El tribunal afirma que supone una variación que no constituye tal modificación, ya que vino impuesta por la normativa excepcional aplicable por la pandemia. Foto: EP
El Supremo rechaza que las medidas de Zara frente al Covid-19 fueran una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Tampoco una inaplicación o descuelgue de convenio colectivo
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18/5/2021 14:01
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Actualizado: 18/5/2021 14:01
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El Tribunal Supremo concluye que las medidas de ZARA para preservar la salud de los trabajadores frente a la pandemia de Covid-19 no fueron una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Así lo ha acordado el Pleno de la Sala de lo Social, presidida por María Luisa Segoviano Astaburuaga, en una reciente sentencia, con ponencia de Rosa María Virolés Piñol, en la que rechaza que se trate de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o una inaplicación o descuelgue de convenio colectivo.
El tribunal, en la sentencia 518/2021, 12 de mayo, afirma que supone una variación que no constituye tal modificación, ya que vino impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir de la declaración del estado de alarma causado por la pandemia de coronavirus.
De esta forma, desestima el recurso de casación interpuesto por Alternativa Sindical de Trabajadores (AST) y la CGT contra la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en junio 2020, en la que la Sala de lo Social rechazó que se tratara de una modificación sustancial de medidas.
En el procedimiento figuraban como interesadas su Comité de Empresa y las Federaciones de Comercio de la Unión Sindical Obrera, UGT y CCOO.
Los sindicatos solicitaban la declaración de nulidad y subsidiaria improcedencia de la modificación sustancial de condiciones de trabajo por la que se dejaron sin efectos todos los calendarios laborales, la plantilla y subsidiariamente la suspensión de la medida con respecto a todas las personas trabajadoras con concreciones horarias por cuidado de menores, personas con discapacidad o dependientes que se vieran afectadas.
También pedía la declaración de nulidad y subsidiaria improcedencia de las medidas de distribución irregular de la jornada determinadas por la empresa por las que las personas trabajadoras acumularán horas en débito.
Del mismo modo, la nulidad y subsidiaria improcedencia del deber de plena disponibilidad de las personas trabajadoras, tanto las que trabajaban en tal momento de forma efectiva como el resto.
En el recurso de casación, los sindicatos alegaban que la distribución irregular de la jornada y la alteración de las vacaciones está dentro del ámbito de aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
En su defecto en el de los artículos 82 y 87 ET, al tratarse de una modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo y que debió seguirse el procedimiento previsto para ello.
Las medidas estaban dirigidas a preservar la vida, salud e integridad de los trabajadores, según el Supremo
El Supremo examina si se está o no ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que hace partiendo del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria, y de las medidas adoptadas como consecuencia del mismo.
A juicio de la Sala, las medidas adoptadas por la empresa desde el 11 de marzo de 2020 que se describen, tendentes a preservar la vida, salud e integridad de los trabajadores ante una situación excepcional.
Señala que «encuentran su cobertura en la normativa excepcional», sin que por otro lado se haya obviado la restante normativa aplicable, «pues en todo momento se ha contado con el Comité de empresa a través de un proceso negociador».
Asimismo, recuerda que, en base a los artículos 4.2.d) ET, 15 CE y 14.1 LPRL, el empresario deviene en garante de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos, circunstancias o condiciones de trabajo.
Estima la Sala de Casación que las medidas adoptadas por la empresa lo fueron «en todo momento encaminadas a minimizar la magnitud de los riesgos de un posible contagio y preservar la salud de las personas trabajadoras frente al COVID-19, lo que se hizo en forma adecuadamente ponderada cumpliendo la normativa excepcional».
Por último, insiste en el carácter temporal de la medida y que la empresa ha actuado en cumplimiento de un mandato normativo excepcional y perentorio, sin que se aprecie que se haya excedido en la aplicación de tales medidas.
Esto tampoco supuso otorgar a la empresa «un poder omnímodo en la adopción de dichas medidas», pues, tal y como recuerda la Sala, debe respetar en todo momento la legislación vigente entre la que se encuentra la normativa reguladora del estado de alarma.
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