El Supremo establece que la base para acumular periodo de lactancia sea una hora
Se trata de la primera sentencia dictada solo por mujeres en los 206 años de historia del Supremo
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11/5/2018 14:17
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Actualizado: 11/5/2018 14:17
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El Tribunal Supremo unifica como doctrina que la base del cálculo en la acumulación del permiso la lactancia sea una hora diaria y no media hora, como venía aplicando una empresa de Iluminación.
Esta es la primera vez en la historia del Tribunal Supremo, 206 años, que una Sala, está compuesta exclusivamente por mujeres. En este caso 5 (Milagros Calvo, María Luisa Segoviano, Lourdes Arastey y Luz García Paredes).
La Sala de lo Social del Supremo confirma así una sentencia de febrero de 2016 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que a su vez había resuelto a favor de una demanda de la Confederación de Cuadros y Profesionales (CCP).
De Izquierda a Derecha: María Lourdes Arastey, María Luisa Segoviano, Milagros Calvo, Rosa Virolés y María Luz García Paredes (ponente).
La sentencia, fechada el pasado 19 de abril y de la que ha sido ponente la magistrada María Luz García Paredes, aclara que de lo que se trataba era de determinar si el permiso de lactancia es posible acumularlo atendiendo a la hora de ausencia cuando tal derecho se recoge en el convenio colectivo aplicable, «pero sin fijar los términos de tal acumulación» o si, en ese caso, se admite la práctica empresarial de acumulación en función de la media hora de reducción de jornada.
En el presente caso, el Convenio Colectivo de la empresa (BOP de Jaén, de 24 de abril de 2012) dispone, en su art. 25 s), que el trabajador o trabajadora tendrá derecho a «una hora diaria de ausencia, dividida en dos fracciones de media hora o reducción de la jornada diaria en media hora. Posibilidad de disfrute acumulado».
La empresa no sólo negaba que se estuviera reconociendo en el convenio colectivo el derecho a que fuera el trabajador el que tomara la decisión de acumular o no su permiso, sino que además venía aplicando como base de su cálculo 30 minutos diarios en vez de 60 minutos, dejando a la mitad de días acumulados de lactancia.
Pero el Supremo confirma ahora que el convenio otorga al trabajador la decisión de acumular o no su lactancia, sin tener que llegar a un acuerdo con la empresa, y establece que la acumulación en jornadas completas debe obtenerse acudiendo a la hora de ausencia y no a la media hora de reducción de jornada.
Aunque el convenio colectivo no especifique si las jornadas completas deben obtenerse con base en la hora de ausencia o en la media hora de reducción de jornada, la empresa no puede aplicar una previsión menos beneficiosa que la establecida en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Recuerda el Supremo que «El derecho al permiso por lactancia se identifica en el art. 37.4 ET con la ausencia de una hora del centro de trabajo para cubrir esa finalidad. La lactancia del menor, ausentándose el trabajador del centro de trabajo, puede suplirse por otras fórmulas y así se ha previsto que pueda sustituirse por la reducción de jornada, en cuyo caso, se identifica esta con una duración concreta -media hora-. Y tanto una u otra forma de ejercer el derecho son mínimos de derecho necesario relativo, como ya se ha dicho por esta Sala, que el Convenio Colectivo debe respetar».
Dicho artículo prevé que la negociación colectiva pueda permitir acumular en jornadas completas el derecho; dado que ese derecho consiste en ausentarse del centro de trabajo, este permiso es el que se acumula y, por tanto, lo es sobre la hora de ausencia, y no sobre la media hora que venía aplicando la empresa.
En su sentencia, el Supremo subraya que «La norma estatutaria acude a la expresión “acumularlo”, en clara referencia al derecho y no dice “acumularla” en referencia a la reducción de jornada«.
En este sentido recuerda que «lo que se traslada a la negociación colectiva es la acumulación de las horas de ausencia, salvo que esa previsión legal se supere por otra más beneficiosa para el trabajador o la trabajadora o que en acuerdo bilateral entre empresa y trabajador se mejore la norma legal o convencional».
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