Tudela Cultura tenía derecho a perder la confianza en su directora-gerente y a prescindir de ella. Lo que no podía hacer era convertir su baja médica en la razón para cesarla. Y eso es, precisamente, lo que el Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) considera que ocurrió.
Por ello, la Sala de lo Social ha declarado nulo el cese de Amaya Pérez Zardoya, directora-gerente de la Entidad Pública Empresarial Local (EPEL) Tudela Cultura, por discriminación por razón de salud y ha confirmado una indemnización de 25.000 euros por daños morales por la vulneración de sus derechos fundamentales.
Además, la entidad deberá readmitirla y abonarle los salarios dejados de percibir desde el cese, a razón de 147,82 euros diarios. La trabajadora, por su parte, tendrá que devolver la indemnización que recibió cuando se formalizó el desistimiento.
Uno de los indicios que sustentan la decisión resulta especialmente contundente. Antes de notificarse el cese, el presidente de la EPEL y alcalde de Tudela, Alejandro Toquero –de Unión del Pueblo Navarro– comunicó a la anterior concejala de Cultura que había decidido despedir a la directiva “con motivo de su baja prolongada”, añadiendo que había perdido su confianza y que “les había dejado tirados”.
El TSJN concluye que Tudela Cultura no consiguió demostrar que la decisión de prescindir de su directora-gerente fuera ajena a su enfermedad.
ello pese a que la Sala reconoce que ocupaba un puesto de alta dirección y que, por tanto, la entidad tenía legalmente la posibilidad de extinguir la relación mediante desistimiento.
La sentencia 151/2026, de 8 de mayo, ha sido dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Navarra, compuesta por los magistrados Miguel Azagra Solano, presidente, Carlos González González y María José Ramo Herrando, ponente, en el recurso de suplicación 35/2026.
La resolución estima parcialmente el recurso presentado por Tudela Cultura contra la sentencia de primera instancia.
El TSJN corrige esa resolución en un aspecto importante: considera que la trabajadora mantenía una relación laboral especial de alta dirección, y no una relación laboral ordinaria.
Sin embargo, esa conclusión no cambia el desenlace del litigio porque también el desistimiento de un alto directivo tiene como límite el respeto a los derechos fundamentales.
El TSJN confirma que era una relación laboral de alta dirección
La trabajadora había sido contratada como directora-gerente de Tudela Cultura en mayo de 2020. En mayo de 2023 se suscribió un nuevo contrato, vigente hasta junio de 2027, que contemplaba la posibilidad de extinguir la relación mediante desistimiento, con tres meses de preaviso y una indemnización de siete días de salario por año trabajado, con el límite de seis mensualidades.
El Juzgado de lo Social consideró inicialmente que, pese a esa denominación contractual, se trataba de una relación laboral ordinaria y declaró nulo el despido. También condenó a Tudela Cultura a readmitir a la trabajadora, abonarle los salarios dejados de percibir y pagarle los 25.000 euros de indemnización.
El TSJN discrepa sobre la naturaleza de la relación. La Sala parte del artículo 13 del Estatuto Básico del Empleado Público y destaca que Tudela Cultura es una entidad pública empresarial de Derecho público con personalidad jurídica propia. Sus estatutos configuran al director-gerente como personal directivo y le atribuyen importantes funciones de representación, administración y gestión ordinaria.
Los hechos acreditados demuestran, además, que la trabajadora no se limitaba a realizar funciones técnicas. Representaba a la entidad ante la Inspección de Trabajo, los Juzgados de lo Social y el Instituto de Salud Pública y Laboral de Navarra, intervenía en comités ejecutivos y plenos municipales y ejercía funciones representativas de la EPEL.
Por ello, el tribunal concluye que se trataba realmente de una relación especial de alta dirección.
El elemento decisivo del caso, sin embargo, no está en su categoría profesional, sino en las circunstancias que rodearon su cese.
La directora-gerente inició el 16 de diciembre de 2023 un proceso de incapacidad temporal con diagnóstico de “estado de ansiedad”. El 18 de marzo de 2024 se emitió un alta médica por incomparecencia que fue anulada tres días después por su médico de familia. El 22 de marzo la entidad intentó entregarle la comunicación de cese y finalmente lo hizo el día 26.
La carta de desistimiento justificaba la decisión en una supuesta pérdida de confianza por el “desapego y falta de relaciones con sus superiores” y por no haberse puesto a disposición de la entidad para reorganizar el trabajo después de una baja de larga duración.
La Ley 15/2022 convierte la enfermedad en la clave del caso
Para el TSJN, la secuencia temporal y las manifestaciones realizadas antes del cese constituían indicios suficientes de discriminación.
La Sala llama especialmente la atención sobre la “premura inusitada” con la que actuó la entidad, sin comprobar si el alta médica del 18 de marzo era correcta. Había sido anulada, por lo que la directora-gerente continuaba de baja cuando recibió la comunicación.
Aquí entra en juego uno de los aspectos jurídicamente más relevantes de la sentencia: la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre las circunstancias protegidas frente a la discriminación.
La Sala sintetiza así el alcance de la norma: “tras la Ley 15/2022 hay discriminación no solo en supuestos de bajas de larga duración, sino también cuando el trabajador es despedido por su enfermedad, independientemente de su duración”.
Acreditados los indicios de discriminación, correspondía a la empresa ofrecer una explicación objetiva y desvinculada de la enfermedad. A juicio de los magistrados, no lo consiguió.
El tribunal afirma que “no se ha probado por la empresa que la decisión extintiva fuera ajena a la situación de baja médica de larga duración y de enfermedad de la actora”.
Que se tratase de una alta directiva tampoco altera esa conclusión. El régimen especial de alta dirección permite al empresario desistir de la relación con mayor libertad que en un contrato laboral ordinario, pero esa facultad no es absoluta. La doctrina del Tribunal Supremo establece que incluso el desistimiento ad nutum encuentra su límite en los derechos fundamentales.
Readmisión, salarios y 25.000 euros por daños morales
Cuando la verdadera causa de la decisión es discriminatoria, la consecuencia es la nulidad y, con ella, la readmisión obligatoria y el pago de los salarios dejados de percibir, también en las relaciones de alta dirección.
El TSJN mantiene asimismo los 25.000 euros de indemnización por daños morales establecidos en primera instancia. Para determinar la cuantía utiliza como criterio orientador las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para las conductas empresariales discriminatorias.
En concreto, la Sala toma como referencia el artículo 8.12 de la LISOS, que califica como infracción muy grave las decisiones empresariales discriminatorias, y considera que los 25.000 euros constituyen una cantidad “razonable y adecuada”, teniendo en cuenta que el desistimiento se produjo durante la baja médica y que se trataba de una enfermedad de larga duración.
El recurso de Tudela Cultura queda así estimado únicamente en cuanto a la calificación de la relación como de alta dirección. En lo esencial, la entidad pierde el pleito: el cese es nulo, la directora-gerente debe ser readmitida, percibirá los salarios dejados de cobrar y recibirá 25.000 euros por daños morales. A cambio, deberá devolver la indemnización que había percibido por el desistimiento.
La sentencia advertía de la posibilidad de interponer recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el plazo de diez días hábiles desde su notificación.
El pronunciamiento deja, en definitiva, una frontera jurídica clara: la pérdida de confianza puede justificar el cese de un alto directivo, pero no puede utilizarse para encubrir una decisión motivada por su enfermedad o su estado de salud.
«El desistimiento empresarial en alta dirección obedece a la necesaria e imprescindible libertad empresarial de prescindir de un alto cargo cuando no existe la confianza necesaria del máximo órgano de gestión para que siga desempeñando dicha posición», explica Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de la firma Labormatters Abogados.
«Ahora bien», añade, «si dicha decisión está exclusiva y directamente vinculada con una situación de enfermedad larga y constatada como ocurrió a juicio del tribunal en este caso, donde la salud del directivo constituye la única causa motivadora de la desvinculación, tal decisión puede tornar en nula«.
