Ayer España volvió a escucharse a sí misma entre proclamas, pancartas y megáfonos. Se convocó una huelga general, de esas que aparecen sin que el ciudadano medio tenga muy claro ni quién la convoca ni qué se reivindica exactamente. Eso sí: todos parecen coincidir en algo… que es un magnífico miércoles para no trabajar.
Y aquí surge la duda que flota en despachos y cafeterías: ¿es esto realmente el ejercicio de un derecho constitucional o una modalidad sofisticada de absentismo envuelta en dignidad cívica?
Lo que dice —y lo que no dice— la Constitución
El artículo 28.2 de la Constitución Española es breve, pero contundente: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses».
Nada más. Y ese “para la defensa de sus intereses” no es una coletilla decorativa. Es la esencia. El derecho a la huelga se reconoce para fines laborales, no para fines políticos, sociales o metafísicos.
La diferencia no es menor. No toda causa noble convierte una ausencia en huelga. Y, como recordaba el Tribunal Constitucional en su sentencia 11/1981, el ejercicio del derecho debe regirse por procedimientos formales, respetando servicios esenciales y garantizando proporcionalidad.
Dicho de otro modo: la huelga no se improvisa.
Una norma preconstitucional y una costumbre muy española
Curiosamente, casi medio siglo después de aprobarse la Constitución, seguimos regulando el derecho de huelga con un Real Decreto-Ley de 1977, heredado de un país en blanco y negro.
Un texto preconstitucional que el Tribunal Constitucional ha tenido que ir reinterpretando sentencia a sentencia, como quien moderniza un clásico a base de parches.
Entre tanto, España se ha vuelto experta en esa figura híbrida entre la reivindicación y el escapismo: la “huelga de ocasión”.
Un fenómeno que suele aparecer en fechas con tentación de puente y desaparecer con la misma rapidez con la que se acaban los bocadillos en la manifestación.
Cuando el derecho se cruza con la nómina
Aquí llega la pregunta incómoda: ¿Podría entonces el empresario sancionar al trabajador y considerar su falta como absentismo?
La respuesta —jurídicamente honesta, aunque poco épica— es sí, podría.
Si la convocatoria no cumple los requisitos legales de una huelga (preaviso, finalidad laboral, comité de huelga, servicios mínimos…), la empresa puede tratar la ausencia como falta injustificada.
Y con ello aplicar las consecuencias disciplinarias o salariales que correspondan.
Otra cosa es que el trabajador alegue que actuó en buena fe, creyendo participar en un ejercicio constitucional. Pero en Derecho, la buena fe no convierte una irregularidad en derecho.
Al final, como diría cualquier magistrado con media sonrisa, “una ausencia injustificada sigue siendo una ausencia”.
La ironía de los pluses y los castigos
El Tribunal Supremo ha dejado claro que no se puede penalizar a quien ejerce su derecho de huelga legal, ni siquiera retirándole complementos de asistencia o presencia.
Pero cuando la huelga no es tal, el cuento cambia.
El plus se descuenta, el día no se retribuye y el romanticismo huelguista acaba convertido en una anotación de nómina.
Porque entre el derecho fundamental y el “me apunto porque me cae bien la causa” hay un abismo jurídico.
Y ese abismo suele medirse en euros.
Entre el derecho y la excusa
El derecho a la huelga es un pilar democrático, pero no un salvoconducto para la ausencia creativa.
Requiere rigor, finalidad y respeto a las normas que lo enmarcan. Convertirlo en un día libre con justificación ideológica es banalizarlo.
Quizá convenga recordar que la Constitución protege el derecho a la huelga, no el derecho a hacer puente con megáfono.
Y que faltar mañana, bajo una convocatoria irregular o confusa, puede sonar muy reivindicativo… pero en el lenguaje de la empresa tiene un nombre mucho menos heroico: absentismo.
