El Tribunal Supremo ha avalado que la empresa pública TRAGSATEC modifique la forma de disfrute del permiso por hospitalización de familiares para adaptarlo a la reforma legal introducida en el Estatuto de los Trabajadores, sin que ello suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ni una vulneración de derechos de la plantilla.
La sentencia 172/2026 de la Sala de lo Social, dictada el 18 de febrero, desestima el recurso de casación presentado por Comisiones Obreras y confirma íntegramente la resolución previa de la Audiencia Nacional.
Los trabajadores de TRAGSATEC disfrutaban de un permiso adicional retribuido si tenían que desplazarse fuera para cuidar un familiar
Los trabajadores de TECNOLOGÍAS Y SERVICIOS AGRARIOS, S.A. S.M.E. M.P. (en adelante TRAGSATEC) en 2011 firmaron el acuerdo de homologación del Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, inspección, supervisión y control técnico y de calidad.
En este acuerdo interno, la empresa pactó que si un familiar era hospitalizado y el trabajador se tenía que desplazar lejos para cuidarlo, podrían disfrutar de tres días de permiso adicional retribuido para cuidar al familiar.
Es decir, aquellos trabajadores que se tenían que mover a otro lugar fuera del de residencia tenían derecho a disfrutar hasta 6 días naturales para el premiso.
Sin embargo, estas condiciones se modificaron cuando entró en vigor el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio, dio una nueva redacción del artículo 37.3, que cambió el permiso de 2 días a 5 «por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado».
Tras esta modificación y ampliación del permiso vía ET, la empresa actualizó el convenio y eliminó aquellos tres días adicionales a sus trabajadores. Ahora todos los trabajadores tenían 5 días laborables de permiso, con independencia de que existiese el desplazamiento o no.
La Audiencia Nacional y el Supremo descartan una modificación sustancial
La Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-SERVICIOS) interpuso demanda de conflicto colectivo en el que la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional al entender que eliminar dichos días extra era una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) que debía negociar con la representación de los trabajadores.
Sin embargo, la Audiencia Nacional acabó desestimado sus pretensiones y CCOO recurrió en casación ante el Tribunal Supremo.
Este asunto llegaría a la Sala de lo Social, integrada por Antonio V. Sempere Navarro, Juan Molins García-Atance, Juan Martínez Moya, Isabel Olmos Parés y Félix V. Azón Vilas, quien confirmaría la sentencia de la AN y desestimaría su recurso.
Un permiso que no empeora las condiciones de los trabajadores
En este caso, el tribunal considera que en este caso no debería haber una MSCT porque la decisión de la empresa se basa en «la necesidad de aplicación de la nueva norma», y que por ello «se hace innecesaria la realización de negociación alguna».
Y para ello, invoca la STS 935/2024, de 24 de junio, en la que se declaró que «para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga», como es en este caso.,
«Se trata de una modificación que deriva del cambio legal que manifiestamente supera la situación anterior en el seno de la empresa que tenía origen convencional: en la medida en que la empresa se ve obligada a cumplir con la norma legal, aun cuando pudiera considerarse
que habría sido beneficioso para las relaciones laborales haber negociado el cambio, ello no implica que dicha negociación fuera legalmente obligatoria para la empresa, según se deduce de la doctrina sentada en la sentencia 935/2024», subrayan los magistrados.
Al final, el tribunal hace un balance: la nueva lectura del artículo 37.3 da lugar a un permiso más beneficioso para los empleados tanto por su alcance (la situación se reconoce a cualquier persona, no solo a aquellos que se quieren desplazar) y por la ampliación de días, que se pasa de 3 días a 5.
En este caso, aunque sean laborables, el tribunal señala que en la práctica dicho permiso podría ser hasta 7 días naturales si se consigue prolongar con el fin de semana.
A su juicio, «en el cambio actual, por mucho que derive indirectamente del cambio legal, el permiso no ha empeorado en modo alguno. En consecuencia la empresa no ha perjudicado a su plantilla, ni por motivo de ausencia de negociación que no era obligatoria, ni por el resultado del cambio que en modo alguno reduce el contenido material del permiso», señala.
Por todo ello, el Supremo confirma la decisión recurrida y avala la decisión de la empresa.
