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Expertos en derecho laboral cuestionan las reformas parciales que plantea Pedro Sánchez para mejorar el mercado de trabajo

Aparte del salario, también se cubren los gastos de manuntención del presidente del Gobierno. EP.
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Gran expectación ha generado el anuncio reciente  del presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, de un ambicioso plan económico que podría iniciarse con un vuelco en la legislación del mercado laboral.

Se trataría de una simplificación drástica del número de contratos, dejándolos en tres (indefinido, temporal y de formación) y la reducción “sustancial” del número de bonificaciones y deducciones a la contratación, dejando sólo aquellas que afectan a los colectivos más vulnerables. También se apuesta por volver al control de la jornada laboral, pese a que los tribunales señalaron que no era necesario.

Confilegal ha pedido su opinión al respecto de esta posible “contrareforma” a la reforma laboral del 2012 a Rafael Giménez-Arnau, presidente del Foro de Abogados Laboralistas (FORELAB) y socio de laboral de Garrigues; Ana Gómez, presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA); Carlos de la Torre, vicepresidente de la Asociación de Directores de Relaciones Laborales (ADIRELAB); y el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona, Eduardo Rojo.

Simplificación de contratos que ya se intentó

Para Giménez-Arnau, “la medida de simplificación de los contratos laborales no es novedosa y ya se planteó con el Gobierno anterior. Lo relevante será conocer si es una mera medida administrativa para agrupar los diferentes modelos de contrato de trabajo en tres, o si implica un cambio de mayor calado en el sentido de eliminar determinados contratos que actualmente vienen siendo utilizados por las empresas”.

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En su opinión, el planteamiento de Fátima Báñez “fue en su momento de mera simplificación administrativa, con el objetivo de eliminar barreras para el pequeño empresario. Por ello, habrá que ver qué alcance tiene el anuncio del actual Gobierno”. En relación con la contratación temporal, “el reforzamiento de la causalidad en los contratos laborales puede ser una buena solución si sirve para evitar aplicaciones incorrectas, pero no debe olvidarse que las necesidades temporales efectivamente existen y las empresas deben tener mecanismos para cubrirlas”.

Un tema que llama a este experto la atención es el de recuperar las jubilaciones forzosas por edad. “Entiendo que se planteará una medida similar a la que existía antes de la reforma del año 2012, en el sentido de que los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento del trabajador de la edad ordinaria de jubilación”.

A su juicio, dicha medida parece bastante oportuna pues volverá a permitir que los agentes sociales pacten la jubilación forzosa en aquellos sectores o empresas en los que resulte conveniente, vinculado a objetivos de política de empleo como la contratación de nuevos trabajadores u otras.

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Y recuerda que “la mayoría de los convenios colectivos actualmente no cuenta con cláusulas de jubilación forzosa, dada la declaración de nulidad de las mismas desde la reforma laboral, por lo que habrá que esperar a los procesos de negociación colectiva para su efectiva implementación”.

Por último, sobre la previsión de establecer el registro obligatorio diario de jornada y del horario de trabajo, Giménez-Arnau señala que no está en línea con la tendencia creciente de fomentar la flexibilidad laboral, en beneficio tanto de empresas como de trabajadores. “Son cada vez más habituales los horarios flexibles, los modelos de teletrabajo, el concepto del “smart working” (uno de cuyos pilares básicos es la flexibilidad horaria), y otras medidas que buscan mejorar la productividad de una parte, y la conciliación de otra”.

Por ello, una reforma normativa que exija un registro diario de jornada, incluyendo el horario concreto de entrada y de salida, “parece que no se adapta a la situación actual. Es importante evitar abusos en la jornada, pero sin afectar a la flexibilidad que crecientemente están demandando tanto empleados como empresas”.

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Hay que controlar los abusos de temporalidad

Ana Gómez, es la presidenta de ASNALA, que desde este jueves y hasta el próximo sábado 17 organiza su XIX Congreso en la ciudad de Málaga en el que sí está en la agenda analizar con más profusión la propuesta del presidente del Gobierno para impulsar el mercado laboral.

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En su opinión, “es un hecho incontrovertido que el mercado laboral español padece una alta tasa de temporalidad de carácter estructural y un análisis precipitado justificaría dicha reforma” de la contratación laboral enfocada a reducir, a sólo tres, las modalidades del contrato de trabajo.

Para Gómez, sin embargo, la precariedad de nuestro mercado laboral  “es más la consecuencia del abuso de varios sectores de nuestra actividad económica y en especial del abuso de las administraciones públicas de distintos ámbitos”.

“Sin perjuicio de que dichos abusos ilegales no deben permitirse, sin embargo, cualquier cambio normativo en esta materia, ha de tener presente que en el catálogo vigente de la contratación temporal, cada modelo da respuesta a necesidades específicas del mercado de trabajo: “obra o servicio”, “eventual por circunstancias de la producción” e “interinidad””, aclara.

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En su opinión, “los recientes cambios de criterios del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en los que se ha corregido a sí mismo al resolver cuestiones litigiosas en materia de contratos de duración determinada por parte de las administraciones públicas españolas, evidencian que la contratación temporal es una materia compleja en la que las modificaciones deben medirse con cautela”.

El efecto de “esta supresión precipitada de algunos de los modelos de contratos temporales vigentes, puede generar una dosis de rigidez con consecuencias negativas para el mercado laboral, salvo que en el nuevo “contrato temporal único” se consiguiesen incluir las ventajas de flexibilidad de las tres modalidades actuales, solución que, en nuestra opinión, es casi imposible de formular”, señala Gómez.

Respecto a la idea del Gobierno de reducir drásticamente el sistema de bonificaciones a la Seguridad Social y ayudas a la contratación laboral, “el panorama actual se presenta de tal complejidad y arbitrariedad que comprender sus distintas opciones y beneficios ha quedado reservado a un reducido número de expertos”, indica la presidenta de ASNALA.

Al mismo tiempo comenta que “a ello debe sumarse que las equivocaciones en la aplicación indebida de bonificaciones a la contratación laboral, puede comportar la imposición de duras sanciones por parte de la Inspección de Trabajo a la vez que la devolución de los importes indebidamente bonificados”.

“El entramado de bonificaciones por la contratación temporal incrementa el déficit de la Seguridad Social que es una de las debilidades de nuestro sistema que necesariamente ha de corregirse”, añade. Por todo ello, “es desde luego un objetivo loable que por nuestro Gobierno se lleve a cabo una reducción y  simplificación de la intricada oferta vigente de ayudas a la contratación laboral”.

Reforma global del Estatuto de los Trabajadores

Por su parte, Carlos de la Torre, of counsel del área laboral de Baker Mckenzie, es vicepresidente de ADIRELAB que este martes también celebró su III Congreso en Madrid. En este entorno se habló de una reforma global del Estatuto de los Trabajadores, norma que regula las relaciones laborales desde los años ochenta.

Directiva de ADIRELAB.

“Necesitamos una norma más digital para los tiempos que vivimos”, apunta este experto.

Sobre las medidas anunciadas por Pedro Sánchez, señala que “no podemos olvidar que hemos tenido cincuenta y cinco reformas laborales parciales en nuestro país y el Estatuto de los Trabajadores de 2019 debería tener una visión integral, nueva y de conjunto de este nuevo entorno que vivimos”.

De la Torre recuerda que lo que propone Sánchez “son otras tres reformas parciales de diferente naturaleza, significado e impacto”.

En cuanto a la reforma de la contratación temporal, destaca que “es obligatorio de abordar, sobre todo porque nuestro país es ahora uno de los más destacados en la creación de empleo, de hecho los ritmos de crecimiento económico y  empleo neto, somos líderes en la UE y creciendo sobre 500.000 empleos en los últimos cuatro años”.

“Son buenas noticias que se esté reduciendo nuestra tasa de desempleo al 14.3% de tasa de paro, aunque el empleo es de poca calidad porque la temporalidad de esos trabajos es muy elevada”.

En este escenario simplificar los contratos a tres, “puede ser un avance en la dirección adecuada. Pero también es cierto que esto ya se ha intentado alguna vez y no hemos dado con la tecla. Se han hecho diferentes reformas parciales de la contratación. Así se reformó el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores reforzando la causualidad y los requisitos para corregir actuaciones de fraude de ley en el mercado, con ciertos incentivos económicos en la conversión de contratos temporales en indefinidos. Y no ha resultado”.

Para De la Torre, “hay que darse cuenta que el modelo productivo español en épocas de recesión o desaceleración económica, afecta a los contratados temporales por sus reducidos costes de despido frente a los profesionales con contrato indefinido”.

A su juicio, este cambio podría no funcionar y por eso “el legislador debe ser más creativo y explorar opciones como el contrato único, sin perjuicio que podamos defender que nuestro modelo productivo, en algunos sectores, pueda permitir contratos temporales”.  Y recuerda que la llamada microcontratación, menos de siete días laborales, está empezando a llegar a nuestro país, como elemento de flexibilidad para nuestras empresas.

Sobre el nuevo registro y control de la jornada horaria, un tema que parecía superado tras varios fallos del Tribunal Supremo, pero que desde el PSOE en la oposición se indicó la necesidad de un cambio normativo, “curiosamente el cambio legal se plantea para introducir de nuevo este control que los jueces indicaron que no era necesario”, apunta De la Torre.

Este experto cree que volver al registro horario puede generar problemas de cumplimiento importante a muchas empresas.

Apostar por un Plan de Empleo Joven

Para Eduardo Rojo, catedrático de Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona, “parece especialmente importante la presentación de un Plan de Empleo Joven con medidas de carácter formativo y laboral que permiten la incorporación al mundo laboral de los jóvenes con garantías de una buena preparación y unas dignas condiciones de trabajo”.

Desde su punto de vista “hay que acabar con la idea, demasiado extendida, de que la primera (y ahora también la segunda y tercera, por lo menos) experiencia laboral ha de ser de baja calidad, precaria o simplemente irregular. Dicho Plan debe guardar estrecha relación con las medidas que contribuyan a reforzar y adaptar la formación profesional al cambio tecnológico y su impacto en la organización del trabajo”.

A su juicio “todo aquello que contribuya a disminuir la inseguridad laboral y a reforzar la estabilidad en el empleo me parece positivo. Cuestión importante es que la contratación temporal responda a su auténtica razón de ser y que se articulen medidas eficaces y suficientemente persuasivas para garantizar su cumplimiento”.

Para este estudioso del Derecho Laboral “no es el número de modalidades contractuales lo que más importa, sino su efectivo cumplimiento. Si así se acaba con la extendida cultura de la precariedad, bienvenidos sean los cambios”.

En su opinión “dedicar los recursos económicos a las personas más necesitadas de ayuda para su incorporación al mercado laboral me parece positivo, ya muchas reducciones o bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social acaban yendo a contrataciones que, muy probablemente, se hubieran efectuado sin tal soporte económico. La medida anunciada ya se ha sugerido en muchas ocasiones por anteriores gobiernos, por lo que cabrá esperar a ver si en esta ocasión se lleva finalmente a la práctica”.

Para Rojo “no es  incompatible en modo alguno una flexibilidad del tiempo de trabajo con su control por parte empresarial y el conocimiento, debidamente registrado, de las horas de trabajo de cada persona. La tecnología permite combinar la flexibilidad y el registro, con lo que ambas partes de la relación de trabajo, y los representantes del personal, tendrían un exacto conocimiento de aquello qué es la vida laboral ordinaria, separándola de la extraordinaria cuando exista, y también contribuiría a separar adecuadamente el tiempo de trabajo y la vida no laboral de toda persona trabajadora”.

Nuestro interlocutor concluye que “devolver el protagonismo de la articulación y la estructuración de la negociación colectiva a los agentes sociales es una buena y acertada medida para reforzar el papel de la autonomía colectiva en la ordenación de las relaciones de trabajo”.