La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (TSJCLM) ha dictado una sentencia en la que confirma la procedencia del despido de un camillero de la empresa de transporte de enfermos en ambulancia, Digamar Servicios S.L., por hacer caso omiso a las órdenes de incorporación y por transgredir la buena fe contractual al solicitar y disfrutar de prórrogas de reducción de jornada para el cuidado de su hijo menor, a pesar de no tener su custodia, entre otras razones.
La sentencia del Juzgado de lo Social 3 de Ciudad Real, dictada el pasado 27 de marzo, validó el despido disciplinario basado en faltas graves de desobediencia y transgresión de la buena fe al quebrantar el derecho a la conciliación familiar. Un derecho concebido para permitir a los trabajadores equilibrar su vida laboral y familiar, especialmente en situaciones que requieren atención especial, como el cuidado de hijos menores o familiares dependientes.
Ahora, en suplicación (equivalente al recurso de apelación en civil o en penal), la Sala de lo Social del TSJCLM, compuesta por los magistrados Luisa María Gómez Garrido –presidente y ponente–, Petra García Mázquez, Montserrat Contento Asensio y María del Carmen Rodrígo Saiz, en su sentencia 1112/2024, de 4 de julio, ratifican el fallo de la primera instancia.
El trabajador, que desempeñaba funciones de camillero desde 2009, fue despedido en junio de 2023 después de un intercambio de comunicaciones con la empresa sobre la prórroga de su reducción de jornada.
Esta reducción del 75% había sido solicitada inicialmente en 2020 para cuidar a su hijo menor. La última solicitud de prórroga, presentada el 15 de enero de 2023, no fue aceptada debido a la falta de documentación adecuada, según argumentó la empresa; el trabajador había dejado de tener la custodia de su hijo desde octubre de 2021, y de su esposa con discapacidad.
Una reducción que le fue aprobada para el periodo de 1 de junio de 2020 al 31 de octubre de 2020 y que se prorrogó cuatro veces: Del 1 de noviembre de 2020 al 31 de enero de 2021; del 1 de febrero de 2021 al 30 de septiembre de 2021; del 1 de octubre de 2021 al 31 de enero de 2022 y del 1 de febrero de 2022 al 31 de enero de 2023.
Durante ese tiempo había trabajado simultáneamente como enfermero para el SESCAM, como autónomo, además de administrar una clínica.
DUDAS FUNDADAS
La Sala de lo Social del TSJCLM destaca: “Las dudas de la empresa sobre la procedencia de prorrogar o no la reducción de jornada se mostraban como fundadas en cuanto que fue el mismo trabajador el que en la documentación entregada mostraba a las claras que se había producido una modificación de la unidad familiar de convivencia”.
El tribunal también subraya que el trabajador no se reincorporó a su puesto de trabajo el 4 de junio de 2023, a pesar de las instrucciones claras de la empresa. Además, realizó cambios en sus turnos de trabajo sin autorización, lo que se calificó como una desobediencia continua y persistente.
En este sentido, la sentencia señala: “La conducta descrita implica en efecto un injustificado abandono del puesto de trabajo”.
La defensa del trabajador argumentó que la empresa no podía introducir hechos no mencionados en la carta de despido. No obstante, el tribunal aclaró que, aunque la carta de despido debe contener los motivos específicos, se permite a la empresa mencionar otras circunstancias durante el juicio para proporcionar un contexto adecuado.
El TSJCLM concluye que la empresa actuó dentro de sus derechos al despedir al trabajador por causas justificadas
“El juzgador de instancia ha valorado como hechos susceptibles de fundar el despido solo los recogidos en la carta de despido, lo cual es perfectamente compatible con que se dé noticia de otras circunstancias que podrían explicar en mejor medida la actuación del trabajador”, dice la sentencia.
El trabajador alegó discriminación y vulneración de derechos fundamentales, alegando que había reclamado derechos laborales desde 2019. Sin embargo, el tribunal no encontró indicios suficientes de que el despido tuviera un motivo discriminatorio.
“El origen de la decisión empresarial no tiene su origen en dicha circunstancia sino en que al no acogerse la solicitud de prórroga y al requerirse al trabajador de incorporación al trabajo, el demandante hizo caso omiso de esta indicación incurriendo con ello en una de las causas de despido contempladas en el convenio colectivo aplicable”, dice el fallo.
El TSJCLM concluye que la empresa actuó dentro de sus derechos al despedir al trabajador por causas justificadas. La falta de documentación adecuada y la desobediencia a las órdenes de reincorporación justificaron el despido disciplinario.
En resumen, “Existía causa de despido y por ello inicialmente y sin perjuicio de lo que luego se dirá la decisión empresarial podía calificarse como procedente como se ha hecho en la instancia”.
La sentencia puede ser recurrida en casación ante el Tribunal Supremo.
