El limitado desarrollo de la protección social del Estado de bienestar respecto de las mujeres, y el papel protagonista de la familia como elemento social clave para producir y distribuir bienestar, han significado en España tradicionalmente la dependencia y la situación de subordinación de las mujeres como proveedoras de cuidados y servicios domésticos.
Sin embargo, en 2007, España se posicionaba con la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) como uno de los Estados más modernos de Europa en este ámbito, recomendando a las sociedades anónimas con 250 o más empleados el equilibrio de la presencia del 40% del género menos representado en los consejos de administración para el año 2015.
La ley fija un 40% tomando como ejemplo la ley de cuotas de género noruega y se dirige también de forma un tanto análoga a todas las grandes empresas. Sin embargo, establece una mera recomendación sin establecer sanción alguna en caso de incumplimiento llegado el año 2015.
Por otro lado, el Código Unificado de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas, adoptado en 2006, instaba a las empresas cotizadas a lograr una adecuada diversidad de género como parte de su política de responsabilidad social corporativa (RSC).
El año 2015 comenzó estrenando medidas legislativas. Por un lado, la Ley 31/2014, de 3 de diciembre, por la que se modificó la Ley de Sociedades de Capital, introdujo nuevas medidas reseñables; entre ellas, contempla como función de la comisión de nombramientos y retribuciones de los consejos de las sociedades cotizadas, el que establezcan un objetivo de representación para el sexo menos representado en el consejo de administración y elaboren orientaciones sobre cómo alcanzar dicho objetivo (art.529 quindicies.3, b). Parece que el artículo citado obligara a las empresas a autoimponerse una cuota; sin embargo, dado que la imposición es voluntaria y no se define ningún objetivo mínimo por la norma, ni horizonte temporal, ni recoge sanción alguna, la autoimposición puede quedar en papel mojado. Cualquier empresa puede decidir mantener el statu quo como objetivo.
Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas
Por otro lado, en febrero de 2015 se aprobó también el Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas, que en su Recomendación 14, contempla lo siguiente:
1.- Que el consejo de administración apruebe una política de selección de consejeros que:
- Sea concreta y verificable.
- Asegure que las propuestas de nombramiento o reelección se fundamenten en un análisis previo de las necesidades del consejo de administración. Favorezca la diversidad de conocimientos, experiencias y género
2.- Que el resultado del análisis previo de las necesidades del consejo de administración se recoja en el informe justificativo de la comisión de nombramientos, que se publique al convocar la junta general de accionistas a la que se someta la ratificación, el nombramiento o la reelección de cada consejero, y que la política de selección de consejeros promueva el objetivo de que en el año 2020 el número de consejeras represente, al menos, el 30% del total de miembros del consejo de administración.
3.- Que la comisión de nombramientos verifique anualmente el cumplimiento de la política de selección de consejeros y se informe de ello en el informe anual de gobierno corporativo.
De nuevo, el Código de Buen Gobierno establece como medida deseable que para el año 2020 el número de consejeras no sea inferior al 30%.
Nos encontramos, por tanto, que a partir del año 2015, fecha límite para que, según la LOIEMH, se alcanzara la paridad del 40% en los consejos de todas las grandes empresas, se ha retrocedido de una triple forma:
- En el ámbito de aplicación, que se ha reducido de las grandes empresas, a las empresas cotizadas.
- En el porcentaje de consejeras a alcanzar para 2020, que se reduce del 40% al 30%. En la Ley de sociedades anónimas, el significado es aún menos concreto puesto que ni se fija porcentaje a alcanzar, ni horizonte temporal máximo
- En el sentido de obligatoriedad de la norma. Así, mientras que la Ley Orgánica recomienda, la Ley de Sociedades habla de que el propio consejo fijará el objetivo voluntario a establecer, y el Código de Buen Gobierno relega el cumplimento de promover la representación diversa al informe anual corporativo, es decir, a la política de RSC.
La ausencia de regulación positiva imperativa sobre cuotas de género en los países que carecemos de ella, se justifica con la teoría del desfase temporal, que utiliza como argumento base, el hecho de que los cambios que se produzcan en niveles inferiores, determinarán transformaciones de mayor alcance. Siguiendo tales premisas las mujeres estaríamos avanzando, despacio pero seguro, hacia los puestos de decisión máxima en las empresas y en la sociedad, y será solo una cuestión de tiempo, alcanzar el equilibrio.
Las estadísticas de los últimos años sin embargo, demuestran que este avance puede ser una falacia como demuestra la ruptura de la media del 1,4% de crecimiento anual, desde el año en el que se publicó la LOIEHM 2007.
En el anterior cuadro puede apreciarse en el quinquenio considerado, cómo la curva de la representación femenina arroja cada vez menor crecimiento en los últimos tres años, rompiendo la media anterior de un crecimiento aproximado de media anual de 1.44 puntos porcentuales.
Si consideramos el porcentaje de un 40% de presencia de mujeres en los órganos de decisión como la cifra a partir de la cual se considera alcanzada la paridad, y sabiendo que en el momento actual España apenas rebasa un 20% de presencia de mujeres en los consejos, España tardará a un ritmo constante otros 14 años en llegar a la paridad en los consejos de administración del Ibex 35.
No existen en el horizonte obligaciones legislativas
Sin embargo, nada garantiza que el ritmo sea constante, dado que el incremento entre 2016 y 2017 ha sido de un 0.52% y no existen en el horizonte obligaciones legislativas más a allá de las meras recomendaciones, en nada sustancialmente diferentes a las que han existido hasta el presente.
Esta concusión es por otro lado consistente con lo que viene sucediendo con los porcentajes de crecimiento de la participación femenina en las posiciones de presidentes o CEOs en los consejos que muestra la gráfica anterior, de conformidad con la cual, los avances en las posiciones de consejeros delegado, avanzan muy lentamente en determinados años y retroceden en otros o con las cifras sobre la alta dirección, que sufrieron prácticamente un estancamiento entre los años 2009 y 20012, como puede apreciarse en el cuadro, que sitúa el crecimiento de 3 años, entre el 7,14 y el 7,88%.
Si comparamos las cifras sobre la representación femenina en los consejos con las de los Estados Unidos, a pesar de la ausencia total de normas legislativas relativas a las cuotas de género, bien de forma impositiva o en forma de recomendación, podemos apreciar un avance paralelo a ese 1,44% en España, entre los años 2009 y 2014 en el siguiente cuadro.
En ellas observamos un avance algo superior al de España, en particular entre los años 2012 y 2014, que se debe probablemente a la amplia investigación que se ha llevado a cabo en los EEUU por las grandes consultoras: Informe Lean In/Mckinsey, Catalyst y cierta investigación científica, que asocian los positivos resultados financieros y de mejora en el gobierno corporativo de las empresas, a la existencia de mayor número de mujeres en los consejos, así como a las acciones de lobby por diferentes grupos de mujeres.
Sin embargo, en el último año podemos también apreciar en EEUU un retroceso como pone de manifiesto el siguiente estudio de Hendrick&struggles.
– Mientras España ha avanzando desde la LOEIHM del 2007, es decir en 10 años 13 puntos porcentuales en la presencia de mujeres en los puestos del consejos en las empresa del Ibex, que no de todas las cotizadas; los EEUU han incrementado en 6 años un 11% el porcentaje de mujeres y en el Fortune 1000. No sólo en el Fortune 500. En España no se tiene datos claros de la representación en las empresas fuera del Ibex, pero se estima que no supera el 15%.
– El tiempo esperado para alcanzar la paridad del 40% en España al ritmo de crecimiento del último año, se sitúa dentro de 38 años, o el 50%, dentro de 52 años, mientras que a ritmo actual en Estados unidos, el 50% de paridad se sitúa en 15 años.
Pero en cualquier caso, lo que podemos concluir en ambos mercados es que existen un estancamiento y hasta retroceso, que parece deberse a que en ambos países, los consejos que son conscientes de la bondad de la diversidad de género y la toman en serio, ya han tomado las medidas oportunas, y de ahí el estancamiento o retroceso. Mientras que en el otro lado, habrá consejos en los que el pensamiento exigirá un gran movimiento para cambiar.
Parte del estancamiento, se debe a que muchas empresas solo acuden a la alta dirección de grandes empresas para buscar potenciales consejeras, lo que limita severamente el grupo de candidatos.
Por otro lado, Los headhunters no tienen, en el escaso 20% en los que las búsquedas son realizados por ellos, instrucciones para buscar más allá de dicho grupo. Se necesita un verdadero esfuerzo concertado para cambiar la estructura de los consejos. Un cambio de mentalidad que decida buscar consejeros de la misma manera en la que se haría, si se buscara un experto en un campo o conjunto de habilidades particulares.
Como conclusión, hemos de señalar que la legislación vigente sobre igualdad de género en España en el ámbito de la toma de decisiones en los máximos órganos de gobierno corporativo, reduce el derecho humano de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, cuyo aniversario se celebra precisamente el 11 de diciembre, a la política voluntaria de RSC, en cuanto se refiere al sexo menos representado, es decir a las oportunidades de acceso de las mujeres a los puestos de máxima decisión, situándola actualmente con la legislación vigente, en un espacio temporal, sine die, que parece haber involucionado desde el 2007, y que parece resultar mayormente aceptado.
