La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha confirmado que el acuerdo alcanzado con la mayoría sindical tiene un valor jurídico reforzado y que los defectos documentales solo provocan la nulidad cuando impiden una negociación informada
El Tribunal Supremo ha ratificado íntegramente el despido colectivo promovido por Zelenza Sistemas de Información, S.A., que terminó afectando a 31 trabajadores de sus centros de Madrid y Ciudad Real tras la desaparición del servicio Smart Center —Front Office— que la compañía prestaba para Redsys.
La Sala de lo Social considera acreditadas las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa y concluye que ni la entrega del informe técnico durante la fase final del periodo de consultas ni las contrataciones efectuadas en fechas próximas al despido justifican la nulidad de la medida.
La sentencia 453/2025, dictada el 21 de mayo, desestima los tres motivos del recurso de casación presentado por la Federación de Sindicatos de Banca de la Confederación General del Trabajo —FESIBAC-CGT— y declara firme la resolución de la Audiencia Nacional de 24 de septiembre de 2024, que ya había considerado ajustado a derecho el despido colectivo.
El fallo ha sido suscrito por los magistrados Antonio V. Sempere Navarro, presidente, Sebastián Moralo Gallego, ponente, Juan Manuel San Cristóbal Villanueva, Ana María Orellana Cano y Félix V. Azón Vilas.
La desaparición del servicio prestado para Redsys
El origen del conflicto se encuentra en la pérdida de la contrata que Zelenza mantenía con Redsys Servicios de Procesamiento para gestionar el servicio Smart Center.
La compañía ya había comunicado el 18 de diciembre de 2023 la existencia de dificultades relacionadas con sus contratas de Redsys y MásMóvil.
El 11 de enero de 2024 recibió una comunicación de Redsys por la que se iniciaba el proceso de devolución del servicio Smart Center, que debía finalizar definitivamente el 31 de marzo.
Ante la desaparición de esa actividad, Zelenza comunicó el 31 de enero a los representantes de los trabajadores su intención de iniciar un procedimiento de despido colectivo por causas organizativas y productivas.
Durante el periodo de consultas se celebraron seis reuniones, los días 7, 14, 19 y 28 de febrero y 5 y 8 de marzo de 2024.
La medida planteada inicialmente alcanzaba a 65 empleados. Sin embargo, las recolocaciones realizadas por la empresa y algunas bajas voluntarias redujeron el número a 33. Finalmente, el despido afectó a 31 trabajadores, cuyos contratos quedaron extinguidos con efectos del 31 de marzo de 2024.
Según los hechos probados, las personas afectadas recibieron una indemnización de 28 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades y una garantía mínima equivalente a una mensualidad del salario mínimo interprofesional, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
UGT suscribió el acuerdo y CGT lo impugnó
El periodo de consultas concluyó el 8 de marzo de 2024 con un acuerdo entre Zelenza y UGT, sindicato que ostentaba el 65,38 % de la representación en la comisión negociadora. CGT, que disponía del 34,62 %, rechazó suscribirlo.
FESIBAC-CGT impugnó posteriormente el despido colectivo y solicitó que fuera declarado nulo, con la consiguiente readmisión de los afectados. Subsidiariamente, pidió que las extinciones fueran declaradas no ajustadas a derecho.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestimó la demanda el 24 de septiembre de 2024, en el procedimiento 121/2024, y avaló la decisión empresarial.
El sindicato recurrió ante el Tribunal Supremo, que ahora confirma la sentencia y declara su firmeza, sin imposición de costas.
El «valor reforzado» del acuerdo mayoritario
Una de las cuestiones principales examinadas por el Supremo es el valor que debe atribuirse al acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas con la mayoría de los representantes de los trabajadores.
La Sala recuerda que la existencia de un acuerdo no impide que un sindicato minoritario pueda impugnar judicialmente el despido. Tampoco obliga a los tribunales a aceptar automáticamente su legalidad.
No obstante, un pacto suscrito por una mayoría sindical cualificada posee un «especial valor reforzado» como manifestación de la eficacia vinculante de la negociación colectiva.
El acuerdo constituye, por tanto, un elemento especialmente relevante para valorar si la empresa entregó documentación suficiente, si el periodo de consultas cumplió realmente su finalidad y si concurrían las causas organizativas y productivas invocadas.
El Supremo aplica la doctrina contenida en su sentencia 1248/2024, de 14 de noviembre, que se remite a otras resoluciones de la Sala, entre ellas las sentencias 1164/2023, de 14 de diciembre, y 866/2017, de 8 de noviembre.
La entrega tardía del informe no impidió negociar
CGT sostenía que el informe técnico justificativo de las causas del despido fue entregado el 7 de marzo de 2024, un día antes de la firma del acuerdo, lo que habría impedido que la comisión negociadora dispusiera desde el comienzo de toda la información necesaria.
El Supremo reconoce que un acuerdo mayoritario no subsana automáticamente cualquier omisión documental. La información exigida legalmente debe facilitarse con tiempo suficiente para que los representantes de los trabajadores puedan conocer las causas, formular alternativas y negociar de manera efectiva.
Sin embargo, no cualquier defecto formal provoca la nulidad del procedimiento. Para alcanzar esa consecuencia, la irregularidad debe ser sustancial y haber impedido una negociación suficientemente informada.
En este caso, el informe técnico y una memoria explicativa complementaria fueron incorporados antes de la firma del acuerdo. La comisión negociadora tuvo acceso a esa documentación, la Inspección de Trabajo avaló la actuación empresarial y CGT no identificó qué información concreta había dejado de conocer ni cómo esa carencia había perjudicado realmente su capacidad negociadora.
Las nuevas contrataciones no invalidan el despido
El Tribunal Supremo también confirma la existencia de las causas organizativas y productivas alegadas por Zelenza. La finalización del servicio Smart Center dejó sin actividad a los trabajadores adscritos a la contrata.
Además, quedó acreditado que los afectados desempeñaban funciones fundamentalmente administrativas y no contaban con los perfiles técnicos requeridos para su incorporación a otros proyectos de la compañía.
La Sala aborda igualmente la posible incompatibilidad entre el despido colectivo y las contrataciones realizadas por Zelenza en fechas próximas.
El Supremo admite que la incorporación simultánea o posterior de nuevos empleados puede privar de razonabilidad a una extinción cuando existe una conexión relevante entre los puestos amortizados y los nuevos contratos.
Así ocurriría si una empresa despidiera a unos trabajadores para contratar inmediatamente a otros con funciones o perfiles equivalentes.
Pero la mera coincidencia temporal no basta. En el caso analizado no se acreditó una vinculación sustancial entre las nuevas incorporaciones y los puestos eliminados.
Los empleados afectados por la pérdida de la contrata tenían un perfil principalmente administrativo, mientras que las contrataciones respondían a necesidades y cualificaciones técnicas diferentes.
Los tribunales, añade la sentencia, no pueden sustituir al empresario para decidir cuál habría sido la solución organizativa más conveniente.
Su control debe limitarse a comprobar la existencia de la causa, la adecuación razonable entre esta y la medida adoptada y la ausencia de fraude, mala fe o vulneración de derechos fundamentales.
La valoración de Alfredo Aspra
Para Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de Labormatters Abogados, la resolución consolida tres criterios de especial interés práctico para las empresas y los representantes de los trabajadores.
«El primero es que el acuerdo alcanzado con una mayoría cualificada durante el periodo de consultas posee un importante valor jurídico, aunque no impide su posterior impugnación por los sindicatos que no lo hayan suscrito», explica.
«El segundo es que los defectos en la entrega de la documentación únicamente provocan la nulidad cuando poseen una trascendencia real y han impedido desarrollar una negociación suficientemente informada», añade.
«Y el tercero es que las contrataciones efectuadas en fechas próximas a un despido colectivo no invalidan por sí solas las extinciones», concluye.
Según Aspra, para que esas incorporaciones desvirtúen la causa empresarial debe existir una conexión relevante con los puestos amortizados.
No sucede así cuando los nuevos contratos responden a necesidades distintas y exigen perfiles profesionales diferentes, como considera acreditado el Supremo en el caso de Zelenza.
