La empresa no demostró que el despido fue objetivo y razonable. El TSJM anuló el despido y condenó a Red Chain a pagarle todos los salarios de tramitación y a indemnizarla con 7.501 euros por daños morales. La joven de la foto no corresponde a la empleada de la empresa. Foto: Red Chain.
Despedida por enfermar: una empleada es cesada el mismo día que avisa de su mal estado de salud
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09/6/2025 05:35
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Actualizado: 01/7/2025 17:37
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La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha anulado un despido fulminante a una trabajadora que avisó por WhatsApp a su supervisora en la tienda de telefonía de Red Chain S.L., donde estaba empleada como dependienta, que no podía acudir al trabajo por indicación médica. La empresa alegó “mala actitud”, pero no pudo probarlo.
Las magistradas María Aurora de la Cueva Aleu, presidente, María Begoña García Álvarez, ponente, y Alicia Catalá Pellón, han considerado esta reacción empresarial una represalia y han declarado nulo el despido por discriminación.
Lo que se traduce en su readmisión, el abono de los salarios de tramitación desde el 21 de septiembre de 2022 y el pago de una indemnización de 7.501 euros por daños morales.
Una baja médica desató la tormenta
El caso comenzó el 6 de septiembre de 2022, cuando Débora informó por WhatsApp a su supervisora en Red Chain que su médico le había recomendado no acudir al trabajo debido a su estado de salud. En Red Chain trabajaba de ayudante dependienta. La empresa se dedica a la distribución mayorista y venta minorista de equipos de telefonía (móvil, fijo, telecomunicaciones) como distribuidor autorizado de Vodafone.
Ese mismo día, a las pocas horas, la empresa le remitió la carta de despido disciplinario, alegando un supuesto trato irrespetuoso hacia sus superiores durante julio y agosto. Al día siguiente, Débora formalizó una baja por incapacidad temporal.
La trabajadora presentó demanda por despido, alegando vulneración de derechos fundamentales. El Juzgado de lo Social nº 10 de Madrid lo calificó como improcedente. Sin embargo, al recurrir ella misma la sentencia en suplicación (equivalente a apelación en civil o penal) el TSJM fue más allá.
La enfermedad como causa protegida
La Sala de lo Social del TSJM en su sentencia número 318/2025 de 11 de abril, ha declarado nulo el despido de Débora por ser discriminatorio por razón de enfermedad, en aplicación directa del artículo 2.1 de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, que incluye la enfermedad como motivo de discriminación prohibido, sin necesidad de que se equipare a discapacidad.
El tribunal aplicó también el artículo 30.1 de la misma ley, que invierte la carga de la prueba: si el trabajador aporta indicios de discriminación, corresponde al empleador demostrar que su decisión fue objetiva y razonable.
Red Chain no lo hizo: la carta de despido era genérica, sin hechos probados ni fechas específicas. Tampoco acreditó que la medida fuera proporcional o ajena al estado de salud.
El despido se dictó incluso antes de la baja formal, pero tras la comunicación expresa del mal estado de salud. Para el tribunal, esto fue suficiente para constatar que la enfermedad fue el verdadero desencadenante de la medida extintiva.
Por ello, el TSJM ha condenado a la empresa a la readmisión de la trabajadora con abono de salarios de tramitación desde el 21 de septiembre de 2022, así como al pago de la mencionada indemnización de 7.501 euros por daños morales, de acuerdo con el artículo 27.1 de la misma Ley 15/2022 y con la doctrina reciente del Tribunal Supremo (STS 534/2024, STS 179/2022) sobre el carácter preventivo y ejemplarizante de las sanciones en casos de discriminación.
«El caso tuvo su enjundia», explica María Muñoz Valiente, abogada de la trabajadora. «En la sentencia de primera instancia el juez omitidó dos pruebas no constaban en el expediente físico, así que recurrimos en suplicación ante el TSJM, solicitando al nulidad de actuaciones. Lo que obligó al juez a repetir el juicio. Y volvimos a perder. Pero presentamos otro recurso de suplicación contra esta sentencia y, finalmente, ganamos. Este es el resultado», explica. feliz.
Clave, según Aspra: la empresa no acreditó lo más básico
De acuerdo con el abogado laboralista Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, “resulta decisivo a la hora de calificarse la nulidad del despido por parte del Tribunal que el empleador, a su juicio, no acreditó siquiera someramente que la decisión de desvinculación nada tenía que ver con el estado de salud sino que respondía a cuestiones ajenas; todo ello conforme a lo previsto en los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en relación con el 2.1 y 30.1 de la Ley 15/2022″.
Y añade: «Lo que verdaderamente me parece relevante y esclarecedor es que esta resolución deja claro que tanto antes como después de la publicación de la Ley 15/2022 no existe un automatismo -como se pretende en ocasiones- en el sentido de identificar Incapacidad Temporal con enfermedad que dé lugar a estigmatización, argumentando que dicha norma no aporta nada diferente a lo que venían diciendo las sentencias previas a la misma. Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022 se amplían los casos en que una enfermedad puede constituir la base de un comportamiento discriminatorio -de tal suerte que ya no se requiere de una discapacidad ni se exige que la segregación o estigmatización se evidencie por la propia etiología o clínica de la enfermedad padecida- si bien, lo que se hace es reforzar la protección ante actuaciones discriminatorias motivadas por la mera constatación de la situación de enfermedad, es decir, única y exclusivamente aquellas que no tengan causa en otra justificación objetiva, razonable y suficientemente probada, independientemente que se compartan o no las razones de la misma y/o su intensidad«.
La salud no se despide
Esta sentencia consolida una tendencia clara: las enfermedades, aunque no sean incapacitantes ni crónicas, ya no pueden usarse como pretexto para despedir. La Ley 15/2022 ha elevado el nivel de protección frente a decisiones empresariales arbitrarias y ha modificado el marco de análisis: ya no se trata de justificar si la enfermedad es grave, sino de impedir cualquier trato discriminatorio basado en ella.
El fallo tiene un efecto ejemplarizante, especialmente en sectores de alta rotación donde la presión por la productividad puede acabar traduciéndose en represalias contra trabajadores vulnerables. Además, refuerza la posición procesal del trabajador, al aclarar cómo deben usarse las presunciones y la inversión de la carga probatoria.
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