El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha zanjado la duda en un caso que ha puesto a prueba los límites entre la protección de las personas con discapacidad y la seguridad jurídica empresarial.
Una trabajadora con 27 años de antigüedad, contratada por ILUNIÓN Limpieza y Medio Ambiente, vio extinguido su contrato tras ser declarada en incapacidad permanente total (IPT). Demando a la empresa, argumentando nulidad por discriminación, pero el Juzgado de lo Social 2 de Bilbao desestimó su pretensión.
Ahora la Sala de lo Social del TSJPV ha confirmado la sentencia de la primera instancia con contundencia, desestimando su recurso de suplicación (equivalente a apelación en civil o penal): la empresa actuó conforme a derecho.
El tribunal valora que la empresa de servicios de limpieza hubiera procedido acorde al derecho comunitario pues, con anterioridad a la extinción de la relación laboral por la situación de incapacidad permanente de una de sus limpiadoras, había buscado otros puestos vacantes en su sede y había valorado la opción de la readaptación del puesto de trabajo. No fue posible.
En su sentencia, la número 2676/2025, de 10 de junio, la Sala de lo Social del TSJPV, formada por los magistrados Garbiñe Biurrun Mancisidor, presidenta, José Félix Lajo González y Fernando Breñosa Alvarez de Miranda, ponente, recuerda que, según el fallo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024, (asunto C-631/22), el empresario solo está obligado a recolocar al trabajador si existe un puesto vacante y si ello no supone una “carga excesiva”.
La clave para el desenlace de este caso está en el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (ET), que —en su redacción vigente antes de la reforma de abril de 2025— permite la extinción del contrato por incapacidad permanente total (IPT).
Pero dicha extinción no es automática: la empresa está obligada a explorar previamente si existen “ajustes razonables” que permitan recolocar al empleado, tal como exige el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, interpretado a la luz de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE (artículos 21 y 26) y la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (artículo 27).
En este caso, ILUNIÓN Limpieza y Medio Ambiente demostró haber buscado alternativas y constatado su inexistencia.
El origen del conflicto
Paula, limpiadora desde 1998 en ILUNION Limpieza y Medio Ambiente S.A., fue declarada en situación de IPT en marzo de 2024 por sentencia firme del propio TSJPV.
La empresa, tras consultar al servicio de prevención y comprobar la inexistencia de vacantes en categorías compatibles (limpiador, peón especialista, conductor limpiador o cristalero) ni en administración (plazas ocupadas desde hace años), extinguió su contrato en mayo de 2024.
La trabajadora demandó, alegando que la empresa incumplió la obligación de realizar adaptaciones (flexibilidad horaria, reducción de jornada, adaptación de instalaciones) y que el cese constituía despido nulo por discriminación.
Reclamó también una indemnización de 25.000 euros, al amparo de los artículos 27 de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y 183 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
El tribunal valoró que incluso se pidió informe al Servicio de Prevención, que concluyó que no había puestos compatibles. Así, se cumplió la exigencia de ajustes razonables prevista en el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE. La extinción fue válida conforme al citado artículo 49.1.e ET.
En su sentencia desestimatoria, el TSJPV recalca que no basta con denunciar discriminación de forma genérica: deben probarse posibilidades reales de adaptación. ILUNIÓN demostró que había hecho los deberes.
El tribunal deja muy claro, en su sentencia, tres puntos importantes sobre esta materia: primero, existe deber de explorar ajustes razonables (de acuerdo con la mencionada la Directiva 2000/78 y la jurisprudencia TJUE); segundo, no hay obligación de crear puestos inexistentes ni de asumir cargas desproporcionadas, según el criterio de «carga excesiva» fijado por el TJUE; y tercero, la vía de reclamación indemnizatoria es la Ley 15/2022, pero solo se acredita discriminación efectiva. Lo que no quedó probado en este caso.
