El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TJSM) ha recordado en una reciente sentencia que el derecho a la desconexión digital no se aplica si el trabajador tiene un plus de disponibilidad. Esta decisión es la misma que tomó el titular del Juzgado de lo Social Nº5 de Madrid.
La sentencia, que es la 453/2023 de 17 de julio, ha sido dictada por las magistradas de la Sala de lo Social María Aurora de la Cueva Aleu, María Begoña García Álvarez y Ana María Orellana Cano.
Para conocer el caso al detalle, hay que analizar la situación de la empresa CMB Servicios Audiovisuales tras la demanda interpuesta por el sindicato CSI-CSIF. El objetivo era que se concediese a los trabajadores afectados por este conflicto el derecho a la desconexión digital y que se respetase su tiempo de descanso. Es decir, sin recibir mensajes ni por parte de la empresa ni de los compañeros.
Sentencia que ha sido comentada en LinkedIn por Francisco Trujillo, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Jaume I.
La empresa tiene 16 centros de trabajo en toda España con 295 trabajadores. Sin embargo, entre el 4 de abril de 2022 y el 8 de octubre de ese mismo año se llevaron a cabo un total de 6.627 servicios como consecuencia del contrato con Radiotelevisión Madrid SA. En ese periodo se necesitó alterar el horario de los trabajadores.
Una alteración de 59 servicios
Respecto al cambio de horario, el artículo 17 del convenio colectivo de la industria de la producción audiovisual manifiesta que los trabajadores serán llamados con una antelación mínima de 12 horas. Durante esos seis meses, la empresa llevó a cabo una alteración horaria de 59 servicios y, aunque en la mayoría se avisaba con ese margen de horas, otras veces no.
Para hacer los cambios, se contactaba al empleado a través del teléfono de empresa o email corporativo y, en el caso de que no respondiesen, se les llamaba al personal. SI declinaban la petición, se llamaba a otro trabajador.
Hay que destacar que todos cobraban un plus de disponibilidad al amparo del artículo 22 del Convenio Colectivo. Este artículo explica que, dadas las específicas características de los trabajos a realizar durante las producciones audiovisuales, especialmente en su fase de rodaje o grabación, se establece que la jornada de trabajo efectivo puede ser superior a la máxima legal, por lo que el importe es de una cuantía igual al 25% del salario de la base del empleado.
A la empresa llegó una inspección de trabajo y les comunicó que, en ningún caso, las excepciones a las 12 horas podían convertirse en situaciones habituales. Pero el juzgado de lo Social de Madrid desestimó la demanda, por lo que decidieron recurrirla ante el TSJM.
En el recurso explicaron que la empresa no había argumentado“la fuerza mayor o circunstancia excepcional de dicho cambio”. Sin embargo, este alegato no convenció a las magistradas porque la situación se produjo en un periodo de seis meses en 59 ocasiones de 6.627, es decir, un 0,89%”, por tanto, fue una situación excepcional.
«Si el trabajador cobra disponibilidad, deberá estar disponible»
El sindicato también denunció que se había infringido el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales en relación con el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores sobre el entorno digital y desconexión.
Pero “el plus de disponibilidad retribuye no sólo la ampliación de jornada, sino que ésta empiece o finalice fuera de lo programado». Por ello, la Sala comparte el razonamiento de instancia cuando dice “si la empresa está facultada a poder llamar a los trabajadores para realizar cambios de jornada las 12 horas previas” esto implica que, en ocasiones tenga que hacerlo en tiempos de descanso.
“Si el trabajador cobra disponibilidad, deberá estar disponible”, han concluido.
