Análisis jurídico de la proposición de Ley de Ciudadanos sobre precariedad laboral

Es un dato objetivo que el mercado de trabajo no es eficiente. Baste señalar que desde el año 1980, el número de desempleados en España ha sido en promedio superior a los 2.000.000 personas, saldo en momentos muy puntuales, en la primera década de este siglo.

Este sigue siendo el primer y más grave problema de nuestro mercado laboral, por lo que cualquier reforma del marco legal de la contratación laboral no puede renunciar al objetivo de contribuir a reducir la altísima tasa de desempleo de nuestro mercado. Ahora bien, el alto número de desempleados en España no es  achacable únicamente al marco legal laboral, por cuanto la tasa de temporalidad varía por provincias, siendo Cádiz la zona de España con mayor número de desempleados (próximos al 30%) y Huesca con 8% de desempleados en 2018, la provincia con menor número de desempleados.

El otro grave problema de nuestro mercado de trabajo es la altísima proporción de contratos temporales frente a los contratos por tiempo indefinido.  Sin embargo, la alta tasa de precariedad laboral que padece nuestro mercado de trabajo se debe más a la alta proporción de contratos temporales fraudulentos que a los defectos estructurales de nuestro marco legal laboral.

Comentarios generales a la proposición de Ley  del Grupo Parlamentario Ciudadanos

La práctica supresión de la contratación temporal ordinaria que comporta la proposición de ley del Grupo Parlamentario Ciudadanos (GPC), supone un salto al vacío para un mercado laboral, como el español, con inercias de más de tres décadas con altas tasas de contratación temporal.

La referencia a la “mochila austriaca” es un paso novedoso que debe ser analizado con cautela por cuanto podría implicar un coste adicional a la contratación, lo que comportará una presión a la baja sobre los salarios así como una nueva causa de litigiosidad y consecuentemente un incremento de la saturación de la jurisdicción social.

Salvo la mención a la “mochila austriaca”, uno de los fallos de la propuesta del GPC es la falta de referencia al derecho laboral comparado  en materia de contratación laboral, es decir a otros países Europeos, tales como Holanda, Alemania o Reino Unido, con tasas de desempleo, incluso en momentos de crisis, muy por debajo de las españolas.

Quizás el seguir ejemplos ya experimentados en marcos legales laborales de países de nuestro entorno con bajas tasas de temporalidad habría sido una aproximación más realista del problema.

Así por ejemplo el Reino Unido y Holanda cuentan con contratos de trabajo a tiempo parcial muy flexibles que permite a las empresas adaptar fácilmente el número de horas de trabajo a las necesidades de producción y prestación de servicios que se requieren en cada momento.

En este punto debe criticarse que la proposición de Ley del GPC no introduzca medidas de flexibilización en la contratación a tiempo parcial, en especial en cuanto a la rigidez en la fijación de los horarios de trabajo y la falta de opción de que por la empresa pueda variarse con cierta discrecionalidad tanto el número de horas del contrato y los horarios de inicio y finalización de la jornada.

También es criticable la propuesta del GPC en cuanto a ignorar el problema de los “falsos autónomos” que se debe, en parte, a una reacción del mercado de trabajo contra las rigideces de la contratación por tiempo indefinido.

La experiencia nos muestra que una mayor rigidez de la contratación por tiempo indefinido comporta un mayor número de trabajadores autónomos. En este punto señalar que la proposición de Ley del GPC conlleva, en términos generales, una mayor rigidez de la contratación laboral lo que podría traducirse en un facto de incremento de la tasa de desempleados a la vez que el riesgo de un incremento del colectivo de los “falsos autónomos”.

Falta en la proposición de Ley de GPC una aproximación diferenciada en favor de las empresas de menos de 50 trabajadores frente a la gran empresa, en cuanto que son las pequeñas empresas las que necesitan una mayor flexibilidad en la contratación laboral.

En este punto señalar que es precisamente la pequeña empresa la generadora del mayor número de contratos de trabajo y sin embargo la “olvidada” en la proposición de Ley del GPC.

Comentarios específicos sobre las propuestas de modificación del Estatuto de los Trabajadores (ET)

A.-)  Art. 15 ET

La supresión de toda mención a la contratación temporal en el art. 15 es el cambio más radical de la proposición de GPC,  con la supresión total y definitiva del contrato de trabajo temporal por circunstancias de la producción que es un contrato temporal necesario en cualquier economía abierta y sometida a los continuos vaivenes de los dictados del mercado.

Como se dijo al inicio, la supresión del contrato eventual por circunstancias de la producción, quizás suponga un salto al vacío para un mercado laboral, como el español, con inercias de más de tres décadas con altas tasas de contratación temporal.

B.-) Art. 11 ET

El art. 11, en la actualidad reservado a los contratos para la formación, regula las nuevas fórmulas de contratación temporal, que quedan reducidas a causas puntuales como puede ser el contrato de sustitución o interinidad.

El art. 11 se convierte en un “pequeño reglamento” de las distintas figuras de la contratación temporal por lo que su extensión puede resultar de compleja interpretación para la pequeña y mediana empresa, que serán las más afectadas por la proposición de Ley del GPC.

C.-) Art . 14 – Periodo de prueba

Debe criticarse la introducción del plazo de 15 días para cancelar el contrato de trabajo en periodo de prueba que es contrario a la propia causa extintiva, por cuanto si el trabajador no ha superado la prueba inicial de su contratación como trabajador de la empresa, ¿qué sentido tiene mantener vigente el contrato durante 15 días  adicionales?

D.-) Art. 51 (despidos colectivos).

Es de agradecer la mejora en la redacción del art. 51, en cuanto a la diferencia de los umbrales (número mínimo de trabajadores afectados por el despido) que han de aplicarse a las empresas en su conjunto y a los centros de trabajo de forma individualizada. Dicho cambio legislativo es una necesidad inaplazable en la actualidad por cuanto el texto vigente es, en este punto, contrario a la jurisprudencia del Tribunal Justicia de la Unión Europea (TJUE).

La nueva causa de despido colectivo es en sí una mejora si bien comportará una incremento sustancial de los costes de finalización de contratos de trabajo por la finalización de la obra o servicio que motivó la contratación, por cuanto en la actualidad dicha contratación es temporal al través del contrato de obra o servicio que recoge el art. 15 del ET en su redacción actual.

E.-) Art. 52 letra f) del ET

La nueva causa de extinción (letra f) de los contratos de trabajo mediante el despido individual por causas objetivas adolece de una redacción compleja, en parte debido a que es el precepto que persigue compensar la supresión de la contratación temporal, principalmente para las empresas de pequeño tamaño.

La complejidad de la redacción será de difícil interpretación tanto por las empresas, en especial las de pequeño tamaño que son las destinatarias de esta nueva causa extintiva; como por nuestros jueves, lo que inevitablemente generará inseguridad jurídica en este punto.

F.-) Art. 53 nº 1  letra b)

Se introduce una mejora en cuanto a compensar el importe de la indemnización de los despidos por causas objetivas con los importes ingresados por la empresa en la cuenta personal que el trabajador tenga en la Seguridad Social (es decir la “mochila austriaca”).

Sin embargo un efecto “perverso” que podría comportar esta modificación es incrementar los costes indemnizatorios del despido por causas objetivas por cuanto, al ser despedido por esta vía, el trabajador no percibiría ninguna indemnización coincidente con la extinción de su contrato, lo que le incitaría a reclamar contra la empresa la improcedencia de su despido, para así generar una indemnización adicional por el cese de su relación laboral.

Ello a su vez incrementaría la litigiosidad de la jurisdicción social, que de siempre adolece de saturación en el número de demandas por despido que ha de resolver.

Por tanto, esta modificación queda vinculada a la implantación en nuestro ordenamiento jurídico laboral de la mochila austriaca que, como se indicó al principio, podría constituir una mejora para nuestro mercado laboral pero igualmente originar nuevos costes para las empresas a la vez que un mayor recurso a nuestros juzgados y tribunales de la jurisdicción social.