciendo jurisprudencia: el empresario puede sancionar con menos severidad de la exigida, siempre que la sanción elegida esté prevista en el convenio o en la ley.
El tribunal fundamentó su decisión en los artículos 58 y 20 del Estatuto de los Trabajadores. El primero atribuye al empresario la facultad disciplinaria “de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable”. Y el segundo versa sobre la dirección y control de la actividad laboral.
La sentencia también refiere los artículos 114 y 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que someten la potestad disciplinaria al control judicial y el artículo 25.1 de la Constitución, que consagra el principio de legalidad y tipicidad en materia sancionadora así como los las sentencias del máximo tribunal de garantías constitucionales, números 125/1995 y 160/2019, que insisten en la necesidad de proporcionalidad y previsibilidad de las sanciones.
Al igual que la jurisprudencia previa de la propia Sala –sentencias 11/10/1993, 27/04/2004 y 178/2021– que reconocen el margen de apreciación empresarial en la elección.
El Supremo subraya en su sentencia que si el empresario puede incluso renunciar a sancionar, con mayor motivo puede optar por aplicar una sanción más leve. El principio de proporcionalidad, recogido también en el artculo 29.4 de la Ley de Régimen Jurídico del Sector Público, legitima esta práctica.
Un fallo que rompe la rigidez
Este fallo unifica una cuestión controvertida: distintos Tribunales Superiores de Justicia habían dictado resoluciones contradictorias. El TSJ del País Vasco (Sentencia 1390/2019) había declarado nula una sanción “a la baja”, mientras que otros TSJ la habían validado.
Ahora el Supremo fija la doctrina: rebajar la sanción no vulnera la legalidad, siempre que se trate de sanciones tipificadas. El impacto es doble. Porque, por una parte, ofrece a las empresas mayor flexibilidad para mantener la disciplina laboral sin recurrir a medidas excesivas y, por otra, advierte a los trabajadores de que incluso una sanción mínima puede dejar constancia de una falta muy grave en su expediente, con consecuencias en caso de reincidencia (art. 60.2 ET sobre plazos de prescripción).
«Resolución de máximo interés»
Así la ha calificado Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de la firma Labormatters Abogados: “Resolución de máximo interés por la controversia dirimida dadas más a más las dispares respuestas ofrecidas últimamente por diferentes TSJ en esta materia. La disputa consiste en resolver si la empresa puede calificar como muy grave una infracción y luego sancionarla como grave. Pues bien, sin perjuicio de que los plazos de prescripción son los concordantes con la gravedad de la falta no con la de la sanción, el Tribunal Supremo determina que el sancionar con ponderación y mayor levedad una infracción de más entidad constituye una aplicación exquisita de los principios inspiradores de la llamada teoría gradualista, al ejercer el derecho sancionador con mayor benevolencia cuando se pudo hacer más gravemente, y ello, en principio, beneficia al trabajador, pues la desproporción favorable le sitúa ante una sanción más leve».
«En consecuencia» –añade–, «la empresa gozará de la facultad de elegir dentro de la horquilla de sanciones legal o convencionalmente previstas para una concreta infracción la que considere más conveniente, pudiendo romper el principio de congruencia infracción/sanción siempre que sea a la baja».
