La sentencia del Supremo subraya que las condiciones de trabajo del personal de la contrata, en este caso Ferrovial Servicios S.A., se rigen por las fuentes de la relación laboral establecidas en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, y no por las cláusulas del contrato administrativo entre la Consejería y la empresa. Foto: Confilegal.
Una cosa son las horas de servicio con adscripción al contrato y otra la jornada laboral de los trabajadores afectados
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29/3/2024 06:31
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Actualizado: 30/3/2024 11:20
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Las Administraciones solo se obligan a garantizar que se cumplen las obligaciones en materia medioambiental, social o laboral. Los pliegos de condiciones carecen de virtualidad como reguladores de las condiciones de trabajo del personal de la contrata, porque no generan derechos y obligaciones laborales.
Es lo que ha establecido el Tribunal Supremo, en su sentencia número 1256/2024, de 5 de marzo.
El tribunal, formado por los magistrados Antonio V. Sempere Navarro –presidente y ponente–, Ángel Blasco Pellicer, María Luz García Paredes y Juan Molins García-Atance, resuelve que “el pliego responde a la singularidad y naturaleza de la prestación objeto del contrato administrativo. Por ello, las condiciones laborales se exigen como instrumento para asegurar una mejor satisfacción del interés de la Administración en el cumplimiento de la encomienda. Por tanto, la propia Administración tiene interés en asegurar que el personal de la contrata presta sus servicios en esas condiciones. De ahí que pueda producirse el establecimiento de una determinada jornada”.
En el caso enjuiciado, la Federación de Servicios de Comisiones Obreras de Andalucía solicitaba que los trabajadores afectados que trabajaban en el Servicio de Emergencias 112 en Andalucía se les reconociese el derecho a que las horas operativas anuales a jornada completa fuesen 1.500, más otras 16 de formación, desde el 31 de enero de 2020.
Esto es, que se condenase a los demandados –Ferrovial Servicios S.A., la Consejería de la Presidencia, Administración Pública e Interior de la Junta de Andalucía, y los Delegados de Personal de los Centros de Jaén, Granada, Almería, y Cádiz– a aplicarles una jornada de trabajo anual en los mismos términos.
Y que se les condenase también al pago de una indemnización por el exceso de horas extraordinarias realizadas, abonándolas como horas extraordinarias, conforme a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación.
Por ello, la sentencia desestima el recurso sindical.
Las Administraciones no pueden apartarse de la legislación laboral
A este respecto, Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de la firma Labormatters Abogados, aclara que “Las Administraciones no pueden apartarse de la legislación laboral aplicable, tanto en lo que se refiere a su sentido material como a los aspectos formales referidos a las competencias que pueden ser ejercidas. No obstante, en su intento por promover valores, principios y consideraciones de índole social, suelen exigir a las empresas con las que contratan, el cumplimiento de condiciones y cláusulas que garanticen, por ejemplo, que los salarios y horarios laborales están ajustados a la normativa laboral, que no exista discriminación por razón de género o que se produce inserción laboral de personas vulnerables o con discapacidad”.
La sentencia considera que se está ante un requisito preliminar del licitador sino ante un efecto del contrato administrativo, con amparo en el artículo 34 de la Ley de Contratos del Sector Público (LCSP).
«La jornada de trabajo constituye un factor de riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores, y así se configura su regulación en la Directiva 2003/88/CE sobre determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Estamos tanto ante una mejora social introducida en el pliego, como de una condición técnica a la que ha de sujetarse la condición del servicio, a la que se obliga la empresa contratista, en beneficio e interés de la mejor y más eficaz prestación del servicio público objeto de contrato», subraya Aspra.
Explica el abogado que “una cosa son las horas de servicio con adscripción al contrato y otra la jornada laboral de los trabajadores afectados”.
A este respecto, el magistrado ponente razona en su sentencia que “salvadas las distancias, es algo similar a lo que acaece cuando un convenio colectivo obliga a las empresas afectadas (por ejemplo, de hostelería) a suscribir cláusulas de equiparación de derechos con las empresas auxiliares (por ejemplo, de limpieza) que están al margen del convenio sectorial de referencia. Quienes trabajan y son ajenos al ámbito aplicativo del convenio carecen de acción para reclamar su aplicación, mientras que la empresa principal será la que pueda adoptar medidas frente a la incumplidora”.
Lo que se le impone a la empresa prestadora del servicio, al asumir el mismo, es el respeto de los derechos y obligaciones que se regulen en el catálogo de fuentes del artículo 3.1 del ET.
En estos casos, la Administración, como órgano de contratación, solo se obliga a garantizar que en la ejecución de los contratos, los contratistas cumplen las obligaciones aplicables en materia medioambiental, social o laboral establecidas en el derecho de la Unión Europea, el derecho nacional, los convenios colectivos o por las disposiciones de derecho internacional medioambiental, social y laboral que vinculen al Estado y en particular, los convenios de la Organización Internacional del Trabajo que se relacionan en dicho agregado, tal como se establece en el artículo 201 de la Ley de Contratación del Sector Público (LCSP) , y en correspondencia con los artículos 100.2, 101.2 c), párrafo segundo, y 102.3, párrafo segundo, de dicha ley.
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