El Tribunal Supremo ha cerrado definitivamente el conflicto sobre la implantación del sistema de teletrabajo “Smart Job” en Ayesa Advanced Technologies al desestimar el recurso de casación interpuesto por el sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC) y confirmar íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional.
La Sala de lo Social concluye que la empresa no vulneró el derecho fundamental a la libertad sindical ni el derecho a la negociación colectiva, al implantar un modelo de trabajo a distancia basado en acuerdos individuales voluntarios, tal y como prevé la legislación vigente sobre teletrabajo
La Sala de lo Social descarta que exista una vulneración de la libertad sindical por el hecho de que la empresa haya negociado acuerdos de teletrabajo de forma individual, incluso cuando estos se formalizaron antes de la negociación y publicación del convenio colectivo sectorial aplicable.
Según la sentencia de casación número 5123/2025, de 11 de noviembre, dictada por los magistrados Ángel Blasco Pellicer, presidente y ponente, Ignacio Garcia-Perrote Escartín, Juan Martínez Moya, Isabel Olmos Parés y Rafael Antonio López Parada, “el hecho de que la empresa ofrezca y los trabajadores acepten un modelo de contrato o acuerdo sobre el trabajo a distancia, en sí mismo, no constituye, sin más, un supuesto de individualización en masa”.
Ley del Trabajo a Distancia
El núcleo del razonamiento del Supremo se apoya en la Ley del Trabajo a Distancia (Ley 10/2021) y en el Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Supremo sostiene que no se vulnera el Estatuto de los Trabajadores por el hecho de articular el teletrabajo mediante acuerdos individuales, ya que la propia Ley 10/2021 excluye su imposición por la vía del artículo 41 ET y exige un acuerdo voluntario entre empresa y trabajador.
Esto implica que debe formalizarse mediante un acuerdo individual y no puede imponerse unilateralmente ni sustituirse por un convenio colectivo.
El tribunal distingue entre dos planos: por un lado, la obligación de que exista un acuerdo individual para teletrabajar; por otro, el hecho de que el contenido de ese acuerdo deba respetar la ley y el convenio colectivo aplicable.
Sin embargo, aclara que no todo posible incumplimiento o desajuste legal convierte el conflicto en una vulneración de derechos fundamentales, ya que muchas de esas cuestiones deben ventilarse en procesos ordinarios y no en el procedimiento especial de tutela de la libertad sindical.
En este contexto, la Sala aprecia que los acuerdos individuales cuestionados fueron anteriores al convenio cuya aplicación se reclamaba y que el sindicato demandante no aportó indicios concretos de que la empresa hubiera eludido una negociación colectiva solicitada ni de que hubiera rechazado abrirla.
Además, el Supremo aclara que la eventual adecuación de determinadas cláusulas de esos acuerdos individuales a lo previsto en el convenio colectivo es una cuestión de legalidad ordinaria, que no puede analizarse dentro del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales.
Este tipo de procesos, recuerda la Sala, está reservado a supuestos en los que existan indicios claros de lesión de derechos fundamentales, lo que no concurría en este caso.
En cuanto a la desconexión digital, el Supremo considera que la empresa actuó conforme a la normativa al elaborar su política interna tras dar audiencia a la representación legal de los trabajadores, tal como exige la legislación de protección de datos y el propio convenio sectorial.
A partir de ahí, afirma que “ni hay indicios de ilegalidad, ni se vislumbra ninguno de una hipotética vulneración del derecho a la libertad sindical”, al no constar que el sindicato recurrente hubiera sido privado de su derecho a la negociación colectiva.
Antecedentes
Los hechos se remontan a julio de 2020, cuando Ayesa comunicó a la representación de los trabajadores su intención de implantar un nuevo modelo de organización del trabajo, en un contexto marcado por la pandemia de COVID-19 y el uso generalizado del teletrabajo.
Tras una fase inicial condicionada por la emergencia sanitaria, la empresa reactivó el proyecto en 2022, adaptándolo a la nueva normativa y articulándolo a través de acuerdos individuales de trabajo a distancia.
El sindicato ASC mostró su oposición al modelo y emitió informes desfavorables, al considerar que la empresa estaba imponiendo de facto un régimen colectivo de teletrabajo sin negociación previa. Esa discrepancia desembocó primero en un procedimiento ante la Audiencia Nacional y, tras la desestimación de la demanda, en el recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
El abogado laboralista Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, valora el fallo como una resolución especialmente relevante en la consolidación de la doctrina sobre teletrabajo.
En sus palabras, “estamos ante una decisión interesante en la que, nuevamente, la Sala de lo Social rechaza que se haya producido vulneración alguna de la libertad sindical por el hecho de que la empresa haya suscrito múltiples acuerdos individuales de teletrabajo”.
Aspra destaca que el Supremo recuerda con firmeza que el trabajo a distancia se basa legalmente en la voluntariedad y que, precisamente por ello, exige un acuerdo individual que no puede ser reemplazado por un pacto colectivo.
En conjunto, la decisión refuerza la seguridad jurídica en un ámbito clave del derecho laboral actual: delimita con claridad cuándo la implantación del teletrabajo entra en el terreno de la negociación colectiva y cuándo, por el contrario, se sitúa legítimamente en el ámbito de la autonomía individual, sin que ello suponga una lesión de los derechos sindicales.
