Sobre estas líneas, las dos magistradas autoras de estas declaraciones, María Luisa Segoviano, presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, y su compañera Lourdes Arastey. Foto: Carlos Berbell/Confilegal.
Dos magistradas del Tribunal Supremo alertan sobre los problemas que se encuentran las mujeres en el mercado laboral
Las discriminaciones indirectas y el teletrabajo pueden perjudicar la progresión de las mujeres a nivel profesional
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21/11/2020 06:48
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Actualizado: 20/11/2020 22:07
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La presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, María Luisa Segoviano, y la magistrada Lourdes Arastey han participado en el V Congreso de la Asociación de Directores de Relaciones Laborales (Adirelab), celebrado en formato online, donde han alertado de los problemas que se encuentran las mujeres en el mercado laboral y han incido en que las discriminaciones indirectas en la empresa y el uso del teletrabajo pueden acentuarlos.
En este evento voces reconocidass de los ámbitos público y privado han abierto intensos debates en torno a cuatro temas de actualidad: el Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en la pandemia, los ERTE y reestructuraciones, el teletrabajo y la igualdad de género en el entorno laboral.
En cuanto a la situación de las reestructuraciones laborales en las empresas, el panel de debate, moderado por Carlos de la Torre, vicepresidente de ADiReLab y «Of Counsel» de Baker McKenzie, resaltó la colaboración, el consenso y la corresponsabilidad que han guiado las negociaciones y acuerdos entre el Ejecutivo, sindicatos y organizaciones empresariales.
“Los ERTE han servido como un amortiguador social para evitar una importante destrucción de empleo, ha sido una herramienta esencial lograda tras negociaciones muy complejas en un momento de gran incertidumbre, presión y expectativas”, destacó Rosa Santos, directora del departamento de Empleo, Diversidad y Protección Social de CEOE.
Por su parte, Luis Pérez Capitán, director del Servicio de Estudios de la Confederación UGT y Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de acción sindical de CCOO, resaltaron que la regulación aprobada para la defensa del empleo se ha basado en el consenso y el acuerdo, suponiendo un ejemplo frente a las luchas partidarias.
La mesa finalizó con la intervención de Verónica Martínez, directora general de Trabajo, Ministerio de Trabajo y Economía Social, quien recordó los tres acuerdos sociales en defensa del empleo conseguidos en una mesa dialogo social realizada íntegramente por videoconferencia: “Hemos hecho un buen trabajo, el éxito de las medidas se basa en su flexibilidad, en que nos vamos adaptando constantemente a una realidad que cambia”.
Las discriminaciones indirectas, peligrosas
Durante su intervención Segoviano analizó los dos últimos reglamentos aprobados para fomentar la igualdad retributiva e impulsar los planes de igualdad, publicados en el BOE el pasado 14 de octubre. Compartió mesa con Pablo Tauroni, director de relaciones laborales de El Corte Inglés, y Ana Benito, directora corporativa de Recursos Humanos de la constructora FCC.
“Los estudios estadísticos revelan que hay una brecha salarial de un 20% entre lo que perciben las mujeres respecto a los hombres”, afirmó.
A su juicio, el gran problema está en las llamadas “discriminaciones indirectas. Son diferencias sutiles, pero estar en un grupo o categoría profesional diferente puede hacer que un profesional cobre más que otro”, aclaró.
También recordó que “el problema no es solo nuestro, es internacional y viene de hace muchos años. La propia Directiva 2006 también habla de la retribución igual para todos los profesionales y se cita la discriminación indirecta. En esas categorías profesionales, los trabajos de menor calidad los hacen las mujeres. Esto es lo que la nueva normativa quiere evitar”.
Segoviano explicó que dicho el Real Decreto pretender impulsar lo que ya decía el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y mejorar su contenido. “El artículo 1 de dicho Real Decreto ya señala que se pretende hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato en cuanto a la retribución entre trabajadores y trabajadoras”.
Otra cuestión que comentó es que esta legislación obliga a las empresas a que tengan un registro salarial donde estén desagregados los salarios de los profesionales, por categorías y grupos profesionales y que las empresas realicen auditorías sobre esta materia, con información a la que tengan derecho sindicatos y trabajadores.
Respecto al otro Real Decreto- ley, el 901/2020, indicó que realiza un desarrollo reglamentario de los planes de igualdad qua ya tenían el soporte legal de la Ley Orgánica 2/2007 y con posterioridad del Real Decreto 6/2019 que lo amplia a empresas de 50 trabajadores.
A este respecto recordó que «a la hora de cuantificar a esos trabajadores, cuentan todos; fijos, discontinuos o a tiempo parcial. Computan todos ellos. El plazo que tienen las empresas para negociar el plan de igualdad con los trabajadores es de tres meses”.
En cuanto al contenido de esos planes de igualdad, esta jurista describió que su alcance abarca desde el proceso de selección de lo trabajadores. «Se trata de evitar discriminaciones desde el principio. Otra cuestión son las clasificaciones profesionales que deben evitar discriminaciones indirectas y categorías femeninas”, recalcó.
También se refirió a la promoción profesional en la empresa, «planes de formación que no sean discriminatorios, así como el fomento de la presencia de mujeres en puestos directivos de la empresa, junto con protocolos antiacoso en el trabajo”.
La recién nombrada presidenta de la Sala de lo Social del Supremo se mostró esperanzada en que estos dos Reales Decretos ayuden reducir las desigualdades en la empresa. “El registro de los planes de igualdad se debe hacer. Es el mismo que se hace para los convenios colectivos. Hay un periodo de doce meses en el que las empresas tendrán que adaptar esos planes de igualdad», apuntó.
El teletrabajo puede ser discriminatorio
Por su parte, Lourdes Arastey abordó la realidad del teletrabajo desde un punto de vista normativo, en una mesa donde Tatiana Espinosa de los Monteros, directora de relaciones laborales de Telefónica, indicó la evolución de esta herramienta y la propia desconexión digital en esta multinacional española.
Para esta magistrada de la Sala Social del Supremo es evidente que el teletrabajo ya estaba ahí, “pero ha sido la pandemia del coronavirus quien lo ha situado en primer lugar del escenario económico y social”.
Esta jurista habló de cinco modelos de teletrabajo que coexisten en estos momentos, lo que puede hacer que se incremente la litigiosidad en los próximos meses. “Hay un primer modelo existente antes de la pandemia y del Real Decreto-Ley 28/2020. Es un marco negociado por las partes”.
Hay otro, explicó, “que se ha adaptado al marco jurídico vigente, que lo regula, y otros tres diferentes, dos de ellos derivados del marco del Covid-19”.
Así se refirió al «teletrabajo Covid-19 que se implanta con el artículo 5 del Real Decreto 8/2020 como medida sanitaria y que además se mantiene mientras haya medidas de contención sanitaria”, apuntó.
Al mismo tiempo señaló otros dos modelos de teletrabajo, «uno ya existente antes y vigente por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores donde se indica la posibilidad de pedir teletrabajo en base de derechos de conciliación. No ha cambiado y está en plena consonancia con la Directiva de 2019 /1158 de Conciliación que está en fase trasposición”.
Finalmente citó como último modelo “el que viene reflejado en el Plan Me Cuida, la versión Covid-19 del artículo 34.8, que viene desarrollado el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020 y la disposición tercera del Real Decreto 28/2020 de este plan que acaba de prorrogarse hasta 31 de enero del 2021”.
Para Arastey el teletrabajo implica una interrelación clara con el ámbito de la intimidad. Además, sus riesgos y la existencia de una menor presencia en la empresa puede generar conflictos entre la empresa y el trabajador.
Sobre el teletrabajo y uso de las nuevas tecnologías recordó que es una realidad la existencia de una brecha digital de género. «Eso hace que el acceso a las TIC sea inferior a las mujeres».
Desde su punto de vista, el uso menor viene dado por una menor incidencia de las mujeres en el ámbito de las tecnologías. «Se puede perpetuar la feminización de determinadas profesionales. El teletrabajo femenino será menos cualificado que el masculino”, remarcó.
A su juicio, el teletrabajo está cargado de componentes de discriminación que no se pueden obviar y recordó que desde marzo del 2019 las empresas deben incidir en este tema, como la transparencia salarial, y eso implica el análisis de las categorías profesionales y el otro el gran instrumento de los planes de igualdad.
Desde su punto de vista, la clave para evitar este tipo de desigualdades y una sociedad más justa es acabar con que la conciliación sea solo cosa de mujeres. “De esa forma se podrá ir cerrando el escenario de brecha digital que ahora contemplamos”, explicó.
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