El TSJ de Navarra confirma que Kyb Europe debe cumplir el acuerdo de despido colectivo y abonar la indemnización pactada a un ingeniero.
KYB Europe no puede alterar un despido colectivo: el TSJ de Navarra confirma la extinción indemnizada de un trabajador
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26/4/2025 00:45
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Actualizado: 25/4/2025 23:07
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La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha confirmado la extinción indemnizada del contrato de un ingeniero de KYB Europe Headquarters GmbH, uno de los principales proveedores mundiales de amortiguadores para los fabricantes de vehículos, ejecutada conforme al acuerdo de despido colectivo firmado en 2021.
La sentencia, dictada el 6 de marzo de 2025 –número 139/2025–, subraya que las empresas no pueden modificar unilateralmente los acuerdos colectivos por cambios internos no formalizados, y niega la indemnización adicional solicitada por el trabajador. El fallo refuerza la seguridad jurídica en los procedimientos colectivos y aclara los requisitos para reclamar daños y perjuicios.
Un fallo clave sobre el cumplimiento de acuerdos colectivos
El Tribunal, integrado por los magistrados Miguel Azagra Solano, José Manuel Sánchez Siscart y María José Ramo Herrando (ponente), ha desestimado tanto el recurso de suplicación interpuesto por la empresa como el formulado por el trabajador Jon [apellido omitido], confirmando en su integridad la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n.º 3 de Pamplona/Iruña.
Esta resolución refuerza que los compromisos colectivos de despido deben ejecutarse conforme a lo pactado, en línea con el artículo 49.1.i) del Estatuto de los Trabajadores, que permite la extinción de contratos por las causas previstas en acuerdos colectivos válidamente adoptados.
Los hechos acreditados
El origen del conflicto se sitúa en el acuerdo de despido colectivo alcanzado el 2 de septiembre de 2021, donde KYB Europe y la representación de los trabajadores pactaron la extinción de los contratos de aquellos empleados que alcanzaran los 59 años.
El trabajador cumplió dicha edad en octubre de 2023, pero la empresa no ejecutó el despido, alegando nuevas necesidades productivas surgidas tras septiembre de 2022, momento en que comenzó a contratar nuevos ingenieros.
Frente a esta actuación, el trabajador reclamó judicialmente la extinción indemnizada de su contrato, que fue reconocida en primera instancia con efectos del 23 de septiembre de 2024.
Ambas partes interpusieron recurso de suplicación (equivalente a apelación en civil o penal).
Fundamentos jurídicos esenciales
El TSJN respalda la valoración de la prueba realizada en primera instancia, recordando que, conforme al artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), corresponde al juzgador de instancia valorar las pruebas practicadas y motivar sus conclusiones, sin que en este caso se haya producido error manifiesto que justifique una revisión en suplicación.
Esta interpretación sigue la doctrina consolidada del Tribunal Constitucional (STC 24/1990, de 15 de febrero) y del Tribunal Supremo (por ejemplo, STS 141/2021, de 2 de febrero).
Sobre el fondo del asunto, el Tribunal destaca que el acuerdo de despido colectivo era vinculante para la empresa y que, de acuerdo con el principio de respeto a los pactos consagrado en el artículo 1101 del Código Civil, la empresa debía proceder al despido en las condiciones pactadas. La falta de ejecución oportuna supuso un incumplimiento de obligaciones contractuales.
La empresa alegó además que el mantenimiento del acuerdo podría haber generado un fraude a la Seguridad Social, invocando el artículo 23.1.c) del Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), relativo a infracciones muy graves en materia de prestaciones.
Sin embargo, el Tribunal consideró que esta alegación se basaba en meras suposiciones y no en hechos probados, recordando que el proceso laboral no admite reconstrucciones fácticas sobre hipótesis no acreditadas.
Respecto a la reclamación del trabajador de una indemnización diaria de 215,42 euros por la demora en su despido, el TSJN recordó que, en ausencia de vulneración de derechos fundamentales —circunstancia que habilitaría una protección reforzada según el artículo 183.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS)—, la indemnización de daños requiere prueba específica del perjuicio sufrido, lo que no se acreditó en este caso.
No bastan alegaciones genéricas de frustración
Citando la doctrina del Tribunal Supremo sobre daños morales, la Sala de lo Social del TSJN señaló que, fuera del ámbito de los derechos fundamentales, la exigencia probatoria es estricta y no basta con alegaciones genéricas de frustración de expectativas personales.
La sentencia del TSJ de Navarra tiene un importante valor interpretativo para futuros conflictos derivados de acuerdos colectivos. Reafirma que las empresas no pueden modificar unilateralmente los términos pactados en despidos colectivos y que, para reclamar indemnizaciones por incumplimientos contractuales, los daños deben acreditarse de forma concreta, salvo afectación de derechos fundamentales.
Aunque no sienta doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, el fallo puede ser tenido en cuenta como criterio relevante en procedimientos similares, especialmente en sectores donde los despidos colectivos pactados son habituales.
De acuerdo con el abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, «más allá de la cuestión controvertida; esto es, la eventual potestad empresarial para dejar sin efecto la ejecución individual de un despido pese a lo convenido en el acuerdo final del periodo de consultas del expediente de despido colectivo, lo relevante de esta resolución es la magistral invocación que se realiza de la no aplicación del principio iuri novit curia en el sentido de que el tribunal no puede enmendar o subsanar los defectos de la parte al plantear el recurso por cuanto, de hacerse, sería tanto como construir de oficio el recurso con merma de la imparcialidad judicial y con grave vulneración de las garantías procesales de la parte contraria. Por todas, STC 56/2007.
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