"No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima", dice el TS. Foto: Confilegal.
El TS confirma la nulidad del despido de una trabajadora embarazada por no estar pactado el periodo de prueba
La Sala de lo Social concluye que el pacto por el que se fija el periodo de prueba carece de eficacia por lo que el despido posterior es nulo
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05/1/2022 01:00
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Actualizado: 05/1/2022 01:22
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«No estableciendo ni el Convenio Colectivo aplicable, ni el artículo 14 del Estatuto de Trabajadores, una duración concreta del periodo de prueba, se crea una grave inseguridad para la persona trabajadora, ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de seis meses que fijan dichos preceptos, ha finalizado el periodo de prueba».
Y es que, «no hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima».
Así se pronuncia la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la sentencia 1246/2021, 9 de diciembre, en la que confirma la nulidad del despido de una trabajadora embarazada tras no superar el periodo de prueba para un puesto en el departamento comercial y de marketing de una empresa especializada en recuperación del IVA.
El tribunal concluye que al no estar pactado un periodo de prueba en el contrato suscrito entre las partes el 2 de enero de 2018, la comunicación dirigida por la empresa a la trabajadora el 23 de abril de 2018 en la que le comunica que el contrato finaliza ese día por no superar el periodo de prueba, «constituye un despido en el que ni se ha alegado ni, por ende, probado, causa alguna justificativa del mismo, lo que conduce, ante el hecho de que la trabajadora se encontraba embarazada -dato que, a mayor abundamiento y aunque no es relevante para la resolución del asunto, conocía el empresario- a confirmar la nulidad del despido».
La Sala, formada por María Luisa Segoviano Astaburuaga -presidenta y ponente-, Antonio V. Sempere Navarro, Sebastián Moralo Gallego, Concepción Rosario Ureste García y Ricardo Bodas Martín, determina que en el supuesto examinado el pacto por el que se fija el periodo de prueba carece de eficacia.
La cuestión que se planteaba en este recurso de casación para la unificación de doctrina se centraba en resolver si es válido el periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar que su duración será «según convenio o artículo 14 del ET».
El Juzgado de lo Social 4 de A Coruña en noviembre de 2018 estimó la demanda de la trabajadora, declaró la nulidad del despido y condenó a la empresa a su readmisión en las mismas condiciones con abono de los salarios dejados de percibir.
La empresa recurrió y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia desestimó el recurso en junio de 2019.
Entendió que, en aplicación de lo establecido en la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2001, «se ha de concluir que la remisión del contrato a la norma convencional no sirve para entender pactado un período de prueba de seis meses, pues en el Convenio Colectivo vigente en la fecha de su firma, el XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas de consultoría y Estudios de Mercado y de la opinión pública 2007-2009 (BOE 4/4/2009), se limitaba a establecer un plazo máximo de seis meses, del mismo modo que lo hacía el ET, lo que no es más que el límite temporal máximo previsto en el mismo».
«No es suficiente con que el periodo de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración del mismo»
Contra dicha sentencia la empresa interpuso recurso de casación, que ahora ha sido desestimado por el Supremo al entender que «no es suficiente con que el periodo de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración del mismo pues, tal y como dispone el precitado artículo 14 ET, el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 ET».
«No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima», apunta.
Por todo ello, concluye que el periodo de prueba pactado en el contrato es nulo. «Cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo fijara una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso si sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo», explica.
Desestima así el recurso interpuesto por la empresa, confirma la resolución del TSXG y condena en costas a la empresa, incluyendo en las mismas la minuta de honorarios de la letrada de la trabajadora que impugnó el recurso, por importe de 1.500 euros.
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