PUBLICIDAD
PUBLICIDAD

Condenan a una empresa a indemnizar con 60.000 euros a un empleado contratado 7 meses atrás, despedido en la pandemia

El juez declara el despido improcedente y argumenta que la indemnización debe ser adecuada y disuasoria para la empresaSobre estas líneas, los edificios de la Ciudad de la Justicia de Barcelona, en Hospitalet de Llobregat, donde tiene su sede el Juzgado de lo Social 26, donde ha tenido su origen esta sentencia. Foto: Carlos Berbell.
|

El trabajador fue despedido el pasado 2 de abril de 2020, en pleno estado de alarma, debido a una reestructuración empresarial a nivel internacional, según alegaba la empresa, dedicada al arrendamiento de espacios para oficinas en todo el mundo.

Ahora, el magistrado Carlos Escribano Vindel, titular del Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona ha declarado  improcedente el despido y ha condenado a la empresa, LSC Barcelona Reporting S.L., a readmitir al trabajador en su puesto en iguales condiciones o, en su caso, a indemnizarle con la cantidad de 60.000 euros.

La empresa había cuantificado dicha indemnización en 2.500 euros.  

Sin embargo, el magistrado considera que la indemnización debe ser adecuada y disuasoria para la empresa.

PUBLICIDAD
PUBLICIDAD

El empleado había sido contratado por LSC Barcelona Reporting S.L. 7 meses atrás en Argentina, donde éste residía, por lo que tuvo que trasladarse a vivir a España con un sueldo de 6.666,67 euros brutos mensuales.

Argumenta Escribano Vindel que “es verdaderamente inusual que un contrato indefinido se extinga a los 7 meses. Podemos afirmar que, normalmente, cuando se extingue un contrato indefinido a los pocos meses de su firma es por la concurrencia de causas sobrevenidas e inesperadas, que tornan excesivamente gravosas para la empresa la subsistencia del vínculo laboral”.

En este caso, subraya, “cuando fue contratado en octubre de 2019, el grupo empresarial ya se encontraba en un proceso de reestructuración a nivel internacional, por lo que era más que previsible la futura amortización del puesto de trabajo del demandante”.

No consta, afirma la sentencia, que esto se advirtiera al demandante, que “se decidió a emigrar desde Argentina, para verse a los pocos meses, en plena pandemia, en la calle, y sin ni siquiera cotización suficiente para acceder a la prestación contributiva por desempleo”.

PUBLICIDAD

En atención a estas circunstancias, concluye el juez, “se estima oportuno conceder una indemnización, para el caso de opción empresarial por la extinción indemnizada, equivalente al salario de 9 meses, que en el caso del demandante asciende a 60.000 euros”. En cualquier caso, la empresa puede optar por la readmisión.

En el caso de que la empresa no pudiera hacer frente a la indemnización, por insolvencia o concurso, será el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) el que lo abone, siempre en los términos que tiene previsto la Ley (artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores).

Esto supone que en el caso de que el trabajador cobrase la indemnización del FOGASA no recibiría el importe total, ya que hay un límite máximo.

PUBLICIDAD

LA CARTA DE DESPIDO NO TIENE DEFENSA POSIBLE EN JUICIO

En la resolución (170/2020, 31 de julio), el magistrado Carlos Escribano Vindel explica que “la carta de despido no tiene defensa posible en juicio, pues incumple las previsiones legales al respecto de la comunicación, al limitarse a apuntar, que no exponer, la causa de despido”.

Se limita, agrega, a apuntar la naturaleza de la causa, organizativa, sin un mínimo desarrollo que permita al trabajador conocer, ni siquiera superficialmente, las notas principales de la nueva organización a la que se dirige la empresa, impidiendo su examen y cuestionamiento.

PUBLICIDAD

Además, se de una “circunstancia muy especial”, subraya el magistrado. Y es que “el despido se produce en plena crisis sanitaria, y también económica, por la paralización de la actividad productiva, provocada por la pandemia de Covid-19, que justificó la declaración del estado de alarma”.

Recuerda que cuando se produce el despido ya estaba en vigor el Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, que dispone en su artículo 2 que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada, previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

El magistrado subraya que es “discutible la calificación que merecen los despidos verificados desconociendo esta previsión legal”, ya que “la norma nada dice, la exposición de motivos no arroja luz sobre la anterior incógnita, y, evidentemente, no hay doctrina jurisprudencial al respecto”.

PUBLICIDAD

Por lo que deberá ser la Sala de lo Social del Tribunal Supremo la que en unificación de doctrina se pronuncie en el futuro. Hasta entonces, agrega, los despidos que se produzcan contrariando el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 “deben ser declarados improcedentes y no nulos”.

LA EMPRESA DEFIENDE QUE LAS CAUSAS DEL DESPIDO SE ORIGINAN ANTES DE LA PANDEMIA 

La empresa, según se recoge en la sentencia, “ha acreditado que, aunque no se ha detallado con una mínima precisión en la comunicación escrita, las causas que provocaron el despido son ajenas a la crisis sanitaria y económica generada por la pandemia, trascendiendo a nuestro ámbito nacional, siendo anteriores a la enfermedad”.

También se ha acreditado que “las dificultades que necesariamente debió de provocar la pandemia no podían ser superadas en la empresa mediante la suspensión colectiva de los contratos, pues tenía que continuar dando soporte a toda su área geográfica de influencia (Europa, África y Oriente Medio)”.

Sin embargo, resalta el magistrado, la empresa local, a la que estaba vinculado el trabajador, “sí pudo acogerse a un ERTE por causa de fuerza mayor relacionada con la pandemia”.

Por todo, concluye, “se declara la improcedencia, y no la nulidad del despido, por defecto en la carta de despido, al no apreciarse mínimamente la causa organizativa en la que se funda”.

LA INDEMNIZACIÓN NO EJERCE EFECTO DISUASORIO SOBRE LA EMPRESA 

Respecto a la indemnización, la empresa en la carta de despido informaba al trabajador de que le correspondía una indemnización por importe de 2.500 euros.

En la resolución, el magistrado apunta que, en base al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), considerando la antigüedad de 7 meses a razón de 33 días de salario por año de servicio, esta cantidad ascendería a 4.200 euros.

Sin embargo, este importe, añade, “no ejerce efecto disuasorio alguno sobre la empresa, no llegando a cubrir ni una mensualidad del salario del demandante”, ya que el trabajador tenía un sueldo de más de 6.600 euros al mes.

El Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece el principio de causalidad en el despido, remarca el magistrado, y exige que “en caso de un despido sin causa (en nuestro ordenamiento calificado como improcedente) las consecuencias del mismo, que pueden consistir en la readmisión, pero también en una indemnización, sean suficientemente disuasorias para la empresa”.

En concreto, en su artículo 10 hace referencia al pago de una “indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada”.

De este modo, para el titular del juzgado de lo Social, “el control de convencionalidad permite inaplicar en este caso el régimen ordinario del artículo 56 ET, y fijar una indemnización que sea verdaderamente disuasoria para la empresa y que compense suficientemente al trabajador por la pérdida de ocupación”.

Sostiene que no se está cuestionando la validez del régimen legal del despido improcedente del artículo 56 ET. “Lo que se cuestiona es la concordancia con las exigencias del Convenio 158 de la OIT en el presente caso”.

Contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.