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Un año después de su regulación, el derecho a la desconexión digital sigue siendo la asignatura pendiente en muchas de las empresas

Cerca de doscientos directores de relaciones laborales se dan cita en el IV Congreso Nacional de ADiReLab que abordan los últimos cambios normativos que preocupan a las empresas Miembros de la Junta Directiva de AdiRelab reunidos en esta foto con Antonio de la Fuente, su presidente, sexto por la izquierda.
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Control de jornada horaria, jornada a la carta, el compliance penan en las relaciones laborales o el derecho a la desconexión digital fueron algunos de los protagonistas de este IV Congreso Nacional de ADiReLab  en el que se dejó oír la voz del jurista de empresa especializado en esta materia y su preocupación por afrontar estas cuestiones recientemente reguladas.

Otra cuestión que se comentó en los pasillos de este evento es el posible nuevo Gobierno PSOE-Unidas Podemos, tras el acuerdo de legislatura alcanzado esta semana entre estas dos formaciones políticas, al que tendrá que unirse algún partido más para lograr la investidura de Pedro Sánchez.

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Los profesionales aquí consultados esperan que las reformas que hagan mantengan la flexibilidad de las empresas.

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En el transcurso de este evento se dio a conocer los resultados de una encuesta realizada entre sus asociados sobre los principales retos de esta función. Un total de 30 empresas, que emplean a más de 230.000 personas, se han sometido a análisis.

De la información recibida destacan datos como que el 47 % de las compañías cree que la automatización ni transformará ni hará desaparecer el empleo en sus compañías en la próxima década.

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Las respuestas registradas señalan también que, durante los próximos diez años, la situación política, los cambios legislativos y la transformación digital seguirán siendo los retos que los profesionales del ámbito laboral tendrán que enfrentar.

Según resultados, el 20 % de las empresas no tiene, todavía, un plan de acción ante la digitalización.

Sobre el derecho a la desconexión digital, incluido en la nueva LOPD aprobada en diciembre del pasado año, los asistentes a este encuentro pudieron conocer el caso práctico de Repsol, a través de la experiencia de Patricia Sanz, directora RRLL en España y Portugal de esta firma.

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En su intervención explico que contar con el apoyo del liderazgo de la empresa para su implantación e implementarlo en la negociación colectiva para así implicar a los trabajadores parecen dos elementos claves para su desarrollo.

Sin embargo, aún el desarrollo de este derecho está muy limitado en nuestro país.

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Algunos de los expertos consultados en este foro por esta publicación, comentaron la necesidad de que hubiera un desarrollo reglamentario del mencionado derecho a la desconexión digital para conocer mejor su implementación.

Sanz en su intervención para explicar cómo había sido implementado por Repsol comentó la indudable trascendencia de la digitalización en las empresas.

Un elemento que fomenta el trabajo colaborativo y fomenta otros modelos de relaciones laborales más flexibles “al final la desconexión digital lo que trata es intentar separar la vida personal y laboral del profesional, sobre todo ahora que utiliza herramientas de todo tipo tecnológicas”.

Desde Repsol se dieron cuenta que la digitalización tendría que estar al lado de la persona y tener a esta como eje de cualquier proceso de transformación digital, “hicimos un análisis interno y advertimos que no éramos una compañía invasiva con nuestros trabajadores».

«Al mismo tiempo es evidente que por nuestra actividad hay áreas de trabajo que no pueden detenerse”, destacó.

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Una de las soluciones que Repsol puso en marcha para garantizar este derecho a la desconexión digital ha sido crear el llamado trabajo digital “es un trabajo deslocalizado que se puede poner en marcha en nuestra organización gracias a determinadas herramientas que han sido diseñadas para esta actividad».

«Al final lo que hemos logrado es un uso más eficiente de la tecnología”, aclara.

Los expertos consultados por Confilegal sobre el derecho a la desconexión digital coincidieron, al igual que hizo Sanz en su ponencia, en señalar a la hora de realizar este reportaje que estamos realmente ante un derecho que debería contar con un desarrollo reglamentario.

Y que es un derecho pero que no debe convertirse en ninguna obligación.

Otra cuestión que dejó caer la directora de relaciones laborales en su intervención es la necesidad de medir el impacto de este derecho a la desconexión digital en el futuro.

Bajo su punto de vista es previsible que su buen uso incida en los propios profesionales. “Que ese uso razonable de la tecnología les ayude a conciliar y a ayudar a construir el concepto de empresa saludable”, apuntó.

Las empresas pueden autorregularse

Para Antonio de la Fuente, director Corporativo de Recursos Humanos y Organización en Globalia y presidente de ADiReLab, el momento que viven las relaciones laborales en nuestro país es de plena actualidad.

Reconoce que lo primero que hará su entidad cuando se forme nuevo Gobierno es pedir una nueva reunión al nuevo Ministro de Trabajo y Seguridad porque hay muchas cuestiones, algunas tratadas en este Congreso, que preocupan a las empresas.

En este contexto, en el ultimo año ha habido muchos cambios a nivel normativo “la desconexión digital hay que entenderla como un derecho y no una obligación. Es una actividad hacia la que todas las organizaciones vamos a tender a medio plazo”.

Para este jurista poner en marcha dicho derecho supone que la empresa tenga previamente una cultura asumida en su interior de este tipo de prácticas.

En su opinión “lo ideal es que las empresas puedan regular dicho derecho con sus trabajadores en función de sus necesidades y problemática».

«En este caso es preferible que cada compañía pueda autorregularse en materia de desconexión digital, para buscar la mejor fórmula y ver donde está más cómodo, de esa forma se evitan tensiones y que se pueda acabar en los tribunales”.

De la Fuente reconoce que hay varios niveles de desconexión en las empresas “no puede ser la misma de un director general que cualquier empleado”.

También cree que la negociación colectiva interna en cada empresa puede ayudar a establecer principios básicos “pero hay que dejar libertad a las empresas para que éstas adapten la desconexión digital a su cultura e identidad”.

Nuestro interlocutor reconoce que en este momento en su empresa están trabajando en implantar esta práctica de la desconexión digital como derecho.

“Estamos hablando con los sindicatos para buscar la fórmula más idónea para su implementación, de tal forma que no impacte en el día a día del servicio que prestan nuestros profesionales”.

Desde el mundo de los despachos, David Díaz, socio responsable de la práctica laboral de Baker Mckenzie en la oficina de Madrid. Para este jurista hay que fomentar políticas consensuadas con la representación de los trabajadores en materia de desconexión digital.

“Se trata de una gestión de las tecnologías que fomente la productividad en las empresas y que tenga sus limites para ayudar a la conciliación de los profesionales”.

Díaz reconoce que el modelo laboral está cambiando “estamos pasando de un modelo más presentista en el trabajo a una cultura empresarial en lo que importa son la consecución de resultados medibles».

«La productividad debe ser el indicativo a la hora de medir el rendimiento de cada profesional porque estamos en un cambio cultural que viene por el signo de los tiempos y la coexistencia de varias generaciones en las empresas”, aclara.

Sobre la desconexión digital, “las empresas tienen que mirar hacia dentro y ver el modelo negocio que tienen y sus necesidades. No hay desconexión digital para todos. El modelo de desconexión debe crear una cultura que se adapte a las distintos profesionales que haya en una organización”.

Después de un año de su implantación cree que las empresas lo están implantando de forma natural a sus mecanismos de cumplimiento.

Como implementar la desconexión digital

Para Alberto Santos, director de relaciones laborales del Grupo Prosegur en España, “hablar de la desconexión digital en una actividad como la nuestra relacionada con la seguridad parece más sencillo. Somos una empresa intensiva en mano de obra y muy controlada en temas de horarios».

«El control de jornada horaria ya lo aplicábamos antes de su puesta en marcha y se lleva al detalle. Nuestros trabajadores fuera de la jornada laboral no tienen que estar conectados”, apunta.

Desde su punto de vista un control de la jornada horaria flexible puede ser un elemento que ayude a dicha desconexión digital.

“Estamos hablando de un tema individual y no colectivo. No hay una desconexión digital para todos porque en cada empresa cada profesional tiene su grado de responsabilidad”.

A su juicio es muy importante el respeto entre profesionales y hay que ser cuidadoso en determinados momentos a la hora de enviar correos o hacer llamadas.

En su opinión “no es fácil que las empresas fijen protocolos sobre este asunto en concreto».

«Tiene que formar parte de aquellos protocolos éticos y de compromiso que tienen las compañías, con un apartado para la desconexión digital que podría verse más claramente en los planes de igualdad o en los propios acuerdos de registro horario, materias de obligado cumplimiento”.

Para Santos, lo digital debe mejorar la salud de los profesionales y ayudar a conciliar el tiempo de trabajo con el personal.

Este experto en relaciones laborales cree que no estaría de más que el legislador desarrollase dicho precepto recogido en la nueva LOPD “creo que el RD Ley de condiciones especiales de marzo de este año ya ha sido superado por los acontecimientos, con lo cual sería bueno reformarlo o retomarlo para adecuar la realidad tanto al derecho a la desconexión digital como al control de la jornada horaria”.