Firmas

Análisis de la formación de los miembros de la carrera judicial en perspectiva de género

Análisis de la formación de los miembros de la carrera judicial en perspectiva de género
Lady Crocs, la autora de esta columna, es el seudónimo que utiliza una conocida magistrada.
05/10/2019 07:59
|
Actualizado: 05/10/2019 12:57
|

En la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres se hace referencia en diversos preceptos a la discriminación por razón de sexo que podría sufrirse en determinados aspectos o actividades.

En este sentido el artículo 6 define dicha discriminación como el trato menos favorable que pudiera recibirse por razón de sexo en aquellos casos en los que la situación fuera comparable o se tratara de una desventaja particular que carezca de justificación para ello.

De esta forma, es posible observar que la ley busca y pretende la eliminación de cualquier desventaja o trato desfavorable que estuviera motivado por razón de sexo.

Sin embargo, en el artículo 11 parece que quiebra ese principio general al afirmar que los Poderes Públicos adoptarán las medidas específicas “en favor de las mujeres” para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres, y expone como presupuesto para aceptar esas medidas que sean razonables y proporcionadas al objetivo perseguido, entiendo que este precepto comprende una regulación específica de la discriminación positiva a la que el Tribunal Constitucional se ha referido en múltiples resoluciones, y aplicable a uno de los colectivos plasmados en el artículo 14 de nuestra Carta Magna como “históricamente sospechosos de discriminación”.

De esta manera, podría apreciarse que, con arreglo a conceptos jurídicos tan difusos e indeterminados como “razonable” y “proporcionado”, sería posible la adopción de medidas que reviertan una situación inicial de igualdad entre hombres y mujeres para desplazar la balanza a favor de la mujer, supuestamente con el loable fin de mitigar una situación histórica en la que la mujer aparece discriminada.

PERSPECTIVA DE GÉNERO

Sobre la base de lo allí expuesto se ha desarrollado legal, doctrinal y jurisprudencialmente la llamada perspectiva de género, en virtud de la cual cuando quepa alcanzar dos posibles interpretaciones de un hecho, norma o situación debe primarse aquella que resulte más beneficiosa para la mujer.

En este sentido, se han criticado muchas resoluciones judiciales porque carecen de dicha perspectiva, y se ha cuestionado la actual formación de los jueces precisamente por resolver sin ella.

De modo paralelo y en sentido inverso, también se alzan voces que afirman que con esas recriminaciones y cursos lo que se busca es adoctrinar a los jueces para que resuelvan con arreglo a una determinada ideología, la coloquialmente conocida como “ideología de género”.

En medio de todo ese debate nos hallamos los jueces que, a raíz de la reforma de la Ley Orgánica del Poder Judicial, llevada a cabo con la LO 5/2018, de 28 de diciembre, observamos cómo se nos exige haber participado en actividades de formación continua con perspectiva de género para poder acceder a las pruebas selectivas y de especialización; así mismo observamos que las resoluciones judiciales se critican por el lenguaje empleado en su redacción por no haber  respetado esa perspectiva, que se cuestiona la aptitud para dictar sentencia en aquellos casos en los que la resolución no era favorable para la mujer o se considera inhábil para su ejercicio a aquellos profesionales que proponen reformas de «lege ferenda» relativas a la actual violencia sobre la mujer y tendentes a equiparar todo tipo de violencias en el ámbito familiar.

Discrepo del clima cuasiapocalíptico expuesto anteriormente, tanto desde el punto de vista de aquellos que sostienen que resulta imperativo que los jueces nos formemos en perspectiva de género, como de aquel en el que se afirma que se nos está adoctrinando con ellos.

Todos los años el CGPJ lleva a cabo una oferta de cursos de formación continua para jueces y magistrados en la que se incluyen diversas disciplinas y materias en función del destino, objetivos e intereses de quien ha de solicitarlos.

Me atrevería a decir que en los últimos años se han multiplicado los cursos de formación ofertados en los que la perspectiva de género juega un papel importante, pero, al mismo tiempo, también considero que el haber participado en ellos no implica ni que estemos adoctrinados ni que carezcamos del sentido crítico necesario para considerar si es o no útil y práctico lo que se nos enseñó.

Pero ello ocurre en la misma medida con otros cursos impartidos con otros objetivos, en los que los no existe un criterio definido y unánime entre los jueces y magistrados.

PARALELISMO ENTRE CLÁUSULAS ABUSIVAS Y LOS CONFLICTOS EN EL TRÁMITE DE EJECUCIÓN

En este sentido, me gustaría introducir un exordio para hacer un paralelismo con lo ocurrido en materia de cláusulas abusivas y los conflictos que se generaron en el trámite de ejecución.

A raíz de la sentencia del TJUE de 14 de marzo de 2013, se produjo una especie de cataclismo en los juzgados de Primera Instancia españoles, ya que la ejecución pasó de ser un paseo militar a convertirse en un auténtico campo de minas en el que cada juez hacía lo que consideraba que era procedente y acorde al ordenamiento jurídico, las cuestiones de prejudicialidad ante el TJUE se multiplicaron y hasta el Tribunal Supremo debió elevar consulta ante la amalgama de conflictos que se produjeron por las diversas interpretaciones judiciales.

Este mismo órgano, el único que legalmente está reconocido para casar y fijar jurisprudencia (a excepción de los derechos forales) resolvió en la sentencia de 9 de mayo de 2013 que la declaración de nulidad de la denominada cláusula suelo no debía tener efectos retroactivos y que el TJUE posteriormente le corrigió en la sentencia de 21 de diciembre de 2016.

Durante todo ese periodo muchos jueces resolvimos en contra de la resolución del Tribunal Supremo sin que cayera sobre nosotros sanción alguna ni pesara la posibilidad de ser considerados prevaricadores.

Ello es así porque la vinculación que los jueces tenemos respecto de la jurisprudencia del Tribunal Supremo es meramente disuasoria, ya que no seguirla podría suponer que nos revocaran la resolución en caso de que llegara a recurrirse en casación, pero nuestro mandato imperativo se ajusta únicamente al respeto escrupuloso por el contenido de la ley.

Al mismo tiempo, muchos jueces acudimos a cursos de formación en los que la ejecución civil y la incidencia de las cláusulas abusivas era su eje angular, sin que en ningún momento se considerara que estábamos carentes de formación o que se buscaba nuestro adoctrinamiento, bien por las sucursales bancarias, bien por asociaciones de consumidores (en función del discurso del ponente).

Sobre dicha materia escribí algún artículo y expuse ponencias sin que se pusiera en entredicho mi profesionalidad o catadura moral, ya que las críticas o comentarios al trabajo eran meramente jurídicas y argumentativas, nadie deseó que el banco me desahuciara y ningún banco me denegó un préstamo por el contenido de mis exposiciones.

De vueltas con el tema inicial, es posible afirmar que los jueces interpretamos el contenido del mencionado artículo 11 de la LOIEMH y el alcance que debe darse a los conceptos jurídicos indeterminados de “razonable” y “proporcionada” con arreglo a lo dispuesto en el resto del ordenamiento jurídico, el sentido crítico y siempre motivando nuestras resoluciones, sin que la doctrina expuesta por el Tribunal Supremo nos constriña indefectiblemente a resolver con sujeción a ella.

LA PERSPECTIVA DE GÉNERO NO SUPONE MODIFICAR EL SENTIDO DE LAS RESOLUCIONES

Y, por lo mismo, el contenido de los cursos de formación en perspectiva de género no supone que debamos modificar de modo irresoluble el sentido de las resoluciones o nuestra interpretación sobre una determinada norma o doctrina.

Como participante de esos cursos de formación en perspectiva de género, y desde el conocimiento directo que obtuve mediante la asistencia de las ponencias, lo primero que me llamó la atención fue que el 95 % de quienes las impartían eran mujeres.

Así mismo, también me resultó significativo que las profesionales que asistieron eran profesoras, magistradas o psicólogas y que el grueso del discurso de todas ellas giraba en torno a dos resoluciones judiciales.

De entre los miles de millones de sentencias que están almacenadas actualmente en el CENDOJ, muchas de ellas incidían en el examen y explicación de estas dos sentencias dictadas por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Una de estas resoluciones consideró que la exigencia de unos determinados requisitos para ocupar un puesto de alta dirección suponía discriminación por razón de sexo y la otra entendió que no había discriminación en la externalización de un concreto servicio hotelero por el hecho de que estuviera feminizado, aunque hubo un voto particular que entendió lo contrario.

Si bien las ponentes del curso coincidían en que la primera resolución era certera e interpretaba convenientemente la actual legislación y doctrina internacional en perspectiva de género, la segunda, la sentencia de 20 de noviembre de 2015, relativa a la externalización de un servicio de limpieza, no consideró que existiera discriminación por entender que se habían apreciado causas objetivas, y no de sexo, en la decisión.

No obstante, se explicó que se había formulado un voto particular en el que sí se apreciaba dicha discriminación dado que la medida se había adoptado en un colectivo altamente feminizado y no en otros grupos de trabajadores de la empresa en los que había preponderancia masculina.

No obstante lo anterior, yo llegué a una conclusión totalmente diferente en cuanto a las anteriores reflexiones, para lo cual me centraré en lo señalado en la primera resolución.

En la STS 5798/2011, de 18 de julio relativa a la contratación y promoción profesional para puestos de alta responsabilidad, el Alto Tribunal entendió que existía discriminación hacia la mujer porque los presupuestos que se exigían eran más fáciles de cumplir para un hombre que para una mujer.

Estos requisitos consistían en estar contratado a tiempo completo, plena disponibilidad horaria, posibilidad de trabajar los fines de semana y flexibilidad.

El Tribunal Supremo entendió que la promoción incurría en varias irregularidades, dado que se ofertaba de modo soterrado, pues no se comunicaba a los Sindicatos, Comités de Empresa, ni trabajadores, ni tampoco cuáles serían los parámetros a tener en cuenta para la valoración; sin embargo donde pone el acento para estimar el recurso es en la existencia de discriminación por razón de sexo, al considerar que los requisitos que se valoraban podían ser cumplidos en mayor medida por el sexo masculino, puesto que estadísticamente las mujeres eran quienes solicitaban más contratos a tiempo parcial, reducciones de jornada o las que mostraban menor flexibilidad.

En la sentencia se exponen los datos estadísticos de la empresa y se basa en ellos para llegar a la existencia de discriminación.

Una vez analizados los motivos de la resolución, y partiendo de la base de los datos expuestos en ella, discrepo de la conclusión a la que llega el Tribunal; así mismo, después de haber participado en los cursos de formación en materia de género considero que la sentencia quiebra a la hora de valorar la forma en la que debe interpretarse esta perspectiva.

Considero que el Tribunal Supremo ha entendido que existe discriminación por cuanto se han exigido requisitos que son más fáciles de cumplir para un hombre que para una mujer, sin embargo, los propios datos estadísticos del CGPJ indican que hay una mayoría de mujeres jueces, sobre todo en juzgados de Primera Instancia e Instrucción. 

NO HAY NADA QUE IMPIDA A LAS MUJERES EN LA CARRERA JUDICIAL TENER FLEXIBILIDAD HORARIA

Estos últimos juzgados siempre llevan aparejadas guardias, bien de permanencia, bien de disponibilidad, y esos servicios constriñen a quienes los prestan a llevar a cabo su función independientemente del día, la hora o su extensión.

Así mismo, las estadísticas y estudios de productividad que ha estado elaborando el CGPJ indican que muchos juzgados están trabajando más allá del 120 % de su capacidad de entrada, lo que implica, necesariamente, desarrollar jornadas de trabajo sin sujeción a horario alguno.

Por tanto, la propia Carrera Judicial evidencia que las mujeres no tienen ninguna característica intrínseca o imposición social que les impida tener flexibilidad horaria o que les obligue a solicitar jornadas a tiempo parcial.

A lo anterior debería unirse el dato arrojado por varias asociaciones que señalan que la inmensa mayoría de las excedencias para cuidado de hijo solicitadas en la Carrera Judicial las presentan las mujeres.

El dato anterior podría interpretarse como la confirmación de lo apreciado por el Alto Tribunal, sin embargo, debe tenerse presente que el ejercicio de la función jurisdiccional suele desarrollarse durante toda la vida activa de un juez, la paternidad más exigente podría considerarse que se ejerce durante los quince primeros años del menor y que las excedencias interesadas no suelen ir más allá del primer año, de modo que a esa juez que solicita la excedencia le restan muchos años por delante para compatibilizar ambas funciones.

Con base en lo anterior, cabría considerar que las mujeres que interesan la jornada partida o descartan mostrar su flexibilidad horaria lo hacen porque así lo han decidido unilateralmente o lo han pactado con el otro progenitor, ya que la realidad estadística demuestra que no hay límite físico o social para lo contrario.

En este caso he hablado del colectivo judicial que es el que conozco de primera mano, pero entiendo que podría hacerse extensivo a otros en los que estadísticamente hay más mujeres que hombres, como podría ser el de la sanidad o la educación, y cuyas jornadas no siempre son flexibles ni susceptibles de ser limitadas.

Curiosamente, en la judicatura también se usa ese mismo argumento para justificar que no haya más representatividad femenina en órganos colegiados o superiores.

No obstante, si volvemos a acudir a datos estadísticos, es posible comprobar que quienes se postulan en mayor medida para ejercer en esos cargos son varones.

En este caso no es posible alegar irregularidades en las ofertas de vacantes, ya que son públicas, ni desconocimiento por parte de los aspirantes sobre los criterios a valorar.

Desde hace tiempo se han cuestionado nombramientos en dichos órganos por considerarse discrecionales, si bien durante años se hacía exclusivamente desde un punto de vista ideológico, ahora también lo es desde la vertiente sexual, ya que se sostiene que hay un techo de cristal que impide que las mujeres lleguen a dichos puestos.

LOS HOMBRES SOLICITAN MÁS PUESTOS DE RESPONSABILIDAD QUE LAS MUJERES

Pero si, al igual que hizo el Tribunal Supremo, se atiende al exclusivo dato estadístico en el que se refleja que son más hombres que mujeres quienes lo interesan, es normal que estadísticamente también se obtenga un resultado masculino.

Para combatir dicho dato también se afirma que la juez no cuenta con las mismas facilidades a la hora de presentarse, dado que sus obligaciones familiares le impiden la correcta preparación, especialización y promoción interna.

Particularmente discrepo de la afirmación de que una juez, la misma que renunció a su juventud para prepararse unas oposiciones, la que ha estado durante años bregando en su juzgado con la acumulación insana de asuntos, la que ha tenido que marcharse el día de Reyes a atender una guardia, no es la misma que pueda decidir en su casa que va a dedicarle un tiempo extra a prepararse un puesto en un órgano colegiado.

Particularmente considero que esa afirmación puede llegar a albergar cierta condescendencia y que su aceptación podría suponer, precisamente, perpetuar ese rol hogareño que se presuponía antaño en la mujer.

Tanto en el caso analizado por el Tribunal Supremo como el ejemplo empleado sobre la Carrera Judicial, estamos hablando de profesionales con una alta cualificación y poder adquisitivo significativo, ya que son muchas las mujeres que compatibilizan sus jornadas laborales con sus obligaciones familiares en puestos de trabajo mucho menos remunerados y con condiciones laborales más penosas, muchas de ellas sin tener la más mínima capacidad para recurrir a un tercero que pueda asistirles en tan ardua tarea, bien por sí mismas o bien con el otro progenitor.

Es por ello que no comparto la conclusión de que si no hay más mujeres en puestos de alta dirección se deba exclusivamente a que no son capaces de conciliar ambas facetas, sino que la libertad de elegir o no formar parte de dicho elenco podría jugar un importante papel, como las estadísticas parecen mostrar.

Últimamente se están observando críticas y ciertas presiones para que los nombramientos en esos órganos se decanten hacia las mujeres, sobre la base de su escasa representatividad.

La LOIEMH hace referencia a que dicha balanza de vuelque hacia las mujeres cuando resulte razonable y proporcionado.

Por un lado, no comparto que existan indicaciones de ningún tipo sobre la selección de candidatos, ni por razones ideológicas ni tampoco sexuales.

Por otro, me pregunto si resulta razonable primar a la mujer sobre el hombre en este tipo de nombramientos, cuando estamos hablando del ejercicio de la función jurisdiccional que si por algo se ha debido caracterizar siempre es por su ceguera, tanto a la hora de impartir justicia como a la hora de valorar quién lo está haciendo.

Considero que igual que no empece a la calidad de la justicia el hecho de que haya una mayoría femenina en las categorías de juez o de órganos unipersonales, que tampoco supone una mejora o empeoramiento que haya más representación masculina en los órganos colegiados o de gestión gubernativa.

Por otro lado, tampoco considero que resulte una medida proporcionada favorecer a un colectivo que decide no postularse en la misma medida que el otro, pues en ese caso podría quebrar nuestro principio informador de la igualdad de trato.

Nuestra vida profesional se encuentra inmersa en las decisiones que tomamos con respecto a ella, alternativas que se nos van presentando a lo largo de nuestra carrera y que nos obligan a sopesar pros y contras para mantenernos como estamos o intentar realizar cambios, geográficos, de promoción, abandono…

Entiendo que todos ellos deben estar amparados por la libertad de poder elegir.

Tal vez el mayor ejemplo de libertad podríamos tenerlo en el exponente de que, pudiendo estar en puestos directivos, no deseamos acceder y que el mayor reconocimiento que podemos obtener, es el respeto a esas decisiones, independientemente de quién las tome y los motivos por los que lo haga.

 

Otras Columnas por Ladycrocs:
Últimas Firmas
  • Opinión | Los juicios serán preferentemente telemáticos a partir de ahora, según  el Real Decreto-ley 6/2023
    Opinión | Los juicios serán preferentemente telemáticos a partir de ahora, según el Real Decreto-ley 6/2023
  • Opinión | El secreto de la fase de instrucción ha muerto
    Opinión | El secreto de la fase de instrucción ha muerto
  • Opinión | Elección de colegio y patria potestad
    Opinión | Elección de colegio y patria potestad
  • Opinión | CDL – El pleito de M&A más complejo y largo de la Historia: La compra de Autonomy por Hewlett-Packard (I)
    Opinión | CDL – El pleito de M&A más complejo y largo de la Historia: La compra de Autonomy por Hewlett-Packard (I)
  • Opinión | ¿A quién defiende el Defensor del Pueblo?
    Opinión | ¿A quién defiende el Defensor del Pueblo?