Un trabajador tiene 30 días naturales al año de vacaciones, o lo que es lo mismo, 22 días laborales. Tiempo de descanso que se suele disfrutar tanto en verano como en periodo navideño. Sin embargo es normal que, si el empleado se coge días sueltos, llegue un momento en el que pierda la cuenta de los que le quedan por disfrutar.
Por lo que antes de que acabe el año, las empresas deben informar a su plantilla de los días que les quedan libres e instarles a cogerlos. Pues, de lo contrario, tendrán que permitirles o disfrutarlas en 2025 o pagárselas si finaliza su contrato, explica Daniel Toscani, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia.
En cuanto a las pagadas, el Tribunal Supremo se pronunció el 15 de septiembre de 2022. La Sala de lo Social estableció que el derecho a solicitar la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas no se puede reclamar hasta que termine la relación laboral.
Hay que recordar que el artículo 40.2 de la Constitución recoge de manera clara las vacaciones como un derecho. Artículo que relata que «los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados».
Por otra parte, las vacaciones también están recogidas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Una sentencia del TSJ de Navarra
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra dictó una sentencia el pasado 7 de junio (77/2024) que hacía referencia a este asunto. En ella se relató el caso de un hombre que comenzó a trabajar en la empresa Construcciones y Encofrados de Corella S.L.L el 25 de mayo de 2020 como peón. Decidió demandarles al considerar que le debían 9.728 euros.
La demanda recayó en un primer momento en el Juzgado de lo Social Nº1 de Pamplona. El juez le dio parcialmente la razón y ordenó a la mercantil a abonarle 4.045 euros por la paga extra de diciembre de 2021 y la de verano de 2022.
Sin embargo, el trabajador, disconforme con el fallo, decidió presentar un recurso de suplicación ante el TSJ. Entendía que se estaba infringiendo diversas normas, como el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE; también el 21.2 de la Carta de Derechos fundamentales de la Unión Unión Europea y la jurisprudencia del TJUE.
Por lo que solicitó que se incrementase el importe de la condena a 6.106 euros al estimarse la pretensión sobre la compensación económica de las vacaciones correspondientes a 2021 y 2022 al no haberse cogido todos los días.
En este sentido, el catedrático Toscani explica que las vacaciones no pueden considerarse perdidas por no haber sido disfrutadas dentro del año natural correspondiente.
«Según la interpretación del derecho europeo y del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el derecho a los días de descanso se extiende hasta 18 meses después del final del año natural en que se devengaron».
Además, «si el trabajador no ha disfrutado de esos días y la empresa no puede probar que ha instado al trabajador activamente para que disfrute de esos días dentro del año natural, el empleador estará obligado a permitirlo fuera de ese plazo, durante el año siguiente», continúa.
De manera correcta y transparente
Los magistrados del TSJ de Navarra, María del Carmen Arnedo (ponente), Miguel Azagara y Luis Gabriel Martínez recordaron la sentencia que dictó el TJUE el pasado 6 de noviembre de 2018.
En ella se explicaba que «el empresario debe velar de manera concreta y transparente porque el trabajador pueda, efectivamente, disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas».
Incitándole, por tanto, a cogerlas e uniformarle de manera «precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga autorizado».
En este caso concreto, la empresa no demostró haber ofrecido al trabajador la posibilidad de disfrutar las vacaciones correspondientes a 2021. Por lo que resultó «procedente la compensación de las vacaciones generadas y no disfrutadas en dicho periodo reclamado mediante su abono en metálico». De modo que incrementaron la cuantía otros 2.022 euros más.
Sin embargo, no le otorgaron la compensación correspondiente a 2022. Pues, aunque la empresa tramitó el fin del contrato el 7 de enero de 2022, a los tres días suscribió uno nuevo en el que le reconocieron la antigüedad desde mayo de 2020.
Por tanto, no cabía entender que el contrato se extinguiera en enero de 2022 «al existir una unidad esencial de vínculo laboral, continuando la prestación de servicios durante el 2022, pudiendo disfrutar de las vacaciones en dicha anualidad».
