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¿Para cuándo el liderazgo femenino en los despachos de abogados españoles?
Mirian Izquierdo, abogada y economista.
Firmas

¿Para cuándo el liderazgo femenino en los despachos de abogados españoles?

Mirian Izquierdo
12 octubre, 2017

A pesar del incremento del número de mujeres abogadas que acceden a bufetes cada año, el cual, alcanza la paridad o incluso sobrepasa el porcentaje de hombres, la proporción de socias sigue siendo muy baja, aunque similar a la de ejecutivas en la alta dirección.

La realidad en España pone de manifiesto claramente estas barreras, que son bastante más importantes que las de los despachos en países del entorno como Alemania, Francia, Holanda o Reino Unido.

Así entre 25 de los principales bufetes españoles, tan sólo el 15% de los socios de cuota de estas firmas son mujeres frente al 85% de hombres. El número de féminas en la sociatura sólo ha crecido dos puntos porcentuales en los últimos tres años.

Sin embargo, las cifras de abogados de ambos sexos se aproxima casi al equilibrio en cuanto al número de profesionales en el momento del reclutamiento: un 54% de hombres y un 46% de mujeres. Estos datos evidencian claramente que la barrera se encuentra en la promoción a socias de capital de las firmas.

Tampoco hay igualdad en cuanto a puestos intermedios de responsabilidad. Aunque es cierto que cada vez es mayor el número de mujeres que dirigen áreas de práctica u oficinas del bufete, estos puestos siguen mayoritariamente en manos masculinas, a excepción de puestos de servicios generales o apoyo, como recursos humanos, marketing o gestión del conocimiento. También es minoritario el número de mujeres que se sientan en los consejos de administración de los despachos o en sus comités de dirección.

Estas cifras contrastan con las cifras de los bufetes británicos por ejemplo, en los que el número de mujeres ya ha superado el 50% por ciento de los reclutamientos y supera en 13 puntos porcentuales el número de socias que hay en los despachos españoles a día de hoy.

Si bien es verdad que existe mayor diversidad en los despachos más pequeños y de fuera de la city. En todo caso, las principales firmas adoptaron hace años el compromiso de alcanzar un 30% de socias para el año 2020, a semejanza del Club del 30%, que se fundó con tal objetivo por empresas de diferentes sectores.

Fuente: chambersstudy.co.uk. Law firm diversity

Pero, ¿cuáles son las principales barreras que encontramos para que la situación siga siendo tan poco halagüeña, después de una década desde adopción de la ley orgánica para la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres?

De conformidad con nuestra investigación, existen tres variables claves que afectan al desarrollo de la carrera profesional en los despachos de abogados: el modelo de liderazgo, los sistemas de promoción, la conciliación de la vida personal y diferentes aspectos que se engloban dentro de lo que se ha denominado como “techo de cristal”

En relación con el modelo de liderazgo, el tipo de líder que ha dominado los despachos tradicionalmente (líder autoritario), se configura como una figura dominante que toma las decisiones sin tener en cuenta la opinión del grupo y sin propiciar su participación. Se trata de un líder restrictivo que exige obediencia y revisa constantemente el trabajo de sus subordinados sin delegar responsabilidades.

Estas características definitorias se consideraban cualidades propias de los hombres y no de las mujeres, es por ello que la figura del líder se encarnaba siempre en el hombre y era éste quien tenía más posibilidades de ascender en su puesto hasta dirigir y gestionar las organizaciones o empresas en las que desarrollaba su carrera profesional.

El concepto de liderazgo evoluciona hasta identificarse con la capacidad de influir y de convencer a las personas que están bajo el mando de una persona, así como la capacidad de generar compromiso del equipo con el proyecto común. Por lo tanto, para desarrollar este tipo de liderazgo se requiere el desarrollo de habilidades interpersonales como la comunicación, la generación de confianza, la inteligencia   emocional y la capacidad de gestionar equipos.

El rol masculino ya no es el líder

Se ha ido desbancando el “rol masculino” como el referente de la figura del líder. Pero a pesar de que las nuevas cualidades exigidas como la inteligencia emocional, la comunicación o la gestión de equipos, sean atributos que la propia psicología ha identificado como propios de las mujeres, el acceso al liderazgo sigue suponiendo una dificultad añadida para el progreso profesional de la mujer.

Las mujeres tienen menor acceso a ejercer el liderazgo que los hombres y por ello sus carreras profesionales se ven ralentizadas. Este fenómeno también se cumple en los despachos de abogados en los cuales se repite el patrón y los hombres siguen siendo los elegidos para la dirección de equipos.

Por otro lado, los sistemas de promoción implantados en los despachos de abogados (up or out) también suponen un freno a la carrera profesional de las mujeres abogadas. Para ascender profesionalmente se valoran determinadas variables como el “network” o la relaciones políticas y sociales con los socios del despacho, así como el perfil comercial y capacidad de captación de clientes, variables que tal y como se aprecia en varias investigaciones, posicionan a la mujer en desventaja, debido a la propia estructura organizativa de los despachos y las distintas fases que hay que superar en el sistema de promoción, así como las cualidades o variables exigidas.

Las dificultades que se imponen a las mujeres a medida que se avanza en la carrera profesional, provienen también de la propia cultura de los mismos. Entre otras cuestiones, a menudo se exige a las mujeres mayores niveles de desempeño, lo que expone un sistema de valoración profesional desigual.

Además, la mayoría de las variables valoradas para la promoción están relacionadas con las relaciones políticas o sociales a las que las mujeres no pueden acceder puesto que la organización de eventos donde se propician las mismas, siguen estando orientadas a los hombres y se llevan a cabo en horarios no laborales. Sería necesario organizar eventos que no excluyan a las mujeres y promoverlos durante horarios asequibles para evitar que se tenga que elegir entre la captación de clientes o la vida familiar.

De esta forma, y aun a pesar de que las mujeres están capacitadas y poseen una formación académica excelente, que les permite acceder a las firmas de abogados en condiciones iguales a los hombres, a medida que se avanza en los distintos estadios profesionales de los despachos, éstas comienzan a encontrarse con dificultades añadidas, relacionadas con el denominado “techo de cristal”.

El techo de cristal en la jerarquía de las organizaciones, se relaciona con el número de personas de cada sexo que hay en las empresas o despachos; las diferencias salariales que perciben; las diferentes oportunidades de promoción y su impacto en función del nivel directivo que ocupen hombres y mujeres en porcentaje. Estas barreras, que a menudo no son de cristal sino más bien de hormigón, no desaparecen por sí solas. Son barreras específicas del sexo femenino, puesto que no responden a la dinámica de otros patrones de desigualdad como los raciales y la propia historia y evolución en las empresas, demuestra que no desaparecen por sí solas, a pesar de que se produzcan cambios culturales significativos

Además, en ocasiones resulta difícil explicar su existencia, dado que se centra en factores externos, tales como el reparto de roles familiares en sus hogares; prejuicios negativos contra las mujeres; los modelos culturales patriarcales y machistas – estereotipos de género-; las políticas de empresa con barreras estructurales (barreras internas de reclutamiento, falta de transparencia en la información que reciben las mujeres respecto a su desempeño; falta de mentoring, y normativa sobre conciliación familiar).

Hemos observado que en la mayoría de los despachos, no existen grandes barreras de reclutamiento, por lo cual, pasaremos a analizar el impacto de las otras barreras, relacionadas con el techo de cristal.

Difícil de conciliar en los despachos de abogados

En relación con la conciliación con la vida personal, la vida familiar sigue suponiendo un freno para el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres. La simple observación de la sociedad, permite percibir que la mujer sigue siendo quien soporta en un mayor nivel la carga familiar y que esto supone un impedimento para el desarrollo de su carrera profesional. Esto además se acentúa por el hecho de que a pesar de la existencia de Planes de Igualdad y  de esfuerzos por facilitar la conciliación, los sistemas de conciliación familiar y laboral implantados en los despachos de abogados son deficientes.

A pesar de que se ha promovido una política de igualdad y las organizaciones han tratado de modificar su imagen de cara a la sociedad para demostrar su lucha contra la desigualdad de género, este cambio se ha producido más bien a un nivel superficial, encontrándose  las discriminaciones en niveles más profundos y arraigados en la propia idiosincrasia de la sociedad, que se traslada al marco laboral.

Atajar este problema requeriría llevar a cabo en empresas u organizaciones un verdadero cambio radical y estructural, que aniquile los resquicios de una sociedad y cultura patriarcal, a través de la educación, desde los colegios asta la universidad, así como en las propias empresas y espachos de abogados, con el objetivo de concienciar a la sociedad de la necesidad de una asunción igualitaria de las responsabilidades domésticas.

El objetivo final debe ser asegurar es que si la mujer decide dedicarse a las tareas domésticas en su totalidad o decide hacerlo en mayor medida que el hombre, sea por una elección propia y no por necesidad o carencia de recursos, sin que la sociedad tenga que prescindir de forma involuntaria de la formación y el talento femenino.

España e Italia son los países europeos con mayores diferencias en la dedicación de mujeres y hombres a los trabajos domésticos, incluso aunque las mujeres tengan un empleo, doblando en este caso la dedicación femenina a la masculina, lo cual se acentúa entre los casados, 5 horas y 53 minutos ellas, frente a 2 horas y 22 minutos ellos”

Por otro lado, consideramos que se debería llevar a cabo un estudio en profundidad de los sistemas de conciliación implantados para detectar sus debilidades y mejorarlas, de manera que se revisen constantemente en aras de conseguir una efectiva conciliación. El propósito a seguir es que con los esfuerzos de la sociedad y de las empresas, en un futuro el problema de la conciliación no siga siendo un factor determinante en la desigualdad de género existente en las cúpulas directivas

En relación con la falta de transparencia en la información que reciben las mujeres respecto a su desempeño, podemos afirmar que el acceso a información o feedback sobre el desempeño y otras informaciones relacionadas con la realización del trabajo en sí mismo, es más precario que el de los hombres.

Todos los trabajos en el mundo requieren información para mejorar su desempeño. Hay datos reales que muestran que las mujeres reciben menos feedback. Tanto mujeres como hombres describen que dudan más cuando se trata de dar feedback negativo a las mujeres. 
Esto supone también una barrera a la promoción de las abogadas.

Finalmente, respecto de la falta de mentoring y la exposición de las mujeres a los altos cargos en las empresas: los hombres son un 30% más propensos a obtener su primera promoción antes que las mujeres, respaldados a menudo por mentores de las redes que tejen entre sí.

Las mujeres que a menudo carecen de mentores, si solicitan promociones se les percibe como agresivas, autoritarias o intimidantes, mientras que a los hombres se les asciende como algo merecido por sí mismo. Por otro lado, a las mujeres no se les da feedback sobre esa percepción negativa del aumento, pero el sentimiento negativo se instala en el ambiente laboral.

Las mujeres frenan su carrera profesional

Como resultado de todo ello, y después de más de una experiencia similar, no debe resultar sorprendente que las mujeres decidan pararse en su carrera hacia la promociones.

También es cada vez más cierto sin embargo que muchos despachos desarrollan planes de carrera para los abogados jóvenes, donde se diseñan sus promociones y el lugar que han de ocupar en la organización. Pero estos diseños a menudo confluyen con la política de “up or out”, con lo cual a menudo no son lo objetivos o lo imparciales que deberían ser con las mujeres, porque confluyen con sus ciclos vitales y el desarrollo de la maternidad, constituyendo importantes barreras al desarrollo de la vida profesional de las mujeres en los despachos.

Los valores, creencias, prácticas y normas no escritas por tanto que se interiorizan en los despachos, siguen siendo en general caldo de cultivo para ejercer discriminaciones formales e informales hacia las mujeres y sus aspiraciones profesionales, toda vez que, desde esos patrones compartidos, se fomenta la promoción masculina, mientras que como ponen de manifiesto los resultados, se sigue obstaculizando la femenina.

Surge entonces la necesidad de hacerse preguntas y encontrar respuestas que conecten con la génesis de esta problemática: si el trabajo de la dirección  de los despachos resulta poco atractivo para las mujeres y en su caso, si esto es ¿debido a la forma en la que necesita hacerse? ¿O por la forma en la que se hace, y se ha hecho hasta ahora, por un género predominante? ¿Cuál es la fórmula que nos permite compatibilizar los modelos masculino y femenino de liderazgo en los despachos de abogados? ¿Cómo hacer que cohabiten armónica y colaborativamente? ¿Hay una toma de conciencia en las esferas de poder de los mismos sobre la inequidad y los costes materiales, simbólicos y de capital humano que esta conlleva?

Mirian Izquierdo

Mirian Izquierdo


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1 Comment on "¿Para cuándo el liderazgo femenino en los despachos de abogados españoles?"

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Ramiro
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Ramiro

1. Las mujeres son más inteligentes que los hombres, y por eso sitúan en primer lugar al marido, los padres y, sobre todo, los hijos. Y CREO QUE A´SI DEBE SER.
2. Las mujeres “triunfadoras” que conozco suelen “nadar” en la soledad, solteras, divorciadas o separadas… Ha ante puesto el trabajo a todo lo demás, y ee todo lo demás les ha vuelto la espalda.
Es casi imposible poder criar y educar a unos hijos con jornadas laborales de 10 o 12 horas diarias, y en ocasiones, incluso más.

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