Un trabajador despedido tras seis meses de baja por lumbalgia pierde su recurso después de que un detective le grabara bailando, saltando y bebiendo alcohol en las fiestas de su pueblo.
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) ha confirmado, en suplicación (equivalente a apelación en civil o penal) el despido procedente de Alexander, empleado de Mercadona como gerente desde 2017, quien fue cesado el 11 de julio de 2024 tras ser grabado realizando actividades incompatibles con su situación de incapacidad temporal.
La sentencia, dictada el pasado 9 de junio de 2025, confirma la sentencia del Juzgado de lo Social 3 de León y avala la decisión empresarial, que aplicó el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores sentando un precedente claro: estar de baja no es una licencia para hacer lo que el trabajo te impide.
El conflicto: de lumbalgia aguda a fiesta sin límites
Alexander inició su baja médica el 16 de enero de 2024 por lumbalgia aguda con dolor en la región glútea. Una dolencia común, teóricamente de corta duración según el parte inicial. Pero seis meses después, el trabajador seguía de baja. Y ahí comenzó la sospecha empresarial.
Mercadona contrató los servicios de un detective privado que vigiló al empleado durante las fiestas patronales de Sariegos los días 5 y 7 de julio.
Las grabaciones recogieron una secuencia reveladora: el trabajador subiendo y bajando de un furgón de un salto, cargando cojines voluminosos, permaneciendo de pie durante horas para ver la Eurocopa, bailando con varias personas, haciendo «selfies» con el brazo alzado, realizando movimientos ágiles con cadera y espalda, y consumiendo alcohol en repetidas ocasiones.
Todo ello sin mostrar signos aparentes de dolor o limitación.
La empresa actuó con contundencia. El 11 de julio le notificó el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de derecho, amparándose en los artículos 52.2 b), d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 20.2 sobre deberes laborales básicos, y los artículos 39.3 a) y h) del convenio colectivo de Mercadona, que expresamente sancionan con despido las actividades que perjudiquen la recuperación durante la incapacidad temporal.
Una decisión que ratificó el Juzgado de lo Social 3 de León.
El empleado prestaba sus servicios en el centro de trabajo del Polígono Industrial de Villadangos del Páramo, de la localidad de Villadangos del Parámo, León. Estaba encuadrado en el grupo profesional de gerente A. Tenía un contrato indefinido. Su salario mensual bruto era de 2.447,16 eruos, pagas extra prorrateadas.
La resolución: el tribunal blinda el marco disciplinario empresarial
Alexander recurrió en suplicación alegando discriminación por su estado de salud, invocando el artículo 14 de la Constitución y la Ley 15/2022 sobre protección de las personas con discapacidad, además de falta de proporcionalidad en la sanción conforme al artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Argumentó que los partes médicos no prohibían expresamente actividades lúdicas moderadas y que no existía intencionalidad de agravar su dolencia.
La Sala de lo Social del TSJCyL, formada por los magistrados Alfonso González González, Carla García del Cura y María del Mar Navarro Mendiluce, rechazaron todos sus argumentos, con fundamentos jurídicos contundentes.
Primero, descartaron la invocación de la normativa sobre discapacidad al no encontrarse el trabajador en esa situación, sino en incapacidad temporal, conceptos legalmente distintos.
La Sala fue taxativa aplicando el artículo 39.3 del convenio colectivo: no hace falta demostrar intención de empeorar, basta con realizar «actividades que objetivamente perjudiquen la mejora».
La sentencia subraya que si el trabajador necesitaba evitar sobrecargas lumbares en su puesto —razón por la cual cobraba una prestación por incapacidad temporal—, no podía exponerse a esas mismas sobrecargas durante su tiempo libre.
El tribunal consideró acreditada la «sobrecarga lumbar» mediante el informe pericial del detective, ratificado en juicio, y las grabaciones aportadas como prueba documental.
Respecto al principio de proporcionalidad recogido en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores, el fallo establece que debe aplicarse conforme a la graduación de faltas y sanciones del convenio colectivo aplicable.
Y el convenio de Mercadona califica como falta muy grave este tipo de conductas, sancionables con despido. Por tanto, no hubo vulneración del principio de proporcionalidad.
El tribunal también destacó un dato demoledor: tras una baja inicialmente calificada como «de corta duración», el proceso se había prolongado más de medio año sin que el trabajador aportara ningún informe médico de especialista que justificara esa evolución atípica, incumpliendo su carga probatoria.
La relevancia: cuando el convenio colectivo marca el límite
Esta sentencia del TSJ de Castilla y León tiene implicaciones directas para miles de trabajadores en situación de incapacidad temporal y refuerza la doctrina jurisprudencial sobre la buena fe contractual del artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Establece que las actividades de ocio no pueden ser incompatibles con las limitaciones que justifican la baja laboral, aplicando un criterio de coherencia objetiva más que de intencionalidad subjetiva.
El caso consolida la legalidad del uso de detectives privados por parte de las empresas cuando existen sospechas fundadas de abuso, una práctica avalada por los tribunales siempre que respete la proporcionalidad y los límites al derecho a la intimidad establecidos por el Tribunal Constitucional. Las grabaciones en espacios públicos durante actividades festivas se consideraron prueba lícita y válida.
También refuerza la aplicación preferente de los convenios colectivos en materia disciplinaria, conforme al artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la graduación de faltas establecida en la negociación colectiva.
Cuando el convenio tipifica expresamente una conducta como falta muy grave sancionable con despido, el principio de proporcionalidad queda satisfecho sin necesidad de aplicar sanciones menores.
De acuerdo con Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de Labormatters Abogados, «Lo más destacable de la resolución pasaría por subrayar, como muy bien refleja el tribunal, que no es necesario acreditar una intencionalidad expresa de agravar la dolencia sino que basta con demostrar que las conductas objetivamente perjudican la recuperación, lo cual encaja con la tipificación de falta muy grave prevista en el convenio colectivo. En efecto, es doctrina unánime que el abuso de la situación de baja laboral constituye transgresión de la buena fe contractual y justifica la sanción máxima del despido avalando más a más la validez de la prueba obtenida por detectives”.
En definitiva: el marco legal protege al trabajador enfermo, pero también castiga el abuso. La buena fe contractual no es una cláusula decorativa, y los convenios colectivos tienen la última palabra sobre qué conductas rompen esa confianza.
