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Daños colaterales de la pandemia: Los impagos y retrasos de nóminas aumentan un 50 %, ¿qué se puede hacer?
Manuel Castaño Grande, socio director de Castaño Asociados, aborda esta problematica cuasi desconocida en estos tiempos de pandemia en su columna.
07/10/2020 06:46
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Actualizado: 08/10/2020 03:30
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Los tiempos que han traído consigo la pandemia del Covid-19 están siendo extraños y están provocando bastantes daños colaterales en el ámbito laboral. En el caso que nos ocupa, en Castaño Asociados hemos constatado un incremento moderado en los impagos de salarios que prevemos será más acentuado una vez que finalicen los ERTEs y otras prestaciones.
Debemos tener muy presente que esta dosis extra de oxígeno es temporal y ha facilitado que bastantes empresas puedan hacer frente a sus necesidades con unos ingresos inferiores.
Por el contrario, se prevé que los impagos salariales -al igual que el cese de las actividades, y despidos- se incrementen tras la finalización de estas válvulas de escape.
De hecho, en Castaño Asociados hemos constatado que este incremento de impagos y retrasos en pago de nóminas es de, al menos, un 50% más, y ello en comparación con el mismo periodo del año pasado.
Y lo que es más preocupante: todos los indicadores que a diario analizamos apuntan a que, tras estas medidas económicas paliativas que sirven de respirador financiero para las empresas, se dupliquen, incluso tripliquen, estos impagos y retrasos en el pago de las nóminas respecto a 2019.
Realmente, un panorama desalentador para las empresas y la economía de nuestro país.
UN 70% MÁS DE CASOS DE EXTINCIÓN DE CONTRATOS LABORALES POR IMPAGO DE NÓMINAS
Otro dato preocupante que podemos arrojar desde Castaño Asociados es que se ha incrementado en un 70% el número de casos en los que el trabajador solicita la extinción de su contrato laboral por impago salarial.
De hecho, estas solicitudes se ha incrementado en mayor medida que el número de impagos de nómina por parte de empresas.
Este dato se debe, en gran parte a dos factores:
1º. Hay trabajadores que sufrían retrasos o impagos puntuales de sus nóminas (generalmente, pagas extraordinarias) que, durante la situación de estabilidad económica y social, no ejercían acciones legales de reclamación de esas cantidades o la extinción de las mismas.
Pero con la llegada de la pandemia se ha agravado la situación económica tanto de la empresa como la del trabajador, motivo por el que éste se decide a iniciar el proceso de extinción de su contrato laboral ante el impago de sus nóminas.
2º. El mejor asesoramiento del trabajador acerca de sus derechos implica una mayor reacción jurídica por su parte.
De este modo, son cada vez más los trabajadores que acuden a un despacho jurídico para recibir asesoramiento profesional sobre su caso concreto y, con toda la información sobre la mesa, se decide actuar para defender sus derechos e intereses.
Para entender la compleja situación en la que la que la economía española se está adentrando, es necesario que analicemos el contexto global. Ante todo, una cosa que a todo trabajador le debe quedar muy claro, es que si no recibe su nómina o lo hace con un retraso continuado por parte de la empresa y no su contrato de trabajo no es extinguido, éste se queda en una situación muy delicada y enormemente vulnerable, ya que el trabajador debe seguir cumpliendo con su parte del contrato, aunque el empresario incumpla la suya en relación al pago de las nóminas.
Es cierto que el incumplimiento del empresario supone la extinción del contrato pero ésta no es automática: debe realizarse en un proceso judicial y ser resuelto por un Juez.
Por lo tanto, en esta situación el trabajador debe seguir cumpliendo sus obligaciones hasta que un juez determine que ese incumplimiento es lo suficientemente grave como para extinguir el contrato laboral que vincula tanto al trabajador como al empresario.
LA «AUTOEXTINCIÓN» DEL CONTRATO LABORAL
Ahora, es cierto que existe la posibilidad de que el trabajador comunique dicho incumplimiento a la empresa y se proceda a la «autoextinción del contrato» pero esta decisión puede tener muchos inconvenientes, puesto que un juez debe ratificar esa «autoextinción».
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir tanto las cantidades debida como la indemnización equivalente al despido improcedente. Y si esta «autoextinción» no es ratificada por el Juzgado, se equiparará a una baja voluntaria.
Es decir, el trabajador pierde todo derecho a percibir una indemnización y lo que puede tener consecuencias aún más graves: la pérdida del derecho a obtener un subsidio por desempleo.
Por estos motivos, el trabajador –por su propio beneficio– debe mantenerse en su puesto de trabajo y, al mismo tiempo, ejercitar acciones legales, las cuales llevan un trámite, muy similar en tiempo de resolución, al del procedimiento de despido.
Solo se debe tomar la decisión de «autoextinción»en casos muy flagrantes y siempre con el asesoramiento de profesionales, a efectos de limitar inconvenientes y riesgos irreversibles.
Para evitar que un trabajador sufra un despido procedente por parte de la empresa que no le paga, aquél debe asesorarse, en todo caso, por profesionales que le informen correctamente de los pasos que debe tomar ante esta compleja situación de impago de nómina para así decidir que acción legal tomar.
Ahora, hasta ese momento el trabajador deberá seguir cumpliendo con sus obligaciones estipuladas en su contrato laboral para evitar males mayores.
Hay que tener en cuenta que existen diferentes procedimientos y acciones, tanto judiciales como extrajudiciales, para encontrar la mejor solución y va a variar mucho dependiendo de la situación tanto del trabajador como la de la empresa, así como de la gravedad del impago.
Hay otra pregunta que debemos plantearnos en esta situación: ¿Qué debe hacer una empresa que no puede afrontar el pago de nóminas o que ha recibido una comunicación de un trabajador que no recibe su salario?
En este caso, el empresario debe recibir inmediatamente la guía que solo puede recibir por parte de profesionales especializados en la asesoría laboral para empresas; y más aún si es completamente incapaz de abonar las nóminas pendientes.
Hay que analizar la situación pasada, presente y futura de la empresa y así valorar que opción tomar entre la multitud de ellas: negociación con los trabajadores, suspensión de pagos, ERTEs, restructuración de la empresa, concurso de acreedores, etc.
Por otra parte, si nos encontramos ante el impago puntual de un trabajador que ya ha tomado acciones legales contra la empresa, es necesario valorar las circunstancias concretas a efectos de minimizar los daños e intentar revertir esa situación en la medida de lo posible.
IMPAGO DE NÓMINAS A TRABAJADORES EN INCAPACIDAD TEMPORAL
¿Y qué le sucede al trabajador que, estando en situación de baja por incapacidad temporal, no recibe su nómina en tiempo y forma por parte de la empresa?
La primera opción que tiene en su mano es la de solicitar el abono de esas nóminas pendientes a la Seguridad Social o, en su caso, a través de la mutua colaboradora.
En este supuesto, el órgano colaborador realizará el abono delegado de las cantidades, repercutiéndose en última instancia a la empresa deudora.
En cualquier caso, ésta es una situación que también permite al trabajador ejercitar la acción de extinción del contrato laboral por falta de pago de la nómina. Y es más, es altamente recomendable proceder a su ejecución.
EL PROCESO DE EXTINCIÓN
Por regla general, el proceso que protagoniza estas líneas es un trámite común en el Derecho Laboral. El primer paso es la presentación de la papeleta de conciliación con objeto de extinguir el contrato por incumplimiento del empresario y, en caso de no llegar a ningún acuerdo ni cumplir con los abonos pendientes y se continuara con la controversia, sería necesario iniciar la vía judicial mediante la interposición de la oportuna demanda ante la Jurisdicción Social.
Por este motivo es de vital importancia la inmediatez en la acción por parte del trabajador para así ejercitar y defender sus derechos a la mayor brevedad posible.
RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA POR IMPAGO DE NÓMINAS
La empresa que incumple su obligación de pagar las nóminas incurre en una responsabilidad directa ante el cumplimiento de sus obligaciones, por lo que deberá abonar las cantidades no abonadas con los intereses legales correspondientes.
Y no solo eso; también deberá afrontar una indemnización equivalente a un despido improcedente que, de no ser abonada, se hará cargo el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) para su subrogación en la deuda contra la empresa.
También puede darse el caso de que la empresa deudora incurra en una responsabilidad penal dependiendo de las circunstancias particulares, como en los casos de evidente discriminación o acoso que pueden ser tipificados como delitos contra los trabajadores.
Por otra parte, podemos encontrarnos con el supuesto del trabajador que se encuentra en una incapacidad temporal y que no percibe por parte de su empresa aquellos importes que recibe de la Seguridad Social. Este caso podría ser considerado como un delito de apropiación indebida tipificado en el Código Penal.
¿VÍA JUDICIAL O EXTRAJUDICIAL?
En todo este proceso, el hecho de acudir a un juzgado para abrir la vía judicial en este tipo de conflictos dependerá, en la mayoría de los casos, de la voluntad empresarial.
La vía extrajudicial siempre supondrá un acuerdo de las partes para poner solución al conflicto evitando acudir a un Juzgado, con el consiguiente ahorro en tiempo y dinero que supone tanto para el trabajador como para la empresa.
Pero si la empresa no tiene voluntad conciliadora se hace inevitable el recurso a la vía judicial, con el evidente incremento de los costes anteriormente mencionados.
El ‘BLINDAJE’ DEL TRABAJADOR QUE RECLAMA EL PAGO DE SUS NÓMINAS
El trabajador que reclame sus derechos y solicite a la empresa el pago de sus nóminas pendientes se verá protegido por el principio de indemnidad, es decir, la figura jurídica que protege al trabajador de cualquier represalia por parte de la empresa por el mero hecho de reclamar sus derechos.
En este supuesto, de no acreditarse por la empresa los motivos del despido y al entenderse que es una evidente represalia contra el trabajador, supondría la declaración de nulidad del despido y, por lo tanto, la empresa debería proceder tanto al abono de los salarios de tramitación como a la reincorporación del trabajador en su puesto.
La regla general es que los trabajadores no ejerciten acciones legales por miedo a posibles represalias por parte de la empresa.
Esto supone un grave error, ya que dichas acciones legales van encaminadas, exclusivamente, a reclamar y conseguir lo que al trabajador, por su trabajo, dedicación y esfuerzo, le pertenece legítimamente.
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