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En camino hacia la igualdad legal y real, el objetivo de todos

Isabel Winkels es la socia directora de Winkels Abogados (www.winkelsabogados.com), despacho puntero especializado en derecho de familia y en derecho de familia internacional.

13/6/2021 06:47

Actualizado: 13/6/2021 06:47

Recientemente, mi ahijada Ángela ha tenido su primer hijo y fuimos a su casa una tarde a conocer a mi ahijadonieto, un delicioso bebé llamado Juan.

El orgulloso padre también estaba, y cuando le pregunté hasta cuándo, me dijo que cogía las primeras 6 semanas de vida del niño, y que las otras 10 que tenía se las iba a repartir a lo largo del año.

Me quedé pensando en el enorme cambio, en el impacto que se iba a producir con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/19 de 1 de marzo en la sociedad en general, desde su reciente entrada en vigor el pasado mes de enero del 2021: desde luego, junto con la doctrina del Tribunal Supremo sobre los requisitos precisos para acceder a la custodia compartida, constituye un ariete superlativo para seguir resquebrajando ese techo de cristal que sigue existiendo para el acceso de las mujeres en términos de igualdad a puestos directivos en general.

Me decía Juan, el padre, que en su empresa eran en ese momento tres los padres acogidos a su derecho a permanecer 6 semanas seguidas en casa de baja parental, y que su jefe les había dicho, en tono jocoso, que “se estaba planteando empezar a contratar mujeres a partir de los 45 años”.

Parece que va a quedar en el anecdotario de lo vetusto aquellos tiempos –realmente nada lejanos- en los que jóvenes mujeres, con ambición y ganas de entrar en una empresa o despacho importante, adjuntaban a su CV un certificado de “ligadura de trompas”; y desde luego, extinguida como los dinosaurios la pregunta en las entrevistas a mujeres de “está soltera? O está pensado en tener familia en breve?”.

EVOLUCIÓN DE LA BAJA PATERNAL

La evolución de la duración del tiempo de baja paternal ha sido realmente meteórica:

hasta el año 2007: era de 2 días;
el 2007: se incrementó a 15 días;
el 2017: se amplío a 4 semanas;
el 2018: 5 semanas;
el 2019: 8 semanas;
el 2020: 12 semanas;
el 2021: 16 semanas, igual que la mujer.

Como digo, una evolución meteórica, especialmente en estos últimos 4 años en los que se ha multiplicado por cuatro, ni más ni menos, la duración de esta baja.

Sin quitarle mérito a las reformas del año 2017 y 2018, el “responsable” de esta veloz carrera, de la que no podemos más que congratularnos, es el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Este Real Decreto-Ley contemplaba la progresión de la duración de esta baja, desde las iniciales 8 semanas del año 2019 hasta las 16, que entraron en vigor en enero del año en curso.

NUEVO FOCO SOBRE EL INTERÉS SUPERIOR DEL MENOR.

Ha sido muy relevante la evolución de la doctrina jurisprudencial a la hora de valorar el motivo de la baja, ha cambiado de foco: las madres mantienen su derecho a las 16 semanas de baja desde el año 1989, establecido con el fin de facilitar su recuperación física, pero progresivamente, el foco se ha ido poniendo sobre el interés superior del menor a disfrutar en sus primeras semanas de vida de la presencia de su madre y de su padre.

Esta interpretación, que lleva a que las normas de protección de la maternidad han de ser interpretada a la luz del principio general del interés superior del menor, la encontramos en multitud de sentencias de la Sala de lo Social del TS (x ej. la 277/2018, de 13 de marzo de 2018, Lourdes Arastey Sahagun, de unificación de doctrina, entre otras muchas):

«1) Las normas en materia de protección de la maternidad han de ser interpretadas a la luz del principio general del interés superior del menor que se integra en el núcleo familiar con el progenitor o progenitores que le prestan atención y cuidados parentales, conforme a lo establecido en el artículo 8 del Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales y al mandato del artículo 39 de la Constitución (CE ), relativo a la protección a la familia y a la infancia, designio que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda exegética, así como de acuerdo a la ‘realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquella’ (artículo 3.1 del Código Civil)».

Este argumento ha servido igualmente para justificar la acumulación de los periodos de paternidad y maternidad a padres y madres sin pareja (por acogimiento, adopción u otras vías), derecho reconocido por un juzgado de lo Social de Valencia este pasado mes de mayo de 2021, y en otra resolución del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana el año 2020.

Es un nuevo e importante paso para alcanzar la igualdad de género, y romper el techo de cristal que, desgraciadamente, sigue concurriendo, verificable simplemente con el número de socias de los grandes despachos: el 20 % en este año 2021, porcentaje que ha sufrido un ligero incremento desde el 2018, que era del 16 %, y del 2014, que era del 14 %.

CUSTODIA COMPARTIDA COMO PROCEDIMIENTO DE IGUALDAD

Pero empecemos la casa por los cimientos, no por el tejado (como proponía el gran Fito y sus Fitipaldis, al que estoy escuchando mientras escribo).

Como decía al inicio de esta columna, la equiparación de los periodos de baja paterna y materna es una importantísima medida que el empleador no podrá obviar a la hora de seleccionar a sus nuevos trabajadores.

Y a ella se une la cada vez más consolidada doctrina del Tribunal Supremo relativa a la custodia compartida, como sistema normal y deseable a la luz –nuevamente- del interés superior del menor.

La última estadística publicada por el INE en septiembre del 2020 fijaba en un 37,5 % el número de custodias compartidas conferidas el año 2019.

Habrá que esperar a ver los datos del 2020, pero apuesto a que esta cifra se ha incrementado.

Y algo de lo que son absolutamente conscientes los jóvenes padres es que, si desgraciadamente pasan a formar parte de esa terrible estadística de rupturas familiares (en torno al 60%), y quieren mantener un contacto estrecho con su hijo, deben necesariamente que cumplir con los requisitos establecidos por el Tribunal Supremo para obtenerla, entra la que se encuentra la “dedicación pasada a los hijos”, es decir, su implicación en su día a día, acudiendo a tutorías, al pediatra y a sus actividades extraescolares.

Y poder acreditar esa presencia e implicación conlleva tener medidas reales de conciliación, no sobre el papel.

En todo caso, estando todavía en los cimientos, la configuración de la custodia compartida como una herramienta para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres pasa por una imprescindible reforma legislativa, que siente sus bases (el artículo 92 del Código Civil sigue definiéndola como “excepcional”), desvincule la atribución de la custodia de los hijos a la atribución del uso del domicilio familiar, y regule el sistema de abono de pensiones, para evitar el uso espurio que de este modelo de custodia hacen todavía padres y madres en beneficio mercantilista propio, sin valorar qué es lo mejor para sus hijos.

CONCLUSIONES Y OBJETIVOS DE LA OCDE

Es decir, el mensaje a los empleadores sería: no se fijen en el género sino en las capacidades de los candidatos, porque todos y cada uno de ellos van a hacer uso de sus 6 semanas tras el nacimiento de su hijo, más las otras 10 semanas que pueden ser aplazadas.

Y además, todos ellos les van a pedir permisos para cuidar a un hijo enfermo, ir al pediatra o a una tutoría, porque además, implicarse en la vida de un hijo es “un vicio” que reporta tantas satisfacciones que, una vez que se empieza, no se puede dejar.

Y mensaje a los candidatos: formaros de la forma más completa posible, ofreced el mejor currículo, pero sed conscientes de que la carrera profesional debe ir siempre en paralelo con la personal, debiendo y pudiendo siempre alternaros con el otro progenitor en los cuidados de vuestros hijos, de manera que si llega la nunca deseable crisis familiar, siempre podáis acreditar “ante quien proceda” que habéis disfrutado íntegramente de vuestra baja, y que habéis compartido las responsabilidades inherentes al cuidado de vuestros niños.

Este podría será uno de los pasos más determinantes para reducir la brecha de género, y podamos celebrar la reducción del 25 % de la brecha género en el mercado laboral a la que aspiran diversos informes de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos para el año 2025, que implicará una ventaja tal que se sumaría un (1) punto porcentual al crecimiento del Producto Interior Bruto, que se incrementaría al 2,5 puntos porcentuales si esa brecha de género se redujera a la mitad ese 2025.

Estos estudios concluyen que la productividad, tanto de empresas como de despachos, se incrementaría de manera sustancial con una mayor presencia femenina, ya que el liderazgo femenino, con presencia equilibrada junto al masculino en puestos de responsabilidad, supone un modelo de gestión más eficiente, implementa las habilidades necesarias para atraer, fomentar y retener el talento, mejorando la dirección de los despachos, y por ende, de los resultados.

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(OCDE, Press release: «Progress on gender equality far too slow, 4 de octubre de 2017; http://www.oecd.org/newsroom/progress-on-gender-equality-far-too-slow.htm; The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle, octubre 2017; Closing the Gender Gap Now, OECD report 2012).

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