El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) ha confirmado la decisión de declarar improcedente el despido de un trabajador de Burger King que fue apartado de la empresa por decirles a unos clientes a media hora del cierre que debían comerse la hamburguesa en casa, y no en el establecimiento.
Los magistrados María del Carmen Escuadra (ponente), Emilio Álvarez (presidente) y Laura Vega han explicado en la sentencia 1424/2023 de 25 de septiembre que aunque su forma de actuar fue inadmisible, el despido es el castigo más alto que puede recibir un trabajador y, en este caso, era desproporcionado.
El trabajador era auxiliar en formación, pero en el momento en el que sucedieron los hechos, que fue el 17 de julio de 2022, realmente estaba ejerciendo como encargado de turno en uno de los locales de Valladolid.
La empresa le explicó que ese día unos clientes se quejaron a través de un correo electrónico enviado a Atención al Cliente de que, a pesar de haber un cartel en la puerta que indicaba que estaban abiertos hasta las 00:30, media hora antes les dijeron que debían llevarse su pedido para consumir fuera del establecimiento porque iban a cerrar.
A los clientes les pareció vergonzoso que no cumpliesen con los horarios
Los clientes finalizaron el texto del correo electrónico manifestando que les parecía vergonzoso que no se cumpliesen los horarios porque venían de viaje con tres niños sin cenar. Asimismo, destacaron que habían sido maleducados al echarles de malas formas del local.
Así las cosas, el 29 de agosto de 2022 la empresa despidió al trabajador por abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual al llevar a cabo un comportamiento que estaba “terminantemente prohibido”. Le detallaron que, cuando hizo su formación como trabajador, le explicaron todas las especificaciones a tener en cuenta durante la prestación de sus servicios, incluidas las normas internas.
El trabajador no estaba conforme con el despido, por lo que decidió demandar a la empresa de comida rápida de la mano del abogado Javier Marijuán Izquierdo. El Juzgado de lo Social Nº1 de Valladolid lo declaró improcedente.
La sanción de despido tenía que haberse cambiado por otra
La empresa, disconforme con la sentencia, la recurrió ante el TSJCyL. Alegaron que la conducta fue admitida por el trabajador y acreditada en primera instancia, por lo que consideraron que debía ser procedente porque, además, el empleado ocultó que había cerrado media hora antes.
Por otro lado, destacaron que habían depositado su confianza en él porque, en esos momentos, estaba ejerciendo como encargado de turno.
Sin embargo, estos argumentos no fueron de peso para el tribunal y se mostraron de acuerdo con la decisión de la magistrada de primera instancia, la cual relató que, aunque la conducta no fue admisible, la sanción con despido era desproporcionada, por lo que se debería de haberse sustituido por una grave o no muy grave.
El razonamiento de dicha magistrada fue que para que se calificase como muy grave, los hechos deberían ser reiterados. Además, comentó que, desde que comenzó a trabajar, no se le había atribuido ninguna otra negligencia o incumplimiento de sus obligaciones laborales inherentes a su puesto de trabajo.
El interés de la sentencia, según el letrado
En palabras a Confilegal, el letrado Marijuán ha explicado que el interés de la sentencia radica en la exigencia de que la calificación de abandono del puesto de trabajo como falta muy grave requiere un perjuicio grave en el proceso productivo.
De modo que, «sin la concurrencia de un perjuicio notorio, no resulta razonable incardinar dicha conducta en el grado máximo de gravedad para poder servir de cobertura a la más grave de las sanciones disciplinarias».
Frente a la pretensión empresarial de calificar como muy grave cualquier abandono del centro de trabajo, en este caso un cierre anticipado, la doctrina jurisprudencial sobre este tipo de incumplimientos establece que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad.
Por otro lado, el letrado ha señalado que la empresa trató de atribuir al trabajador la condición de trabajador de puesto de confianza y responsabilidad cuando su categoría profesional y su retribución lo eran de Auxiliar en Formación.
«El hecho de que la empresa demandada tenga una nomenclatura propia de sus categorías en su convenio colectivo propio no puede llevar a la conclusión de que el uso de la polivalencia en su máximo abanico pueda usarse por la empresa de forma interesada. El que en un momento dado un mero auxiliar fuera el encargado del cierre del establecimiento no le otorga la condición y la responsabilidad pretendida en el recurso que, al final, es desestimado», ha concluido.
