Además, el parte de baja lo entregó dos día después de que le comunicasen la extinción laboral.

El TSJCyL dictamina que no se puede considerar nulo un despido si la empresa desconoce las visitas a urgencias

23/10/2023 06:30

Actualizado: 23/10/2023 12:17

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) ha confirmado la decisión de calificar el despido de un trabajador como improcedente y no como nulo porque la empresa desconocía sus visitas a urgencias. Además, el parte de baja lo entregó dos día después de que le comunicasen la extinción laboral.

Esta sentencia, que es la 1059/2023 de 19 de junio, ha sido dictada por los magistrados María Laura Vega Pedraza, Emilio Álvarez Anllo y José Manuel Riesco Iglesias.

El demandante trabajaba para la empresa Deovino S.L como oficial en Tordesillas. En diversas ocasiones entre marzo y septiembre de 2022 acudió a urgencias por una abdominalgia, dolores articulares y problemas dentales.

En septiembre la empresa decidió despedirle porque habían llevado a cabo un seguimiento sobre su rendimiento y llegaron a la conclusión de que éste era insuficiente. Dos días después del despido, el trabajador presentó un parte de baja médica por ansiedad por un periodo estimado de 20 días.

Disconforme con la decisión, decidió acudir a los tribunales. El Juzgado de lo Social nº5 de Valladolid calificó el despido de improcedente y dio a la empresa un plazo de cinco días para readmitirle o indemnizarle con 2.105 euros en las mismas condiciones que tenía antes.

Él consideró que se habían vulnerado sus derechos fundamentales

Pero él quería que su despido se calificase de nulo al considerar que se habían vulnerado sus derechos fundamentales, por lo que recurrió la sentencia ante el TSJCyL. Consideró que se habían vulnerado tres artículos de la Ley 15/2022 de 12 de julio para la igualdad de trato y la no discriminación.

Explicó que su despido tuvo por móvil una discriminación por razón de enfermedad porque la empresa conocía sus problemas de salud. Insistió en que se declarase nulo y que se le reconociese una indemnización de 8.000 euros.

Para llegar a una conclusión, los magistrados analizaron día por día los hechos cercanos a la extinción laboral. El 7 de septiembre de 2022 fue a urgencias, el 8 fue despedido -cuya notificación fue entregada el 12- y el 15 llevó el parte de baja a la empresa.

“Aplicando la doctrina, no tendríamos un supuesto de nulidad por discapacidad porque lo que consta probado es que el periodo de baja médica del trabajador se inició por contingencia común, ansiedad, siendo calificado como de corta duración, ya que ni aparece una previsión de baja a lo largo de un plazo ni una situación de tal gravedad que afecte a la integridad laboral y social del trabajador”, explicaron.

Los magistrados analizaron diversos artículos de la Ley 15/2022.

Asimismo, el tribunal analizó la Ley 15/2022. El artículo 2.1 incluye, entre las razones de discriminación prohibida, la «enfermedad o condición de salud», además del «estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos».

Continuando con el 2.3 añade que «la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública».

El 3.1.a) dice que la ley se aplica en el ámbito del «empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo».

Y el 4.1, “se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes».

No consta que la empresa conociese las visitas a urgencias

Partiendo de esta base, consta las visitas del trabajador a urgencias, “pero no consta que informara a la empresa de dicha situación, ni que esta, de modo evidente e inequívoco, pudiera siquiera sospechar sus visitas, ya que se deben a causas de salud ordinarias y a que, al menos, la primera, se realizó una vez concluida la jornada laboral”.

Respecto al parte de baja médica, el tribunal destacó que fue entregado cuando ya se había llevado a cabo el despido. Por lo que más allá de no resultar acreditada la causa -de ahí a que se declarase improcedente- no consideraron que fuese por motivos de discriminación.

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