¿Existe el derecho a la desconexión digital en España?

Desde hace años hemos sido testigos de la profunda transformación de la sociedad producida al compás de singulares avances tecnológicos. Hemos sido testigos de un cambio de época capitaneada por nuevo espacio digital singularizado por novedosos, o quizás ya no tan nuevos, estilos de vida donde la información y la comunicación ordenan nuestra forma de relacionarnos, de pensar y hasta de vivir.

Es evidente que la tecnología ha impregnado cada capa de nuestras vidas.

Esta nueva estructura de vida descansa en un mundo digital donde a pesar de los indudables beneficios existen ciertas atribuciones negativas, este actual entorno también viene acompañado de nuevos y poderosos riesgos a la postre del progreso tecnológico, fundamentalmente en lo que atañe a la seguridad en general de medios y dispositivos, y consecuentemente a la privacidad de las personas, pero no son los únicos.

Las relaciones laborales no han sido ajenas a dicha transformación, en artículos precedentes abordábamos las profundas alteraciones que han sufrido los entornos de trabajo mediante la aparición inéditas formas de producción, nuevas formas de vigilancia impensables hace unos años y hasta singulares profesiones afloradas por el presente escenario digital.

En este nuevo entorno permanentemente conectado digitalmente, las empresas han tomado partida de sus beneficios.

La constitución de una comunicación continua impulsada por el empleo de dispositivos tecnológicos como herramientas para el desarrollo de las funciones encomendadas a los trabajadores, propician una nueva estructura organizativa empresarial.

Según un estudio abordado por Kelevra[i] -empresa de desarrollo, innovación y asesoría tecnológica-, las tecnologías móviles se han convertido en herramientas de desarrollo para las empresas, ya que pueden contribuir a aumentar la productividad de sus empleados y sus ingresos, fomentan la innovación y aportar nuevas formas de atender a sus clientes.

Dicho estudio revelaba que el 84 por ciento de las empresas que aplican la tecnología móvil afirman haber aumentado la productividad en el último año.

Dicha situación no es fruto de la casualidad, muchos de los trabajadores de todo el mundo se encuentran permanentemente “enganchados” al trabajo a través de mecanismos tecnológicos como «tablets», «smartphones», información en la nube, correos electrónicos, mensajería instantánea, etc.

Especialmente reseñable resulta la complejidad de separar el espacio de tiempo profesional del estrictamente personal, o mejor dicho, la jornada de trabajo de la que no lo es. La frontera en ambas esferas en ocasiones se vuelve ciertamente difusa, asumidas por un entorno permanentemente conectado laboralmente. Este escenario es lo que se denomina la conexión digital laboral.

Podemos definir la conexión digital laboral como aquella situación en la que los empleados se ven permanentemente conectados al trabajo, sin lugar a desconexión, mediante el uso de herramientas tecnológicas empleadas para el desarrollo de las funciones encomendadas, de suerte que se ven obligados a atender multitud de tareas a través de dichas herramientas  que conlleva a que el tiempo de trabajo quede dilatado a espacios de tiempo delimitados para el descanso y el disfrute de la vida personal.

A través de la conexión digital en el ámbito laboral la jornada de trabajo queda diluida hasta el punto que el tiempo previsto para el descanso o las vacaciones queden invadidos por la permanente conexión tecnológica.

A contrario sensu, podemos definir el derecho a la desconexión digital como el derecho a que el trabajador no vea invadido el espacio destinado al descanso por la permanente conexión digital.

Responder un correo, emprender una nueva tarea ordenada a través de un dispositivo tecnológico, atender a las inquietudes de un cliente a través de una llamada telefónica, son realidades cotidianas de este nuevo entorno digital.

El origen de esta coyuntura la encontramos en la transformación de la producción en el trabajo que descansa por los avances tecnológicos, principalmente en la comunicación digital.

El resultado del derecho a la desconexión digital es acotar el terreno destinado al descanso mediante la adopción por parte de las empresas de mecanismos que aseguren el descanso digital, por ejemplo, mediante la instauración mecanismos tecnológicos que impidan recibir correos una vez finalizada la jornada laboral.

REGULACION DEL DERECHO A LA DESCONEXION DIGITAL EN OTROS PAISES

Dicha situación no es baladí, en ciertos países teniendo en cuenta los aspectos específicos derivados de la Sociedad de la Información se han visto obligados a promulgar leyes reguladoras del derecho a la desconexión digital, tendentes no solo a ejercitar dicho derecho por parte de los trabajadores, sino también la obligación por parte de las empresas de instaurar mecanismos específicos de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales.

En este sentido debemos subrayar la ley «Loi Travail» o «Loi El Khomri», plenamente aplicable en Francia desde enero de 2.017, viene a regular el estricto respecto al tiempo destinado al descanso.

Si bien es cierto que dicho marco normativo no proporciona una definición del derecho a la desconexión digital, por el contrario, proporciona la obligación de las empresas en adoptar políticas de actuación tendentes a asegurar el tiempo dedicado al descanso digital.

Según Carlos Fernández[ii], el alcance de la medida es transcendente, las empresas deberán implantar sistemas tecnológicos que limiten o impidan el acceso de los trabajadores a sus dispositivos digitales fuera del horario de trabajo.

SITUACION EN ESPAÑA

La conexión permanente al trabajo mediante dispositivos tecnológicos ha propiciado que en España se esté planteando adoptar mecanismos normativos similares a los adoptados en Francia, así el ordenamiento jurídico español seria adicionado por un nuevo marco normativo que regule el deseado derecho a la desconexión digital.

No obstante lo anterior, y con el objetivo de arrojar un poco de luz al planteamiento, no debemos de dejar pasar por alto que nuestro marco jurídico laboral no adolece de una regulación a dicho escenario, o por lo menos, no adolece de una regulación a grandes rasgos que nos sirva para delimitar los derechos que asisten a los trabajadores y empresas.

En ocasiones estos nuevos escenarios paradigmáticos surgen situaciones difíciles de comprender para los trabajadores, los cuales no saben con cierta exactitud si vienen obligados a estar disponibles digitalmente frente a la empresa una vez concluida su jornada laboral.

El tiempo dedicado al trabajo se encuentra perfectamente regulado en nuestro ordenamiento jurídico mediante la jornada de trabajo, lo cual supone que sobrepasada la misma, entraríamos en espacios gobernados bajo el paraguas de las horas complementarias o extraordinarias, cuya regulación y delimitación se encuentran perfectamente organizadas.

No obstante lo anterior, debemos señalar que nuestro ordenamiento jurídico laboral dispone de mecanismos jurídicos que incorporan a la prestación de servicios la obligación de estar disponible para la empresa en determinados supuestos, bien por la incorporación de determinadas cláusulas al contrato de trabajo, o bien por la regulación convencional o pacto expreso.

Es lo que se denomina la disponibilidad laboral o también abordado como las guardias no presenciales.

En este sentido la disponibilidad laboral equiparable a la conexión digital laboral faculta al empresario para invadir la esfera destinada descanso del trabajador con la finalidad de que éste se encuentre a disposición del empresario en caso de que sea preciso.

Dichos complementos de disponibilidad vienen cimentados sobre la base de las especiales características de determinados servicios, los cuales requieren una disponibilidad habitual en el trabajo. Pensemos por ejemplo en sectores donde la corrección de una incidencia en la producción es vital para el buen funcionamiento de la compañía.

Convenios colectivos como Industria de Producción Audiovisual, Personal de Tierra de Iberia o Vueling disponen de dicho complemento.

Adicionalmente a lo anterior, debemos señalar que la obligación de estar disponible para la empresa conlleva a una retribución de manera adicional y específica, al margen del salario base, debiéndose remunerar no solo el hecho de estar disponible sino la efectiva prestación de servicios llevada a cabo como consecuencia de la disponibilidad.

Podemos afirmar que el aspecto capital para saber si un trabajador debe estar disponible para la empresa, es conocer de la existencia de dichas cláusulas o complementos en el contrato de trabajo o su regulación en los convenios colectivos. De suerte que la inexistencia del mismo, el trabajador no le corresponde la obligación de estar disponible para la empresa, ni el empresario podrá, como consecuencia, adoptar mecanismos disciplinarios tendentes a corregir la conducta adoptada por el trabajador.

[i] Cfr.: KELEVRA “El impacto de la Tecnología Móvil en las empresa” 14 de marzo de 2.014 

[ii] Cfr.: FERNANDEZ, Carlos. “En Francia entra en vigor el derecho a la ‘desconexión digital’ del trabajador con la empresa” Noticias Jurídicas. 2 de enero de 2.017

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