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¿Qué implica el registro salarial que ha aprobado el Gobierno?

Las empresas dispondrán de un plazo de tres años para llevar a cabo un registro salarial de toda su plantillaEsta semana se han aprobados dos Reales Decretos sobre igualdad retributiva y planes de igualdad en las empresas. En la imagen las ministras de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz; la ministra de Hacienda y portavoz del Gobierno, María Jesus Montero; y la ministra de Igualdad, Irene Montero. Foto: Ministerio de Trabajo.
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El Consejo de Ministros aprobó esta semana dos Reales Decretos en materia de igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. En concreto, sobre igualdad retributiva y planes de igualdad en las empresas.

Las empresas dispondrán de un plazo de tres años para llevar a cabo un registro salarial de toda su plantilla, incluyendo el personal directivo y los altos cargos.

Un plazo que se empezará en seis meses, tal y como recoge el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en concreto el 14 de abril de 2021.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

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El registro salarial ya estaba contemplado en España, lo que se hace ahora es un desarrollo reglamentario que concreta sus presupuestos y que determina el contenido de sus obligaciones.

Con este objetivo, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Auditoría retributiva

Además, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva cuyo objetivo es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

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La auditoría retributiva implica que la empresa deberá realizar un diagnóstico de la situación retributiva, lo que requiere evaluación de los puestos de trabajo, y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

El Gobierno publicará en un plazo máximo de seis meses una orden ministerial que contemple un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

La consultora de empresas The Flash Co. explica que “la nueva ley de igualdad retributiva podrá servir para justificar las acciones administrativas y judiciales tanto individuales como colectivas, encaminadas a probar la existencia fundada de discriminación por razón de sexo”.

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Según el CEO de la consultora, Francisco Vera, “la elaboración de esta nueva ley es una respuesta a la conciencia real que hay entre la población española sobre la necesidad de acabar con la brecha salarial”.

Respecto al impacto esta nueva norma, Eloy Herrero, presidente de The Flash co. señala cinco beneficios que supondrá la aplicación de las nuevas medidas: eliminación de la brecha salarial, apoyo legal en los actos judiciales por discriminación de sexo, reducción del techo de cristal tras una baja maternal, garantizar un acceso equitativo a las oportunidades de desarrollo laboral y lograr el respaldo de la empresa en materia de igualdad.

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Transparencia en salarios y complementos

“Uno de los objetivos principales de esta nueva ley es la eliminación de la discriminación salarial en función del sexo, que se sitúa, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística, en un 22,3%”, afirma.

Para subsanar esta situación, “el decreto establecerá los mecanismos necesarios para que todas las empresas lleven a cabo una valoración objetiva de cada puesto de trabajo y regularán una misma retribución para los puestos de igual valor”.

Igualmente, “esta ley obligará a mostrar una total transparencia en los salarios y complementos percibidos. Como consecuencia, dada la obligación de las empresas a recoger ambos datos, tanto hombres como mujeres percibirán el mismo salario en aquellos casos que realicen las mismas labores”.

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En los litigios relacionados con discriminación por razón de sexo, subraya, “bastará con apelar al documento elaborado por la propia empresa donde se deberá justificar de manera objetiva y comprobada qué tareas del puesto de trabajo son susceptibles de recibir un menor salario”.

Además, “en caso de que la organización demandada no cuente con dicho documento, este mismo acto podrá ser declarado constitutivo de indicio de discriminación retributiva en beneficio de la mujer demandante”.

En relación con la conciliación familiar, señala, “las empresas también estarán obligadas a elaborar y llevar a cabo un plan de igualdad que ayudará a combatir el techo de cristal que dificulta el ascenso de las mujeres”.

“La obligatoriedad de la puesta en marcha de iniciativas de igualdad, facilitará en gran medida el equilibrio entre la conciliación familiar y las probabilidades de promoción interna”.

Sanciones por falta de un registro salarial

Recuerda que “actualmente, el porcentaje de mujeres que ocupan cargos de responsabilidad en las empresas se sitúa en el 34%. Esta cifra, la más alta de los últimos 16 años, posiciona a España en el ‘top 10’ mundial en materia de igualdad”.

“No obstante, a pesar de que vamos por buen camino, esta nueva legislación supondrá un aliciente para mejorar aún más estos datos. De esta forma, un mayor acceso de las mujeres a puestos de alta dirección tanto en el ámbito público como privado, propiciará la asunción de un papel activo en la toma de decisiones en los asuntos que afectan a todos”.

Una vez que la nueva ley entre en vigor, “la falta de un registro salarial en las empresas será clasificada como una infracción muy grave y castigada con una sanción de entre 6.251 y 187.515 euros”.

Planes de igualdad

Junto al Real Decreto de igualdad retributiva también se ha aprobado otro para regular los planes de igualdad en las empresas y su registro. En este caso entrará en vigor en tres meses, es decir, el 14 de enero de 2021.

Esta normativa, impulsada también por los ministerios de Trabajo e Igualdad, establece que todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

Con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones en este sentido.

Asimismo, estarán obligadas a la puesta en marcha de un plan de igualdad las empresas con 50 trabajadores o más o aquellas en las que así lo establezca el convenio colectivo o la representación legal de los trabajadores.

Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de una comisión negociadora.

Deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

Obligatorio inscribir el plan en registro público

Los planes de igualdad deberán tener un contenido mínimo como determinación de las partes que los conciertan, ámbito personal, territorial y temporal, informe del diagnóstico de situación de la empresa o de cada una de las empresas del grupo.

Asimismo, resultados de la auditoría retributiva, diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida o un calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

Además, los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

En este sentido, se considera Registro de Planes de Igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.