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Preguntas esenciales sobre la nueva ley del teletrabajo y sus respuestas claras
Alejandra García es socia directora de Garea Abogados, mediadora familiar, civil, mercantil y laboral. Inscrita en el Registro de Mediadores del Ministerio de Justicia y mediadora de MediaIcam.
19/10/2020 06:45
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Actualizado: 18/10/2020 22:18
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Un martes 13 de octubre de 2020 será una fecha para recordar en el ámbito del Derecho laboral. No porque señale un día de mala fortuna; más bien al contrario: por fin entra vigor el Real Decreto-Ley 28/2020 de trabajo a distancia, o lo que es lo mismo: la llamada Ley del teletrabajo.
Ante la importancia de esta nueva norma en el ámbito laboral, no son pocas las cuestiones que genera, así que pasemos a buscar respuestas a tantas dudas que ya tienen empresarios y teletrabajadores:
1. ¿CÓMO SE VA A CONFIGURAR LA RELACIÓN CONTRACTUAL ENTRE EMPRESARIO Y TELETRABAJADOR? ¿QUÉ FIGURA LEGAL VINCULANTE EXISTIRA ENTRE AMBOS?
La relación contractual entre empresario y trabajador a distancia continuará siendo de carácter laboral, pues el teletrabajo está configurado para aquellos trabajadores que presten sus servicios por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección del empleador. Para ello, se requerirá la firma por escrito de un acuerdo de trabajo a distancia entre empresa y trabajador.
2. ¿QUÉ REQUISITOS SE DEBEN CUMPLIR PARA ESTABLECER EL TELETRABAJO COMO UNA CLÁUSULA CONTRACTUAL? ¿SE DARÁN DIFERENCIAS ENTRE CONTRATOS LABORALES ORDINARIOS Y CONTRATOS DE PRÁCTICAS Y FORMACIÓN?
Este acuerdo, que resultará obligatorio firmar por escrito, podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, y ello, con carácter previo al comienzo del trabajo a distancia.
El acuerdo deberá contener como mínimo, entre otras cuestiones, un inventario de los medios y herramientas que el trabajador precise para su desempeño así como su vida útil, la gastos en que incurrirá, horario y disponibilidad del trabajador, porcentaje de distribución del trabajo presencial y a distancia, centro de trabajo adscrito y lugar de trabajo a distancia, así como los medios de control empresarial, y la duración del acuerdo.
Cualquier modificación del mismo deberá hacerse igualmente por escrito. Además, la empresa deberá remitir en 10 días una copia del acuerdo a la representación de los trabajadores, que posteriormente se enviará a la Oficina de Empleo.
Por último, sí existen diferencias entre estos contratos, pues en los de formación o prácticas sólo será posible un acuerdo de trabajo a distancia si se garantiza que como mínimo el 50 % de la jornada se preste de manera presencial.
3. ¿SE HA EXPERIMENTADO UN AUMENTO DE CONSULTAS LEGALES SOBRE EL TELETRABAJO Y CÓMO ESTABLECER CONDICIONES ENTRE TRABAJADOR Y EMPRESA?
El aumento de consultas legales es bastante notable, y así lo hemos experimentado en Garea Abogados. No pocos trabajadores están interesadas en saber si pueden acogerse a esta norma para una nueva forma de trabajar, sobre todo teniendo en cuenta las últimas medidas sanitarias acordadas y así hacer más viable la conciliación de la vida laboral y familiar.
4. ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DEL TELETRABAJO EN EL ÁMBITO FAMILIAR?
Los positivos serían sobre todo el aumento del tiempo disponible para el trabajador, al no tener que desplazarse al centro de trabajo, así como la posibilidad de organización. Los negativos ya se han visto durante el estado de alarma, la dificultad para poner límite al tiempo de trabajo más allá de la jornada laboral.
5. ¿PREVÉ LA LEY DEL TELETRABAJO ALGUNA MEDIDA PARA EVITAR PERJUICIOS A LOS TRABAJADORES RESPECTO A LA PROMOCIÓN, ESTABILIDAD, FORMACIÓN Y RETRIBUCIÓN Y QUÉ PODRÁ HACER UN TELETRABAJADOR PARA DEFENDER ESTOS ELEMENTOS BÁSICOS?
Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que el resto, salvo aquellos inherentes al trabajo presencial, sin que puedan verse perjudicados en ninguna de sus condiciones, incluidas retribución, estabilidad, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
El trabajador a distancia tendrá derecho a que en el acuerdo suscrito la empresa le garantice la formación necesaria para el desarrollo de su trabajo o en el momento que se produzcan cambios en los medios o tecnología.
Así, la empresa está obligada a adoptar las medidas necesarias para que estos trabajadores participen en igual medida de las acciones formativas, así como a informarles de manera expresa y por escrito sobre las posibilidades de ascenso, ya sean puestos presenciales o a distancia.
6. ¿EXISTE ALGUNA LIMITACIÓN PARA EL EMPRESARIO A LA HORA DE PROCEDER AL DESPIDO DE UN TELETRABAJADOR, DADAS SUS CARACTERÍSTICAS ESPECIALES?
Sí, está prohibido el despido y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo de causas objetivas consistentes en la falta de adaptación a las condiciones, dificultades técnicas y tecnológicas que supongan el teletrabajo. Tampoco podrán ampararse estas decisiones en la negativa del trabajador a teletrabajar o en su ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial.
7. ¿PUEDE LA EMPRESA OBLIGAR A UN TRABAJADOR A HACER TELETRABAJO? SI UN EMPLEADO EXIGE TELETRABAJAR, ¿LA EMPRESA DEBE ACCEDER A ELLO SI SE DAN ALGÚN TIPO DE CIRCUNSTANCIAS?
El trabajo a distancia o teletrabajo tiene carácter voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa, por lo que no puede ser impuesto. Siendo además la decisión de teletrabajar reversible para empresa y trabajador.
La jornada mínima de trabajo a distancia será del 30%, teniendo preferencia para optar a los puestos de trabajo a distancia aquellos trabajadores que vinieran teletrabajando desde el inicio de la relación.
Serán los convenios o acuerdos colectivos los que fijen los criterios o circunstancias, en virtud de los cuales, los trabajadores presenciales podrán acogerse a esta modalidad de trabajo o viceversa, como por ejemplo, formación, promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o riesgos específicos, pluriempleo o pluriactividad, o la concurrencia de circunstancias personales o familiares.
8. ¿CÓMO SE DEBERÁN SUFRAGAR POR PARTE DE LA EMPRESA LOS GASTOS EN LOS QUE INCURRA EL TELETRABAJADOR?
La empresa deberá dotar al trabajador de los medios, equipos y herramientas que precise, así como del mantenimiento y renovación de los mismos.
En su defecto, la empresa deberá compensar económicamente al trabajador con el abono de los gastos en los que éste incurra en el desarrollo del trabajo a distancia.
Ello quedará garantizado con la obligación de incluir en el acuerdo el inventario de los medios y la enumeración de los gastos, la forma de cuantificación de la compensación, y el momento y forma para realizar la misma.
9. ¿CÓMO SE ARTICULA EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DEL TELETRABAJADOR?
El acuerdo deberá contener el horario de trabajo y la disponibilidad del trabajador.
La empresa deberá respetar los descansos, la duración máxima de la jornada y cualesquiera otros límites y garantías en materia de jornada que marque la ley, limitándose el uso de medios tecnológicos y de comunicación empresarial fuera de los tiempos de trabajo.
10. ¿QUÉ MEDIDAS PODRÁ ADOPTAR LA EMPRESA PARA VIGILAR QUE EL TELETRABAJADOR CUMPLE CON SUS OBLIGACIONES CONTRACTUALES Y CON SU JORNADA LABORAL?
Los trabajadores a distancia tendrán derecho a un horario flexible y al registro de su jornada.
No obstante, la empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control del cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos.
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