La Gran Sala del TJUE.
El TJUE hará público el 14 de mayo su sentencia sobre el Registro de Jornada horaria, en vigor en España
Apenas dos meses de plazo las empresas españolas han tenido para adaptarse a dicha obligación legal según señala el RDLey 8/2019 de 8 de marzo
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01/5/2019 06:15
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Actualizado: 24/6/2020 17:26
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La justicia europea podría declarar próximamente la obligación legal de que las empresas cuenten con un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de sus trabajadores.
Se espera que la sentencia se dé a conocer el próximo 14 de mayo en un fallo de la Gran Sala del propio TJUE.
El abogado general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) Pitruzzella así lo defendió en las conclusiones hechas públicas el pasado 31 de enero sobre el caso que enfrenta al sindicato Comisiones Obreras (CCOO) contra Deutsche Bank SAE y que está juzgando la Audiencia Nacional.
La resolución que haga este tribunal de este asunto, sin lugar a dudas, marcará un precedente importante, como ya lo hicieron otros fallos judiciales
Con posterioridad, el Gobierno español aprobada un RDLey 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
En el mismo se regulaba dicho registro de jornada horaria y su obligatoriedad http://cort.as/-HTqq. El plazo de adaptación a dicho registro era de dos meses con lo cual desde el próximo 12 de mayo la obligatoriedad tomaba forma.
Pitruzzella consideraba en su dictamen que http://cort.as/-HUGK que sin un sistema de cómputo del tiempo de trabajo no existe ninguna garantía de que se respeten efectivamente el derecho al descanso de los empleados recogidos en la Carta europea y en las directivas aplicables.
Una obligación que preocupa a los empresarios
El registro obligatorio de la jornada laboral de los trabajadores se ha convertido en otro quebradero de cabeza para los empresarios.
Para Carlos de la Torre, counsel de Baker Mckenzie y vicepresidente de la asociación de directivos y profesionales de relaciones laborales (ADiRELab) “estamos ante una obligación que entrará en vigor el próximo12 de mayo en nuestro país y no establece excepciones en el cumplimiento.”
Para De la Torre será un futuro Reglamento, que se aprobará una vez que el nuevo Gobierno de Pedro Sánchez tome posesión “donde se especifiquen las modalidades de cumplimiento por sectores, trabajos y categorías de esta obligación”.
En estas circunstancias este jurista cree que las empresas deben tener un plan de cumplimiento “donde se abra un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores e ir elaborando políticas internas que justifiquen que habrá un Registro”.
A juicio de este jurista “en este arranque de implantación de dicha norma, es previsible que las inspecciones de trabajo sean prudentes al tratar esta nueva obligación y existan más requerimientos que sanciones, por lo menos al principio”.
En este contexto es factible que haya unas previsiones desde el propio Ministerio de Empleo para que sectores como comercio y hostelería, bancario y consultoría estén como prioritarios en dichas inspecciones.
Respecto a la sentencia del TJUE, cree que “va a relacionar de forma rotunda el cumplimiento del registro de jornada, con los tiempos máximos de trabajo y mínimos de descanso y el control de las horas extraordinarias”.
Para este jurista esta medida pretende corregir algunas situaciones de fraude que puede existir en la contabilización de las horas extraordinarias.
“La norma dará más seguridad jurídica a los trabajadores, aunque queda por ver si las empresas puedan quedar especialidades en ese cumplimiento, por ejemplo, en el caso de los directivos o comerciales, entre otros colectivos”.
De la Torre cree que hay confusión en los empresarios en cuanto al registro de jornada “no estamos hablando de un cuadrante o un calendario y tampoco es un sistema de fichaje de acceso al edificio. Hay que darse cuenta que el registro actúa tras la finalización de la jornada del trabajador».
«Su nuevo registro debe ser otra cosa. Identificar la hora de inicio y de conclusión de la jornada y mantener dos notas, que los datos no sean manipulables por terceros. Y debe ser fiable que se adecúe a la realidad”.
Este experto cree que el gran reto es que “este tipo de registro de jornada sea compatible, como dice su RDLey con la flexibilidad horaria».
«El registro no debe estar peleado de mecanismos de flexibilidad como el teletrabajo, smartworking o la flexibilidad de horaria con horas de entrada y de salida, como es el caso de comerciales y directivos”.
A su juicio, desde esta perspectiva “no vale el mismo registro de jornada para todos. Las empresas deben asumir la gestión inteligente del registro de jornada”, aclara.
Una norma compleja de entender
Por su parte Ana Gómez, responsable de derecho laboral de la firma Mariscal & Abogados y presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA) que en reciente Jornada de Primavera celebrada el pasado fin de semana en el ICAM, abordaba el tema del registro de jornada obligatorio como uno de los debates de dicho evento, señala que “el fallo del TJUE que se espera que impulse dicho registro de jornada ofrecerá más seguridad jurídica a las partes”.
La obligatoriedad que se espera del fallo de la justicia europea refrendara por tanto la actividad del Gobierno que, conocidas las conclusiones del citado Abogado General, legisló por Real Decreto Ley, no exenta de criticas por parte de otros expertos, esta medida de implantar con carácter obligatorio el registro de jornada laboral de los trabajadores.
“No es una norma fácil de implantar para los empresarios. Las empresas quieren cumplir la norma, pero no saben cómo”.
Para Gómez, el plazo de dos meses para adaptarse a esta nueva obligación legal es, de todas luces, insuficiente “se han precipitado en regularlo».
«No había una necesidad de hacerlo sin explicar bien en qué consiste este registro que las empresas tendrán que llevar al día de cada uno de sus trabajadores”.
A su juicio no está siendo fácil dicha implantación ante jornadas elevadas en el mayor de los casos y actividades tan dispares.
La presidenta de ASNALA no cree que la norma sea mala de por sí “pero se ha hecho con tanta rapidez y muchas de las empresas no están preparadas para dicho cumplimiento».
«Al mismo tiempo está la amenaza de la Inspección de Trabajo y una posible multa por no tener ese registro o no estar actualizado”.
Esta jurista también aclara que en muchos países esta obligación no existe, como se va a hacer en España. “La sentencia de la Audiencia Nacional sobre dicha cuestión prejudicial va a ser decisiva en este contexto”.
El fallo del TJUE seguirá el dictamen de Pitruzuella
Por su parte, Rafael Giménez-Arnau, socio de laboral de Garrigues y presidente del Foro Español de Abogados Laboralistas (FORELAB), recuerda que el próximo día 12 las empresas españolas deberán contar con su registro de jornada laboral, en el caso que se estuviera negociando con los trabajadores se entendería que se está cumpliendo con la obligación.
Para este jurista, se desconoce si la próxima sentencia del TJUE irá en la dirección señalada del Abogado General en cuanto a la necesidad de contar con dicho registro obligatorio aunque en la mayor parte de los asuntos Abogado General y TJUE suelen ir alineados.
En opinión de Giménez-Arnau “habrá que estar pendiente de este fallo del TJUE. Sin embargo, la situación era diferente en España antes de aprobarse el RDLey 8/2019 de 8 de marzo».
«Y es que antes teníamos la sentencia de 23 de marzo del 2017, ya conocida como Caso Bankia, donde el Tribunal Supremo excluyó la existencia de una obligación general de registrar la jornada ordinaria de trabajo».
«Y señaló que la legislación española únicamente obliga a llevar un registro de las horas extraordinarias trabajadas y a comunicar a final de mes a la representación legal de los trabajadores el número de horas extraordinarias en caso de que se hubiesen efectuado”.
En particular, el Tribunal Supremo, en ese fallo, observaba que un registro de la jornada laboral ordinaria conllevaría un riesgo de injerencia injustificada de la empresa en la vida privada del trabajador.
Para este jurista es previsible que la Inspección de Trabajo modere su actuación en los primeros momentos de aprobación de la norma.
Está convencido de que exigirán el cumplimiento de la ley, pero se espera que actúen con razonabilidad y prudencia a la hora de tomar cualquier decisión que implique una sanción.
Este experto en derecho laboral recuerda que el registro obligatorio de la jornada diaria está “pendiente de desarrollo reglamentario en diferentes puntos. Es una normativa que aún debe completarse y generarse desarrollos reglamentarios para determinadas ocupaciones y especialidades».
«Es posible que cada actividad profesional requiera de un registro específico de la jornada laboral. No es lo mismo una empresa tecnológica que otra fabril”. Al parecer el 53,7 % de las horas extraordinarias no son registradas, según datos del Ministerio de Empleo.
A juicio de Giménez-Arnau la puesta en marcha de esta medida parece ir en sentido contrario de las tendencias actuales en materia laboral de una mayor flexibilidad horaria, más medición del trabajo por resultados en lugar del presentismo.
“La principal consulta que las empresas nos hacen sobre este tema es como lograr el registro efectivo de la jornada. No es solo el control de entrada y salida del tiempo de trabajo porque puede haber actividades que realicen los trabajadores en el centro de trabajo y no sea trabajo efectivo”.
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